Hvis HR vil fremstå professionelt, er der lige nogle faldgruber, som du og dine HR kollegaer skal drible udenom.
Typiske faldgruber i danske HR afdelinger
Hvis HR vil fremstå som en Forretningsdrevet HR afdeling med en stærk positionering som en ligeværdig og resultatskabende partner i virksomheden, så er der lige nogle faldgruber for HR, man skal være opmærksom på at drible udenom.
Uanset hvor skarp og hvor forretningsdrevet, HR afdelingen selv synes, den er, så er det altid en leder eller to i forretningen, der har meninger om HR.
Det kan sagtens bero på gammel historik, som synes uretfærdig.
Men ikke desto mindre sker det i rigtig mange virksomheder, at det er op ad bakke for HR, hvis vi ikke er opmærksomme på, hvordan nogle ledere ser på HR.
Prøv at gennemgå nedenstående 10 faldgruber for HR sammen med dine kollegaer i HR afdelingen.
Det er typiske faldgruber for HR, som jeg møder i mit arbejde med danske HR afdelinger.
Det gør ingen forskel, om det er HR i private eller i offentlige virksomheder.
Dog er der det til fælles, at jo større HR funktionen er, desto flere af faldgruberne kan man som regel genkende.
Selv om det kan være irriterende at erkende, så er det altså faldgruber, der på ingen måde er sjældne at opleve i virksomhederne.
Kan du mon genkende nogle af de 10 faldgruber for HR?
Faldgrube #1
Forretningen ser på HR som Specialister & Eksperter i osteklokke, der arbejder med et HR-inde-fra-ud perspektiv i stedet for at bidrage med HR-udefra-og-ind løsninger til forretningen.
Faldgrube #2
Forretningen ser på HR som en support funktion, der ikke styr på basale HR ydelser, og kan derfor med rette sige ”hvad med at få styr på jeres egen HR-forretning, før I blander jer i vores”.
Faldgrube #3
Forretningen ser på HR som en stabsfunktion, der arbejder med HR for HR’s skyld, i stedet for HR for forretningens skyld.
Faldgrube #4
Forretningen ser på HR som en stabsfunktion med manglende forretningsforståelse – for virksomhedens ydelser, produkter, kunder, og derfor kender HR ikke forretningens puls, rytme, udfordringer og muligheder.
Faldgrube #5
Forretningen ser på HR som en stabsfunktion, hvor der ikke er sammenhæng mellem mål for forretningen, mål for organisationen og mål for HR, og derfor opleves mange HR indsatser forstyrrende eller overflødige.
Faldgrube #6
Forretningen ser på HR som En koncernfunktion med en ”One fits all” tilgang, der ikke imødekommer aktuelle behov i de respektive forretningsenheder.
Faldgrube #7
Forretningen ser på HR som en support funktion, hvor der ikke er klarhed over, hvornår der er fleksible rammer eller styring og kontrol, hvilket betyder, at der bliver forvirring om, hvornår HR møder forretningen med ”vi hjælper dig til succes” eller ”find 5 fejl”.
Faldgrube #8
Forretningen ser på HR som en central funktion, der tonser løs med en ambitiøs HR strategi, som hæmmer proaktiviteten, fordi HR har så travlt med at tjekke op på egne HR KPI’er, at de glemmer at spørge lederne i forretningen om, hvad de bøvler med…
Faldgrube #9
Forretningen ser på HR som en flok HR folk med manglende gennemslagskraft eller tro på egne HR-projekter, fordi sammenhængen mellem HR indsatser og forretningens behov ikke er tydelig, hvilket gør HR usikre, når de skal argumentere i forretningen.
Faldgrube #10
Forretningen ser på HR som en stabsfunktion, der ikke føler sig værdsat og viser trutmund, når de ikke bliver hørt.
Så er der kun én vej frem:
HR skal på med vanten og vise, hvordan de bidrager stærkt og konkret til at optimere organisationens performance til at levere på forretningens resultatkrav.
Kan du og dine HR kollegaer mon genkende en eller to af ovenstående faldgruber for HR?
Hvis ikke – så STORT TILLYKKE & SUPER flot gået.
Tjek dog lige efter, om der mon er andre faldgruber i jeres HR afdeling, som I lige skal have styr på.
Hvis ja, hvad skal I så begynde at gøre anderledes?