Er du til ligegyldig HR smalltalk eller til Big Business Talk?
Kan du din HR elevatortale for HR value proposition i din virksomhed?
Om denne historie om Steve Jobs er sand, ved jeg ikke. Men noget tilsvarende må aldrig ske for dig eller for dine HR kollegaer:
An employee got on the elevator with me and Steve Jobs. Steve was then in his first week as the CEO at Apple.
I could see her go “oops, wrong elevator”.
And Steve said, “Hi, who are you?” and introduces himself to her “I’m Steve Jobs”. Then turning on the charm he said “What do you do?” She then explained.
After 15 seconds, the door of the elevator opens, and he says… “What you do is NOT essential to our business. We are not going to need you. You’re fired.”
And we walk away. End of story. End of the elevator ride. End of her career at Apple.
Hvad svarer du, når en leder i virksomheden spørger dig om, hvad du og HR har fokus på?
Læs om historien om Helge og Helle, og se hvilken type af svar, du kommer nærmest – og hvilket svar, øverste ledelse i din virksomhed gerne vil høre.
Når du læser historien om Helge og Helle, så tænk på en leder i virksomheden, som ikke altid er lige modtagelig overfor dine og HR’s forslag til indsatser.
Tænk over, om du eller en af dine kollegaer ville svare som Helge eller som Helle, hvis en fra topledelsen i din virksomhed stillede spørgsmålet:
Hvad laver I egentlig i HR for tiden?
Historien om Helle, Helge & produktionsdirektøren
I elevatoren på vej til direktionsmøde stødte produktionsdirektøren på Helge fra HR. Direktionslokalet var på øverste etage, så der var lidt tid til smalltalk i elevatoren.
Produktionsdirektøren vidste, at Helge var en af de allerdygtigste udviklingskonsulenter i HR og spurgte interesseret til, hvad de lavede i HR for tiden.
Helge vidste, at produktionsdirektøren var temmelig hardcore i sin facon (lidt ala Steve Jobs) – særligt overfor supportfunktioner, som ikke umiddelbart virkede værdiskabende.
Helge blev derfor glad og overrasket over spørgsmålet, hvortil han svarede (her gengivet i stikordsform):
Det vi laver i HR er bla, bla…. kompetencer – processer – styrkebaseret ledelse… bla, bla… MUS – LUS – leadership pipeline….bla, bla… talenter og talentprogrammer…. bla, bla… performance management… forandringsprocesser – teambuilding… bla, bla…
Produktionsdirektøren lyttede tålmodigt til talestrømmen med HR udtryk. Han nåede at blive helt træt, inden han endelig slap ud af elevatoren, da den stoppede på øverste etage.
I sit stille sind tænkte direktøren, at der vist var brug for lidt større indsigt i, hvad virksomheden bruger HR headcounts til.
Og hvad virksomhedens forretningsenheder får ud af listen med de mange, mange HR indsatser, som både virkede uoverskuelige og ukoordinerede – og værst af alt, uden sammenhæng til virksomhedens forretningsmæssige mål og udfordringer.
Helge forlod derimod elevatoren helt anderledes opløftet – og tænkte: Fedt, at produktionsdirektøren viser interesse for HR. Han er nok slet ikke så hardcore, som de andre siger…
Efter direktionsmødet tager direktøren elevatoren ned igen. Denne gang møder han endnu én fra HR. I et splitsekund overvejer han at tage trappen ned, da han ikke orker at høre mere HR snak dén dag.
Denne gang er det HR-Helle, som hun bliver kaldt. Helle har været i virksomheden i snart tyve år og startede dengang, det hed personaleafdelingen. Helle kender alle og alle kender HR-Helle. Fordi hun altid har været der.
Direktøren er træt i hovedet efter et intensivt møde, og han tager ikke initiativ til samtale. Det behøver han heller ikke, for det gør Helle.
Sikke noget rod med vores forretningskritiske projekt.
indleder HR-Helle.
Vi arbejder på højtryk med at danne overblik over relevante data, så vi kan afdække, hvorfor projekteksekveringsprocenten er så lav. Vi ser på bemanding, kompetenceprofiler, sygefravær, rejsedage, mobilitet mm.
Direktøren spærrer øjne og ører op. Han troede, at HR-Helle sad med HR administration, sygefraværsstatistikker mm.
Og nu adresserer hun, hvordan HR tager fat ift et super vigtigt projekt, som er i en kritisk fase.
