• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer

Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR

  • Sparring
  • Kunder
  • HR Bøger
    • Formlen for Forretningsdrevet HR
    • Perfekt Partnerskab
    • HR Udefra og Ind
    • The Leadership Capital Index
  • HR Blog
  • Om Gitte
    • DERFOR
    • Presse & omtale
    • Forretningsdrevet HR siden 2007
    • Samarbejde med Dave Ulrich
    • Gitte Mandrup – CV, baggrund & drivkraft
  • Kontakt
  • Login

HR er for alle virksomheder – uanset størrelse

Jessica Panke - HR er også for små virksomheder og SMV'er
Indlægget er skrevet af gæsteblogger Jessica Panke

Jessica Panke Wagner er HR & Ledelseskonsulent i  www.pankehr.dk  Tidligere ved Instituttet for Fremtidsforskning, Maersk Line som Talent Manager og HR konsulent for Dansk Erhvervs’ medlemmer.

Jessica mestrer både det strategiske og det mere jordnære perspektiv på HR, med en passion for at hjælpe mindre virksomheder med at få struktur på HR-området.


Effektivitet og konkurrencedygtighed

Der er et grundlæggende princip, som gælder for samtlige virksomheder og organisationer – både private og offentlige, både store og små.

Det er et princip, der relaterer sig til effektivitet og konkurrencedygtighed, og det er nok det mest demokratiske princip, man kan forestille sig.

For her er ingen genveje eller uretfærdige fordele at hente, uanset hvor gode kontakter eller hvor skarp en revisor man har. Og uanset hvor god strategien er, og uanset hvor skarp man er til Excel og PowerPoint.

Det er det grundlæggende princip, der siger:

Medarbejdere er dem, der får virksomheden til at vokse, trives, være effektiv og konkurrencedygtig. Medarbejdere er dem, der skal føre virksomhedens planer ud i livet – men det kan man kun forvente af dem, hvis de ved hvad der forventes af dem, har de rigtige kompetencer, trives, er motiveret og har lyst.

Det er der ikke noget som helst skævt, konkurrenceforvridende eller uretfærdigt i.

Fordi det står alle – ALLE – frit at prioritere det, der har med medarbejdere at gøre, for på den måde at stå stærkere i konkurrencen.

Det er det, der kaldes HR.

Og det er faktisk ikke blot en ’nice to have’-luksus.

HR er benhård forretning, og det gælder for alle. Både for store og små.

Størrelsen har betydning

Pointen her er dog, at prioriteringerne er forskellige, alt efter hvor stor en virksomhed det er tale om.

En virksomhed med 15 ansatte behøver selvfølgelig ikke at udvikle et særligt talentprogram, mens det er en stor fordel for en virksomhed med 23.000 ansatte fordelt på 14 lande.

En virksomhed med 15 ansatte skal selvfølgelig ikke investere ressourcer i at stable et system for dataanalyse på benene, men en virksomhed med 23.000 ansatte skal bare have de systemer på plads, idet evnen til at analysere data som grundlag for beslutningsprocesser, er bydende nødvendigt.

En virksomhed med 250 ansatte skal have solide processer omkring performance management (MUS, medarbejderudvikling eller hvad man nu vil kalde det), på samme måde som en virksomhed med 23.000 ansatte.

En virksomhed med 15 ansatte kan tillade sig at være lidt mere casual på det område, da (ejer)lederen formentlig kender alle sine medarbejdere ret godt og taler med dem på daglig basis.

Fælles for alle 3 virksomheder er dog, at man skal have styr på det operationelle, basisfunktionerne: løn, refusion af sygedagpenge, kontrakter og den slags.

Lad os se lidt nærmere på, hvad HR egentlig indeholder.

Hvilke elementer indeholder HR?

Vi skal her ikke gå helt i dybden med detaljerne, men helt overordnet kan man sige, at alt det, der har med medarbejdere at gøre, har en HR-cyklus, eller nogle forskellige elementer man er nødt til at tænke ind i sit HR-arbejde og i sin forretning.

