Artikel skrevet af ét af Morgendagens HR Talenter, Mads Wilhemsen
Talent begins with the business, not the person
Jeg har været så heldig at blive udvalgt af Gitte Mandrup, selvstændig og Forretningsdrevet HR rådgiver, til at være med på hendes hold af ambitiøse HR talenter fra CBS, som via Gittes erfaringer og viden skal blive klogere på Forretningsdrevet HR, inden vi kommer ud på arbejdsmarkedet.
Som en del af Gitte Mandrups initiativ var vi blevet inviteret med til seminar med Dave Ulrich, professor ved Michigan University, om ”How organizations build capabilities of talent, leadership, and culture through leveraging human resources”.
Et lærerigt og tankevækkende seminar, som gav mig indsigt i nye perspektiver på Talent Management; et af de HR områder, jeg finder særlig stor interesse i.
Jeg vil her præsentere nogle af de væsentligste synspunkter, som jeg vil mene vil gavne alle, der er interesseret i Forretningsdrevet HR.
På seminaret fremlage Dave Ulrich en talentformel, som kan bruges overalt i virksomheder, da Dave Ulrich mener, at alle ansatte bør blive betragtet som ”talenter”.
Dave Ulrich’s talentformel introducerer tre dimensioner, som bør være tilstede hos et talent
- Competence – the ability to do the work
- Commitment – willing to do the work
- Contribution – they find meaning from the work they are doing
Særligt competence og commitment har de seneste år været bærende elementer, når man skulle vurdere talent, men spørger man Dave Ulrich, er de to elementer ikke nok.
Arbejdet skal også vurderes at være meningsgivende og værdiskabende for talentet, da motivation, og dermed også talentet, ellers vil aftage.
Den tredje dimension, contribution, opstår altså, når talentet føler, at deres personlige behov bliver opfyldt og gennem aktiv deltagelse er værdiskabende for organisationen.
Dette er en interessant pointe, da det dermed også bliver pålagt virksomheden at tage ansvar for, at talent bliver stillet over for udfordringer, der er meningsgivende og værdiskabende.
Først når alle tre dimensioner er opfyldt, kan et egentligt talent vurderes.
Rekruttering & succession planning
Foruden ovenstående havde Dave Ulrich også nogle interessante pointer i forhold til rekruttering.
Dave Ulrich mener bl.a., at Talent Management for den øverste ledelse i virksomheden i høj grad omhandler succession planning; at have en pipeline for den næste generation af ledere, således at man har ledertalent klar til at træde i karakter, når en anden leder forlader virksomheden.
Et afgørende første skridt i succession planning er at have for øje, om man i virksomheden allerede har ansatte, som man kan udvikle og gøre klar til en lederrolle, eller om det bliver nødvendigt med ekstern rekruttering.
For denne afklaring er det afgørende, at man har fokus på forretningen og den pågældende strategi for dermed at sikre sig, at man finder talent med de kompetencer, det kræver for fortsat at kunne implementere strategien i virksomheden.
Mange virksomheder begår undertiden den fejl udelukkende at se på kandidaten og deres kompetencer frem for at se på, hvad virksomheden har brug for.
De overser pointen om, at ”Talents begin with the business not the person”.
Jagten på talent skal således ikke være afledt af talentet alene, men bør også tage udgangspunkt i virksomhedskulturen, således at man finder talent, der passer ind i virksomheden. På den måde bliver det nemmere at skabe værdi, og en stærk og konkurrencedygtig forretning baseret på kollektive handlinger.
For som Dave Ulrich siger:
Individuals are champions, but teams win championships.
Med individuelt talent når man langt, men man vinder kun, hvis talentet forstår at arbejde sammen som en samlet organisation.
Referal Hiring
Jeg vil afslutte dette indlæg med at fremhæve et sidste synspunkt fra Dave Ulrich; en pointe om hvordan virksomheder kan skabe commitment til sine talenter via referal hiring.
Referal hiring kan være mange forskellige ting som at dele et jobopslag i sit netværk eller tale pænt om sin virksomhed og dens værdier og kultur.
Begrebet er de seneste år blevet meget aktuelt hjulpet på vej af de sociale medier, som har gjort det lettere og mere tilgængeligt at dele viden og informationer med hinanden.
Dave Ulrich nævner et konkret eksempel, hvor forholdsvis nyuddannede ingeniører med 1-2 års erfaring i virksomheden tager på uddannelsesinstitutioner for at rekruttere næste generation.
På den måde skabes commitment ved at være den, som repræsenterer virksomheden udad til.
At have fokus på at skabe commitment er samtidig med til at skabe værdi, da commitment og performance unægteligt hænger sammen.
Virksomheder, som besidder medarbejdere med højt engagement og commitment, skaber bedre resultater.
Ovenstående pointer er med til at understrege, at der mere end nogensinde er behov for forretningsdrevet HR.
Mads Wilhelmsen, Master Thesis student på CBS
PS! Se flere artikler fra Dave Ulrich seminar af Morgendagens HR Talenter
- HR skal kende virksomhedens kunder og marked
- Virksomhedens kultur handler om kunderne
- Dave Ulrich’s formel for Talent
PPS! Se citater og inspiration fra seminaret med Dave Ulrich på Twitter #DaveUlrich2015