Hvad gør du og HR for at imødekomme topchefens agenda?
Planlægger danske virksomheder vækst næste år, og hvilke håndtag vil topcheferne skrue på for at gribe mulighederne?
I løbet af efteråret har Berlingske Business bragt serien “Topchefens Agenda 2016”, hvor en række af landets topchefer forklarer hvilke planer, udfordringer og muligheder de ser for de virksomheder, de står i spidsen for.
Indtil videre har der været artikler med følgende topchefer:
- Nils Smedegaard: Realisten
- Niels Frederiksen skal gøre cigaren børsklar
- Falck-chef klar til oprydning efter års hidsig vækst
- FLS-boss insisterer: “Vi er ikke i krise”
- Topchef vil genopfinde Carlsberg
- Novozymes strammer op efter børsdyk.
- Lufthavnen udbygger igen. Og igen. Og igen.
- Kim Fournals rydder op i Saxo Bank.
- “Det er sådan set helt på sin plads, at jeg har fået kritik” (Coloplast)
- Det støvede Kommunedata er blevet voksen (KMD)
Hvis du er HR professionel i Mærsk, Scandinavian Tobacco Group, Falck, FLSmidth, Carlsberg, Novozymes, Københavns Lufthavne, Saxobank, Coloplast eller KMD, var der forhåbentlig ingen overraskelser for dig, da du læste artiklerne.
Du og dine HR kollegaer har helt sikkert haft en grundig drøftelse af indholdet i artiklen, og glædet jer over, at I er forkant med, hvad HR’s rolle er i at lykkes med jeres Topchefs Agenda for 2016.
Men hvad nu, hvis du ikke er HR professionel i en af de ti nævnte virksomheder?
Hvordan finder du og dine HR kollegaer ud af, hvad der er på agendaen hos jeres topchef?
Når I har et fælles overblik over, hvad virksomheden skal fokusere på til næste år, hvordan får I så lavet en god kobling til jeres HR projekter, justering af jeres HR portefølje og evt kvalificering af jeres HR kompetencer?
Er der planlagte HR programmer, som skal times anderledes eller justeres i proces og indhold?
Skal HR strategien genbesøges, justeres eller omprioriteres?
Jeg spørger, fordi jeg har oplevet, HR ledere holde krampagtigt fast i en HR strategi, “fordi den var godkendt af direktionen” – alt imens, der var udskiftning på topchefens plads, forvirring i virksomheden, ridser i omdømmet og dygtige specialister, som susede over til konkurrenterne, fordi HR og øvelse ledelse ikke fik reageret i tide.
I samme boldgade har jeg oplevet, at HR ikke havde fingeren på pulsen i kritiske projekter.
Det er heller ikke godt – for virksomheden eller for HR.
PS! Topledelsens evne til at reagere i tide, er i øvrigt med i vurderingen af virksomhedens ledelse og lederskab ved brug af Leadership Capital Index.
Så der det din tur
- Hvad er på Topchefens agenda for det kommende år i din virksomhed?
- Hvilken betydning har det for organisationen?
- Hvad skal HR bidrage med, så organisationen er i stand til at levere på agenda for det kommende år (og lidt længere frem…)