HR-afdelingens samlede præstation er vigtigere end hvem, der er i HR afdelingen.
Den kompetente HR afdeling sikrer, at der bliver taget hånd om rutiner, systemer, processer og kulturelle normer i virksomheden.
Resultater fra det tilbagevendende globale HR kompetencestudie i regi af Dave Ulrich og RBL Group er blevet offentliggjort.
HR kompetencemodellen er struktureret omkring ni HR kompetencer, domæner eller roller.
I fem artikler deler jeg kompetencestudiets 123 udsagn fordelt på hver af de ni HR kompetencer, som hjælp og inspiration til at kvalificere HR kompetencer hos såvel den enkelte HR professionelle som i HR afdelingen og den samlede HR funktion.
Her kan du se de fem artikler i serien med HR kompetencemodel 2016:
- HR kompetencestudiet – baggrund og tidligere kompetencemodeller
- Bærende HR kompetencer
- Strategisk understøttende HR kompetencer
- Basis HR kompetencer
- Den kompetence HR afdeling
Den kompetente HR afdeling
Den kompetence HR afdeling sikrer i følge det global HR kompetencestudie, at der bliver taget hånd om følgende rutiner, systemer, processer og kulturelle normer i virksomheden:
- Performancesamtaler, som giver medarbejderne feedback til personlig udvikling.
- Medarbejdere er bemyndiget til at anbefale nødvendige tilpasninger og forandringer i måden, de udfører arbejdet.
- Medarbejdere får tilbudt omfattende træning og uddannelse gennem hele deres karriere (dvs uddannelse ud over de færdigheder, der kræves i nuværende job).
- Medarbejdernes løn og belønning hænger sammen med deres bidrag til virksomhedens succes.
- I gennemsnit er lønniveauet (inklusiv medarbejdergoder) for medarbejdere højere end hos konkurrenterne.
- Hvis en beslutning påvirker medarbejderne, bliver medarbejderne som spurgt om deres mening på forhånd.
- HR sikrer, at lederne følger korrekte procedurer for at undgå juridiske konsekvenser.
- HR tager hånd om medarbejdernes klager og spørgsmål.
- HR udarbejder politikker, praksis og procedurer, som hjælper linjelederne i deres job.
- HR bidrager til at opbygge og vedligeholde virksomhedens kernekompetencer.
- HR udvikler en HR-strategi, som klart forbinder HR initiativer med virksomhedens strategi.
- HR sikrer, at forskellige HR teams arbejder effektivt sammen om at levere integrerede HR-løsninger.
- HR er kulturbærer og rollemodel for resten af organisationen.
- HR styrer effektivt eksterne leverandører af outsourcede HR-aktiviteter.
- HR måler og følger op på HR’s evne til at levere.
- HR anvender HR dataanalyse til at forbedre beslutningsprocessen.
- HR måler effekten af HR-tiltag på forretningsmæssige resultater.
- HR anvender HR dataanalyse effektivt i bidrag til virksomhedens forretningsmæssige resultater.
- HR sikrer konsekvent anvendelse af et fælles koncernsprog.
- HR importerer eksterne oplysninger ind i virksomhedens beslutningsprocesser-
- HR fastlægger en politik for overvågning af medarbejderne brug af og adgang til vigtige oplysninger.
- HR sikrer fuld udnyttelse af information i virksomhedens beslutningsprocesser.
- HR er stærkt involveret i at dele centralt vigtig ekstern information på tværs af organisationen.
- HR er stærkt involveret i at identificere mønstre i vigtige data til at generere indsigt.
- HR er stærkt involveret i at formidle centralt vigtig ekstern og intern information til at skabe konkurrencemæssige fordele.
- HR er stærkt involveret i at identificere centralt vigtige eksterne oplysninger (dvs sociale, politiske, teknologiske økonomiske, industri, kunde og konkurrencedygtige tendenser).
- HR sikrer anvendelsen af big data analytics i virksomhedens beslutningstagning.
Nogle af ovenstående punkter kan virke selvfølgelige eller måske ligefrem overflødige i en dansk kontekst.
Mit gæt er dog, at de mange punkter om HR’s rolle i anvendelse af data og ansvar ift at dele kommunikation på tværs, er noget som mange HR afdelinger kan have godt af at drøfte ift kontekst i egen virksomhed.
I kan jo tage de 27 punkter med på næste møde i HR teamet og få en drøftelse af hvilke punkter, der er relevante for jer, og hvilke punkter, I skal blive bedre til at håndtere i den samlede HR funktion.
Kilde til resultater fra syvende runde af HR kompetencestudie er fra HR.com webinar med titlen “Defining HR from the Outside-In”, hvor Mike Ulrich, Co-director, HRCS og Ernesto Uscher, Partner, The RBL Group præsenterede “How Competencies Drive Organizational & Stakeholder Value, Results of the 2016 HR Competency Study”.