Element Indhold
Basisfunktioner (Operationel HR)
  • Løn
  • Ferie
  • Kontrakter
  • Refusion af sygedagpenge
  • Interne arrangementer
  • Complience (personalejura)
  • Dataanalyse (for de store)
  • APV og arbejdsmiljø
Tiltrækning
  • Employer branding
  • Rekruttering
Fastholdelse – udvikling
  • Performance management (MUS)
  • Uddannelse
  • Talentudvikling
  • Personalepolitikker (sygefraværspolitik, stresspolitik etc.)
  • Lederudvikling – ledersparring
  • Onboarding
  • Organisationskultur
Afvikling
  • Ledersparring omkring de svære samtaler
  • Exitinterviews
  • Offboarding

Alle ovenstående aktiviteter er relevante for alle virksomheder, uanset størrelse.

Men størrelsen har betydning.

Det er nemlig ikke alle elementer, der lige vigtige for alle virksomheder.

Lad os kigge lidt på, hvad man skal tage højde for, afhængig af hvilken type virksomhed man er.

Særligt for De Store

Her bør man have alle af de ovenstående områder på plads. Dertil skal det hele spille sammen, mellem afdelinger og mellem lande.

Man er nødt til have en velfungerende HR-organisation, og ofte har man mange specialister ansat (Talent Managers, Learning og Development, rekruttering etc.)

Hvis det skal fungere, kræver det solide, effektive (og gennemtænkte) processer – uden at det for den sags skyld skal drukne i administration og kvæles i siloer.

Faktisk er en af de største udfordringer for den store organisation ikke at finde dygtige medarbejdere, for de fleste steder sidder superskarpe HR-medarbejdere, med en enorm faglighed.

Problemet plejer heller ikke at være, at få skabt relevante processer.

Den største udfordring for de store virksomheder er snarere, at man har en HR-afdeling der er ”for HR’s egen skyld’.

Det vil sige en situation, hvor HR svæver lidt som en satellit, eller er en kæmpe-silo, og man er ikke 100% linket op til virksomhedens overordnede strategi.

Hvis man skal være effektiv og levere værdi til forretningen, kræver det, at HR skal sidde med ved bordet og byde ind når de store beslutninger bliver truffet, og man skal deltage aktivt i strategiarbejdet.

Det kniber desværre lidt for mange store virksomheder.

At have forretningsforståelse gælder for resten ikke kun for HR Business Partnere, det gælder faktisk for hele HR-afdelingen. Også dem der primært tager sig af basisfunktionerne.

Særligt for De Mellemstore

Strategi er ikke blot forbeholdt de store virksomheder, og formentlig har man også som mellemstor virksomhed en eller anden form for strategi. Men som for alle virksomheder, gælder det grundlæggende princip, der blev skitseret i starten af artiklen, også her.

Hvis virksomheden er vokset sig stor, med over 200 medarbejdere, er man nødt til at begynde at fokusere på udvikling og fastholdelse af medarbejdere – struktureret og som en del af strategien.

Det er med andre ord tid til at etablere en decideret HR-funktion med 1 eller 2 medarbejdere; fx en medarbejder, der tager sig af basisfunktionerne, og en HR Business partner.

HR Business partneren skal gerne være lidt vaks på alt det, der har med udvikling at gøre, og skal sørge for at få skabt processer omkring som minimum rekruttering, onboarding, performance reviews (MUS) og uddannelsesplaner.

Derudover, skal vedkommende være en sparringspartner for virksomhedens ledere, når det kommer til de svære samtaler og alt andet, der vedrører medarbejderne. Og glem endelig ikke at nedfælde personalepolitikker og lave en personalehåndbog!

Hvis I endnu ikke er helt oppe på 200 medarbejdere, men måske har 85, så er en HR-funktion med 2 medarbejdere lidt overkill. Man skal jo helst ikke skyde gråspurve med kanoner.

Men der er stadig brug for faste rammer og struktur.

Faktisk er det ofte, når virksomheden har nået en størrelse omkring 50 medarbejdere, at det bliver presserende at få skabt nogle HR-strukturer, fordi her begynder det tit at være en decideret væksthæmmer, hvis man IKKE har det.

Sørg derfor for, at der er styr på HR-basisfunktionen.

Man kan med fordel ansætte en HR-koordinator, og køb så eventuelt hjælp udefra til at få en HR-struktur på plads. Hjælp til selvhjælp, så at sige.