HR-Helle fortsætter:
Vi skal lige have en sidste runde på data, inden vi kommer med forslag til forbedringer til projektlederen. Håber det hele er klar i morgen, så vi kan tage aktion.
Direktøren får helt lyst til at tage en elevatortur til med HR-Helle. Han har en anden udfordring, han gerne vil have hendes input til.
Hvad var det Helle gjorde rigtigt?
Helle kunne have nøjedes med at tale om sygefravær, og hvordan hun bruger tid på at rykke de samme ledere gentagne gange for at holde sygefraværssamtaler.
I stedet tog hun afsæt i et forretningskritisk projekt, og hvordan hun og kollegaerne i HR teamet kunne bidrage med analyse af data.
Hvad burde Helge have gjort?
Helge kunne have adresseret det samme forretningskritiske projekt og fortalt, hvordan HR arbejder på højtryk med at få projektorganisationen optimeret og hjulpet projektlederen med at få styr på nøglespillere i projektet.
Den lange liste med HR tiltag, som Helge stolt remsede op, skulle selvfølgelig være koblet til virksomhedens forretningsmæssige udfordringer for at være interessant for produktionsdirektøren.
HR’s elevatortale = HR Value Proposition
En value proposition er det løfte, en leverandør giver til kunden om værdien af leverancen. En value propostion skal være lidt at forstå, og formuleret så skarpt, at det er åbenlyst, hvad kunden får ud af produktet eller af ydelsen.
Når vi taler om HR Value Proposition handler det om, at HR til enhver tid skal kunne forklare, hvorfor et givent HR tiltag iværksættes, eller hvordan HR anvender ressourcerne i HR teamet.
Hvordan bidrager HR teamet og HR porteføljen til at støtte virksomhedens drift, imødekomme forretningsmæssige udfordringer og gribe forretningsmæssige muligheder?
HR’s value proposition handler om effekten og værdien af den support og de løsninger, som HR leverer.
Med afsæt i virksomhedens behov og med kobling til virksomhedens forretningsmæssige resultater.
Når I arbejder med HR’s value propostion, skal I fokusere på effekten af HR indsatserne, og IKKE på antallet af aktiviteter og tilbud.
Det betyder fx, at det ikke er nok, at HR udarbejder et katalog med 50 ideer til at nedbringe sygefravær. Kataloget er ikke værdiskabende i sig selv.
HR skal derfor hellere fokusere på, om de ideerne overhovedet bliver brugt, og derefter om ideerne har effekt på nedbringelse af sygefraværet.
Og hvordan nedbringelse af sygefraværet har betydning for organisationens performance og på virksomhedens forretning: Færre fejl? Bedre kundeservice? Færre reklamationer? Øget kvalitet i projekter osv.
Hvad svarer du næste gang?
Næste gang du havner i en elevator eller står i madkø til frokost i kantinens ved siden af en direktør fra øverste ledelse, og direktøren spørger:
Hvad I laver i HR for tiden?
Så håber jeg, at du har fået inspiration til at svare noget i retning af dette (naturligvis tilpasset konteksten i din virksomhed):
Med den nye vigtige satsning på vores mest kritiske marked, er det vigtigt, at vi får fat i de rette specialister i rette tid, så vi ikke mister momentum i forhold til vores konkurrenter.
Derfor arbejder vi dels intensivt med at tiltrække de dygtigste talenter, men også med at onboarde nye medarbejdere i en fart, og sikre at vi holder på de allerbedste medarbejdere, så vi kan gennemføre virksomhedens strategiske satsninger.
Men andre ord:
HR’s elevatortale starter og slutter i forretningen.
[Læs også: Det, HR arbejder med, er nemlig ikke ligegyldigt.]
PS!
Du kan få flere redskaber til at arbejde med din egen HR elevatortale i HR Business Partner online forløbet, eller til at udarbejde og syreteste en overordnet HR value proposition (som jeg også kalder HR ambition) i HR Chefens guide & værktøjskasse til Forretningsdrevet HR funktion.
Du kan gennemføre begge e-learning forløb for HR Business Partner og for HR Chef som gør-det-selv udviklingsforløb eller som gør-det-sammen med mig, hvor vi følges ad i et tæt parløb.
Uanset om du vælgere gør-det-selv modellen eller gør-det-sammen parløb, lover jeg, at det hverken er ensomt eller upersonligt at gennemføre online udviklingsforløb hos mig.