Sådan kan I argumentere for ny struktur af HR afdelingen eller for udvikling af HR teamet
Når der skal investeres i HR afdelingen, er det klart at foretrække en “udefra og ind argumentation”, da det altid bør være virksomhedens forretningsmæssige udfordringer og ambitioner, der er drivende for udvikling af HR.
Her kan du læse om Business Case med en HR udefra-og-ind argumentation for den ændring, vi ønsker at lave i HR.
Hvis I ikke ønsker at involvere forretningen i udvikling af HR
Fra mere end 10 års erfaring med at drive udviklingsprocesser i landets HR afdelinger, ved jeg, at virkeligheden ofte er anderledes end det, der ser så godt og rigtigt ud, når man læser og hører om det, der er det mest rigtige at gøre.
Det er betyder, at det desværre er mere reglen end undtagelsen, at det (af forskellige årsager) viser sig, at HR ikke er klar til at inddrage forretningen i interne overvejelser og begrundelser for at foretage ændringer i HR.
Når det viser sig at være tilfældet, så må vi ty til indefra-og-ud argumentation med afsæt i HR’s udfordringer og ambitioner.
Det kan også fint kan gå, hvis bare vi gør os lidt umage.
Det vigtigste er, at HR både kan forklare overfor sig selv internt i HR og overfor ledere og organisation i forretningsenhederne, hvorfor det er umagen værd at ændre i HR.
For hvis der ikke er en god grund med tydelige forventninger til et resultat, som viser os, hvorfor vi skal bøvle med tid, opmærksomhed og penge på udvikling, så har vi ikke store chancer for at lykkes.
Læs om hvor galt det kan gå: Udvikling af HR afdelingen – hvorfor er det så svært?
Her er inspiration til interne drøftelser i HR, når I overvejer udvikling eller ændringer i HR
- Lav en SWOT analyse på HR funktionens service og leverancer.
- Hvordan ser topledelse og linjeledelse på HR’s nuværende bidrag til forretningen?
- Hvordan ser topledelse og linjeledelse på nødvendigheden af, om HR’s bidrag skal ændres?
- Hvordan er HR’s nuværende strategiske bidrag til og indflydelse på forretningen?
- Hvad er forskellen mellem hvor HR er nu, og hvor HR skal være for at kunne levere i forhold til virksomhedens strategiske mål?
- Hvilke konsekvenser er der for virksomheden og for HR, hvis HR ikke adresserer de strategiske mål?
- Hvordan skal den nuværende HR strategi, struktur, service og systemer tilpasses for at imødekomme forretningens udfordringer og organisationens behov?
- Hvad er HR’s generelle omdømme i organisationen?
- Hvad er de negative konsekvenser ved et dårligt omdømme af HR’s bidrag og service?
- Hvad er HR’s vigtigste aktiviteter, og hvad er tidsforbruget på disse aktiviteter?
- Hvad er de relative omkostninger af HR’s ydelser og service (både sammenlignet internt og i forhold til andre virksomheder)?
- Hvad er HR’s ansvar og råderum?
Selvom I vælger ikke at inddrage forretningen i jeres overvejelser om udvikling af HR afdelingen, kan I komme rigtig langt med jeres argumentation og forventet udbytte ved at drøfte ovenstående spørgsmål i HR teamet.
Indefra-og-ud tilgang til business case for nyt HR setup
Her er en case fra en stor dansk virksomhed, der opererer globalt.
HR funktionen har gennem tiden vokset sig stor og kompleks – både for HR medarbejderne og for forretningsenhederne – og der er derfor brug for at foretage ændringer, således at HR organisationen bliver mere effektiv og tilpasset forretningens behov.
Lad os antage, at grunden til, at HR ønsker at reorganisere til ny struktur, er, at der forekommer en ukoordineret indsats mellem de nuværende HR teams i den samlede HR funktion.
Dette har medført følgende utilfredsstillende konsekvenser for virksomheden:
- Mindre effektiv HR support
- Uens udrulning af tværgående HR indsatser
- Uens håndtering af forandringsprocesser – og måske også flere uhensigtsmæssigheder eller uudnyttet potentiale og synergier, men hvilke?
Samtidig vil HR funktionen gerne hæve kvaliteten af ydelser til og samspillet med forretningen, samt blive mere forretningsdrevet, mere forandringsparat og bedre til at drive forandringer i organisationen.
HR funktionen er i en situation, hvor det ikke er passende at involvere forretningsenhederne i overvejelserne om ændringerne i HR.
Dette er ikke optimalt, men det er den virkelighed, HR funktionen er i.
Derfor må vi ty til en inde-fra-og-ud argumentation for, at HR skal reorganiseres.
Til opbygning af en solid business case skal vi derfor blive helt skarpe på:
Præcis på hvilke områder, det er nødvendigt at HR supporten skal blive mere effektiv?
- for hvert område skabes klarhed over effektivitetsforbedring fra hvilket niveau til hvilket niveau,
- og med hvilken forventet effekt for forretningen? (hurtigere, bedre, billigere, andet)
Det er altså ikke nok at proklamere, at vi vil have en bedre proces for onboarding eller rekruttering. Vi skal blive specifikke om hvor i processen, det skal blive bedre, hvad der skal blive bedre. og med hvilket resultat og effekt for organisation og forretning.
Hvilken effekt for forretningen kan vi forvente ved ensartet udrulning af tværgående HR processer?
- kom med et par oplagte eksempler – enten bagudrettet tiltag med forbedringspotentiale
- eller kommende tiltag med potentiale og synergieffekt
- samt mulige faldgruber, hvis udrulningen ikke er ensartet (igen tid, kvalitet, økonomi/ressourcer, andet)
De samme overvejelser skal foretages ved forventet effekt af ens håndtering af forandringsprocesser i fremtiden. Dette med fokus på optimering af resultatskabende samarbejde mellem HR og linjeledelse.
Selv om denne indefra-og-ud tilgang tager afsæt i en business case, som fokuserer på at optimere HR processer, skal effekten alligevel kunne afspejles i et samlet udbytte for virksomheden, som er mærkbart i forretningen.
Brug for rådgivning og sparring?
Jeg hjælper gerne med at give input til business case for omorganisering af HR afdelingen eller udvikling af HR teamet i din virksomhed.
Siden 2007 har jeg gjort mig umage med at være danske HR chefers foretrukne sparringspartner ved såvel udvikling som omorganisering af HR afdelingen.
Du er velkommen til at kontakte mig her – så kan vi samtidig finde ud af, om jeg er den rette til at hjælpe dig og resten af HR holdet videre.
Mange hilsner
Gitte