Det man først og fremmest skal fokusere på, når man nu ikke kan fokusere på det hele, er rekrutteringsprocessen og performance reviews (MUS). Det er også en god idé at lave et årshjul der beskriver virksomhedens tilbagevendende HR-aktiviteter.

Særligt for De Små

Hvis virksomheden er helt lille, har man ikke plads i budgettet til en decideret HR-funktion. Der er heller ikke brug for sådan en funktion.

Desværre er det bare tit sådan, at man udelukkende fokuserer på det operationelle, og slet ikke bruger krudt på de øvrige dele af HR – i hvert ikke fald i på en struktureret måde.

Man har ingen i virksomheden med en HR-baggrund, og ting der relaterer sig til HR, bliver udført lidt ad hoc og har ofte karakter af brandslukning (det gælder i øvrigt også for mange af de mellemstore).

Her er det vigtigt at overveje, hvad virksomhedens fremtidsscenarie er.

Har I eksisteret i mange år, med en forholdsvis stabil medarbejderskare på 10 (plus minus)?

Eller er I en virksomhed, der stormer frem, vokser med 10-15 medarbejdere per år og regner med at fortsætte med at vokse i samme tempo over kommende 2-3 år? Så er det nemlig nu, I skal begynde at etablere noget der minder om en HR-funktion, inden det bliver til en væksthæmmer, at I ikke har en.

Selv om man er lille, er HR en strategisk del af virksomhedens drift.

Også her kan det være en god idé med en medarbejder, der tager sig af HR-basisfunktionerne; mange virksomheder har allerede sådan en person.

Som minimum kan anbefales, at man udover basisfunktionerne, afholder udviklingssamtaler i en eller anden form (som gerne må være lidt casual og matcher virksomhedens behov).

Ved afholdelse af udviklingssamtaler er en af fordelene, at man som (ejer)leder får et overblik og en rød tråd mellem strategi, drift og kompetencer.

Det skaber sammenhæng mellem virksomhedens mål og medarbejderne, og som (ejer)leder får man større kendskab til medarbejderne.

Medarbejdere får feedback på sin arbejdsindsats, og det giver en følelse af indflydelse på egen arbejdssituation – noget der er med til at øge motivationen.

Men husk: Keep It Simple.

Brug et spørgeskema, der passer til din virksomhed, formålet og de medarbejdere du har.

Og husk nu også endelig, at MUS aldrig kan være en erstatning for løbende feedback!

Det er bare en samtale, som fra forskel fra den løbende feedback er dokumenteret og kan følges op på.

Derudover, er det en fordel at tænke sig lidt om i forhold til rekruttering og lave en guide for, hvordan den skal foregå (mindre mave – mere hjerne!)

Fejlrekrutteringer kan nemlig være fatale, især for små virksomheder, eftersom det er så dyrt og som lille er man mere sårbar.

Men bottom line er altså, at HR er for alle virksomheder – uanset størrelse.

Pøj pøj med HR arbejdet derude – både for store og små!

 

HR-leder fik gratis sparring til at holde internt HR-seminar

Her er Henrik Fleron.

Henrik er HR Director i DSV Roads A/S.

 


Henrik har købt Formlen for Forretningsdrevet HR
til hele sit HR-hold

Da Henrik købte min seneste bog til hele sit HR-hold, fortalte han, at bogen skulle bruges til et kommende afdelingsseminar.

Da Henrik fortalte, hvad han skulle bruge bøgerne til, tilbød jeg, at vi kunne ringe sammen.

Jeg ville gerne guide ham til specifikke steder og øvelser i bogen, som var særlig relevant ift den specifikke kontekst og konkrete behov for HR-holdet i DSV Roads A/S.


Læs mere om Formlen for Forretningsdrevet HRDer er nemlig masser af øvelser og redskaber i Formlen for Forretningsdrevet HR, som er oplagte til at danne fælles Forretningsdrevet HR fodslag i HR-teamet.

Jeg er selvfølgelig mere end oprigtigt interesseret i, at bogen bliver brugt optimalt i så mange HR-afdelinger som overhovedet muligt.

