Hvordan argumenterer I for ny struktur af HR-afdelingen eller for udvikling af HR-teamet?
Her en case til inspiration for dig og dine kollegaer, der overvejer at ændre struktur og setup for HR-funktionen i din virksomhed.
Selvom I ikke umiddelbart påtænker at ændre organisering af HR-afdelingen, kan I også bruge ideerne fra casen til argumentation for anden udvikling af HR-teamet; fx som forberedelse til planer og budgetforhandlinger.
Case: En virksomhed ønsker at omorganisere HR-afdelingen
En omorganisering koster tid, penge og opmærksomhed for medarbejderne i HR-afdelingen – og for virksomheden.
En klar forretningsmæssig begrundelse for ny struktur af HR-afdelingen gør det lettere at sælge ændringen ind, både internt i HR, til topledelsen og i forretningen.
Den forretningsmæssige begrundelse fungerer som pejlemærke for, hvorfor og hvordan designet af den nye struktur skal være.
Endvidere hjælper en klar forretningsmæssig begrundelse som et stærkt pejlemærke, når den nye HR-struktur og roller skal implementeres, så alle kan se meningen med den nye HR-struktur og organisering.
I dette indlæg ser vi på en business case for ny struktur af HR-afdelingen, som er baseret på en udefra-og-ind argumentation med afsæt i forretningen.
I et kommende indlæg ser vi på en indefra-og-ud argumentation med afsæt i HR-processer.
Business case med HR udefra-og-ind argumentation
Med en udefra-og-ind tilgang til business case for nyt HR set-up tager vi afsæt i:
- Hvilke business drivere, der lægger til grund for, at HR ønsker ny organisering.
- Hvilken forventet business impact en ny HR-struktur forventes at have.
I en offentlig virksomhed baseres ny struktur selvfølgelig på udfordringer eller ambitioner for kerneopgaven, i stedet for business drivere og business impact.
Argumentation baseret på et HR udefra-og-ind perspektiv går derfor på:
- Hvad er de største forretningsmæssige udfordringer?
- Hvilken betydning har disse udfordringer for forretningen?
- På hvilken måde kan HR bidrage til at imødekomme disse udfordringer?
- Hvilken forventet effekt vil der være ved HR’s indsatser i et nyt HR set-up?
Dialog med forretningen er afgørende for succes
Svarene på spørgsmål 1 og 2 bør findes i dialog med forretningen, og formuleres i specifikke vendinger med konkrete genkendelige problemstillinger, der er formuleret i forretningens sprog.
Ved dialogen med interessenter i forretningen anbefaler jeg, at HR på forhånd har forholdt sig til bud på nogle hypoteser for, hvorfor det er en god ide med ny organisering af HR.
Hypoteserne er gode at have i baghånden i dialog med forretningen, så vi ikke kommer med et helt blankt stykke papir og blot kommer med den ”sædvanlige HR-tilgang”, hvor vi bare gerne vil noget nyt – uden helt at vide på hvilken måde, det forventes at gavne virksomhedens resultater.
Brug dialogen med forretningen til at estimere tal for, hvordan HR understøtter forretningen bedre ved fx
- at lave en struktur, hvor HR kommer tættere på forretningen,
- bruger den samlede HR-kapacitet bedre,
- opbygger et stærkere globalt mindset i HR (hvis virksomheden opererer globalt)
- eller andre parametre, som vil bidrage til at imødekomme konkrete forretningsmæssige udfordringer.
Design af nyt HR-setup
Svaret på spørgsmål 3, som er baseret på svaret på spørgsmål 2, er omdrejningspunkt for selve designet af den nye HR-organisering.
Det nye HR-setup skal naturligvis kunne levere bedre support, end hvis den eksisterende HR-struktur blev fastholdt – ellers giver det ikke mening at ændre noget.
Den nye HR-struktur skal kunne levere den forventede effekt, der matcher svaret på spørgsmål 4.
Det kan sagtens være, at lederne i forretningen estimerer et tættere samarbejde med HR til at have effekt på 20% – ved fx at øge eksekveringskraft, opfølgning på sælgere i marken eller andet.
De 20% af en given forbedring af et forretningsmæssigt resultat bruges i business casen for det nye HR-set-up, hvor der måske skal ansættes flere, nogle i HR teamet skal trænes, eller der skal bruges ekstern bistand ifm en HR transformationsproces.
Udefra-og-ind business case på at etablere et ny set-up i HR er altså baseret på, hvordan en ny HR-struktur skal bidrage til forretningsmæssige resultater (hvilket skal være et større og mere direkte bidrag, end hvis der ikke laves om i HR organiseringen).
Er du mere til HR indefra-og-ud tilgang til business case for udvikling af HR?
Hvis du ikke tror, at ovenstående tilgang vil virke i din kontekst, kan vi også gå en anden vej, nemlig indefra-og-ud tilgang til business case for nyt HR setup, som du kan læse om her.
PS!
Jeg hjælper dig selvfølgelig gerne med at give input til business case for omorganisering af HR-afdelingen eller udvikling af HR-teamet i din virksomhed.
Siden 2007 har jeg gjort mig umage med at være danske HR chefers foretrukne sparringspartner ved såvel udvikling som omorganisering af HR afdelingen.
Læs mere om HR Chef sparringsforløb.
Jeg deler også ud af mine store erfaring med at træne HR Business Partnere til at levere skarpe resultater til virksomhedens forretningsområder gennem individuelt udviklingsforløb i tæt parløb med mig.
Tøv ikke med at tage fat i mig, så vi sammen kan finde ud af, hvordan jeg kan hjælpe dig.
Gitte