Det er netop derfor, at jeg har samlet alle mine bedste øvelser med tips & tricks i bogen, så Formlen for Forretningsdrevet HR fungerer som et opslagsværk og gør-det-selv bog for HR-ledere og Forretningsdrevet HR Pro’er.


Sparring til indhold og proces for afdelingsseminar

Henrik og jeg fik talt sammen, hvor vi kom godt rundt om status for hans HR-hold, og hvad han gerne ville opnå med afdelingsseminaret.

Med afsæt i Henrik’s behov og ønsker til seminaret, pegede jeg på relevante øvelser og steder i bogen, som ville understøtte målet med seminaret.

Henrik fik også nogle ”procestekniske” fif til at få en god start på dagen og holde energi og momentum på mål og formål.


Efter et vellykket afdelingsseminar skrev Henrik til mig:

Tak dine gode input, som du gav mig for en måneds tid siden til det afdelingsseminar, vi har holdt i min afdeling de sidste par dage.

Formålet med seminaret var at styrke vores evne til at arbejde mere forretningsorienteret, end vi hidtil har gjort, og omdrejningspunktet har været din bog.

Jeg valgte at bygge de to dage op over ”Den Vigtigste Model”, som jeg synes gav en rigtig god ramme for vores dialoger og diskussioner.

Ud fra modellen arbejdede vi med 6 workshops:

  1. Kend din forretning
  2. Forstå forretningens behov
  3. Sammenhængen mellem forretningens behov og organisatorisk performance & nødvendige kapabiliteter
  4. Find den rigtige HR indsats, der løser forretningens behov
  5. HR afdelingens: Mindset (udefra og ind) strategi, kompetencer, organisering og samarbejde.
  6. HR’s evne til at argumentere for en HR indsats, samt opfølgning på om indsatserne har givet de forventede resultater i forretningen.

Vi er uden tvivl kommet meget beriget tilbage fra 2 intense dage, hvor vi har klarhed over, hvad der er vores første skridt i den mere forretningsdrevne retning.

Tak for en god bog, som har givet os solidt fundament for vores kommende arbejde.


Du kan få samme gratis sparring som Henrik

Hvis du også vil arbejde med dit HR-team hen mod at blive mere forretningsunderstøttende, kan du selvfølgelig få den samme sparring, som Henrik fik.

Jeg giver gerne mine bedste fif til, at du får en super dag med dit HR-team – uden at det koster dig en krone.

Eneste forudsætning er, at du køber Formlen for Forretningsdrevet HR til alle i dit HR-team, så alle på dit HR-hold kan arbejde videre med bogen og bruge den aktivt i deres daglige HR-virke; også efter jeres gode team-dag.

Når du køber bogen til hele dit HR-team, gælder tilbuddet om “køb 4, betal for 3” selvfølgelig også.

Jeg glæder mig til at tale med dig.Som altid er du mere end velkommen til at kontakte mig lige her, hvis du har spørgsmål.

Jeg glæder mig til at tale med dig.

Mange hilsner,
Gitte

 

Glem ikke HR for HR i 2020

For mange mennesker er det en drivkraft at holde sig i bevægelse og udvikling gennem (arbejds)livet. Kunsten er at sikre, at udviklingen sker i en fin balance mellem forventninger og den virkelighed, vi ønsker os.

Hvis du har det lige som mange af os i starten af året, har du sikkert har sat mål og lagt planer for, hvad du gerne vil bruge et nyt og spændende år til, både privat og arbejdsmæssigt.

Hvilke planer har du mon for HR i 2020?

Måske har du planer om, at der skal ske udvikling i din HR-rolle, med dit HR-team eller måske vil du gerne videre til dit næste spændende HR-job?

Glem ikke HR for HR

Du gør det sikkert allerede super godt i din HR-rolle, men hvorfor ikke løfte baren endnu højere og lade i år blive dit hidtil bedste år i HR?

Her er inspiration til, hvordan du kan sikre, at 2020 bliver et år, hvor du

husker at have fokus på HR for HR

Klik og bliv klogere på:

  • Nogle bud på Fremtidens HR
  • Forretningsdrevet HR er kommet for at blive
  • Hvorfor jeg hepper på HR i fremtiden
  • Hvorfor HR for HR er vigtigt
  • HR for HR Business Partner & HR-konsulenter
  • HR for HR-teams & hele HR-holdet
  • HR for HR Chefer & HR-ledere

Fremtidens HR

Der er masser af dommedagsprofetier over HR som supportfunktion. Men der er også masser af spændende bud på, hvad HR skal gøre for at være langtidsholdbar.

Arbejdsgruppen ”HR Future Lab”, som drives af Master Danmark, er kommet frem til, at HR skal facilitere fremtidens arbejdsliv som Human Hackers.

“HR Future Lab” opfordrer HR til at tage mere ansvar for at arbejde ambitiøst og strategisk med forudsigelser og løsning af fremtidsrelaterede og komplekse problemstillinger. HR skal i højere grad blive bedre til at tage højde for såvel teknologiske muligheder som udfordringer med et foranderligt arbejdsmarked og arbejdsliv.

Josh Bersin sammenligner fremtidens HR-professionelle med det, man kalder en “full-stack” ingeniør, som kender til IT-konteksten både i dybden og i bredden. En “full-stack” ingeniør har allround viden om hardware, operativ systemer, databaser, applikationer, brugerinterface, design og mobile applikationer.

Tilsvarende peger Josh Bersin på et behov for “full-stack” HR-professionelle, som evner at specialisere sig i dybden, uden at miste det overordende perspektiv i bredden som generalist.

Som du måske ved, står Josh Bersin i den grad som frontløber for en HR-teknologisk dagsorden; en dagsorden som HR helt sikkert ikke kan komme uden om (ganske som “HR Future Lab” og mange andre også fremhæver).

En “full-stack” HR-professionel skal kunne mestre følgende lag i porteføljen af HR-kompetencer:

  1. HR-ekspert ift HR-discipliner og compliance
  2. Konsulent og problemknuser
  3. Forretningsforståelse og brancherfaring
  4. Teknologi, data, redskaber og leverandører
  5. Ledelse på topniveau og organisatorisk lederskab

David Green, der bl.a. driver The Digital HR Leader, er også værd at holde øje med. Han har nemlig en særlig evne til at gøre HR’s nødvendige arbejde med data og analytics både forståeligt og anvendeligt. Samtidig med at David Green er 100-meter mester i People Analytics, så minder han os om, at vi ikke må glemme H (altså mennesker) i HR.

Her har du også et overblik over bud på fremtidens HR-kompetencer fra Dave Ulrich & RBL Group og deres HR-kompetencemodeller gennem tiden.

Dette er blot er meget lille uddrag af bud på fremtidens HR. Der er mange flere bud på, hvad HR skal og ikke skal i fremtiden.

Forretningsdrevet HR er kommet for at blive

Ingen tvivl om, at skiftende konjunkturer medfører skiftende krav til dynamisk tilpasning og kvalificering af virksomhedens ledere og medarbejdere.

Ingen tvivl om, at den hastige udvikling, såvel på den globale scene som på lokale markeder, fordrer HR’s skærpede opmærksomhed på at bidrage med HR-tiltag, som gør virksomhedens organisation i stand til at imødekomme udfordringer og levere nødvendige resultater.

Ingen tvivl om, at det er påkrævet og nødvendigt med proaktiv tilpasning af HR-porteføljen og løbende kvalificering af HR-kompetencer.

Men uanset om rekruttering eller reduktion er på den organisatoriske dagsorden, så er tror jeg på, at Forretningsdrevet HR evergreen og kommet for at blive.

Jeg hepper på HR i fremtiden

Hvis du har fulgt mig her HRBLOG.DK, eller hvis du hænger på mit nyhedsbrev for HR Pro’er eller for HR-ledere, så ved du, at jeg ALTID siger og skriver, at HR er til for at gøre organisationen i stand til at sikre virksomhedens forretningsmæssige succes og fremgang.

Du har sikkert flere gange set mig skrive, at Forretningsdrevet HR altid tager afsæt i virksomhedens organisatoriske og forretningsmæssige behov og resultatkrav:

  • At HR ikke handler om HR.
  • At HR handler om at gøre organisationen i stand til at nå virksomhedens mål og planer.
  • At HR handler om forretning.
  • At HR ALDRIG må lave HR for HR’s skyld.

Jeg hepper på HR i fremtiden, og jeg tror på, at HR nok skal overleve, hvis bare HR gør sig umage.

HR skal bare gøre sig umage med at gøre det, der er rigtigt for virksomheden og for de mennesker, der skal sikre virksomhedens forretningsmæssige succes.

HR bare gøre sig umage med at vise oprigtig interesse og forstå, hvad der er vigtigt for virksomhedens fremdrift og succes, såvel på de indre som på de ydre linjer.

Og vel at mærke handle på det, der er vigtigt.

I praksis betyder det, at HR altid skal have fingeren på den forretningsmæssige puls i forhold til daglig drift og strategiske indsatser. Og så skal HR altid have kendskab til status for forretningskritiske projekter.

Derfor er HR for HR vigtigt

HR er til for virksomhedens organisation og forretning. Men HR skal også huske at være HR for HR.

HR ikke må glemme fokus på at holde sig skarpe til at levere det, som organisationen har brug for.

Det er det, jeg mener med, at HR ikke må glemme at lave HR-tiltag for sig selv.

HR skal sikre, at der sker en udvikling af såvel det samlede HR-hold som af den enkelte HR-medarbejder på holdet.

Fremtidens HR-kompetencer og rette HR-portefølje er naturligvis vigtige, men faglige HR-kompetencer gør det ikke alene.

Det handler også om, at alle i HR har rette perspektiv, prioritering og personlige kvaliteter.

I min seneste bog “Formlen for Forretningsdrevet HR” beskriver jeg det Forretningsdrevet HR fundament, som hviler på fire hjørnesten, der er vigtige for alle i HR at kunne navigere indenfor:

  1. Få styr på basis HR-leverancer
  2. Bliv skarp til at koble HR og forretning
  3. Optimer samarbejdet mellem HR og virksomhedens ledere
  4. Brug HR’s kapacitet og kompetencer klogt

Den første hjørnesten, der handler om, at HR skal have styr på de til enhver tid nødvendige basis HR-leverancer og dertil hørende særlige HR-kompetencer, vil ændre sig i takt med tidens udfordringer på arbejdsmarkedet. Netop derfor skal HR proaktivt følge med og tilpasse sig krav til fremtidens HR.

Den anden hjørnesten handler om, at HR skal forstå virksomhedens forretning og den virkelighed, som virksomhedens er en del af. HR skal bruge sin forretningsforståelse til at koble nødvendige HR-indsatser med behov og resultatkrav i forretningen.

Dette gælder for alle i HR, uanset hvilke temaer, der er på HR’s dagsorden.

Den tredje hjørnesten handler om, hvordan HR sikrer et værdiskabende samarbejde mellem den enkelte HR-medarbejder, ledere og nøglepersoner i organisationen i alle forretningsenheder. Selvom HR har fuldstændig styr på basis HR-leverancer og har en god forretningsforståelse, så nytter det hele kun noget, hvis samarbejdet mellem HR, ledere og organisation fungerer optimalt.

Dette gælder også for alle i HR, uanset hvilke temaer, der er på HR’s dagsorden.

Den fjerde og sidste hjørnesten handler om, at alle på HR-holdet skal bruge såvel faglige kompetencer som viden om organisation og forretning klogt til at spille hinanden gode. Alt for mange HR-teams samarbejder ikke optimalt på de indre linjer og går dermed glip af en synergi, som ville gøre, at den samlede HR-funktion kunne stå lange stærkere og mere værdiskabende i virksomheden.

Også dette gælder for HR, uanset hvilke temaer, der er på HR’s dagsorden.

Foruden at være på forkant med krav til fremtidens HR, vil jeg derfor opfordre HR til at huske at fokusere på Forretningsdrevet HR for HR.


Forretningsdrevet HR for HR i 2020

HR Business Partner & HR-konsulenter

Muligheder for dig:

  • Gratis klub for HR Pro’er
  • HR Pro MASTER

HR for HR: Kom med i HR Pro Klubben her

Kom med i min gratis HR Pro Klub

Som medlem af min gratis HR Pro Klub får du idéer og konkrete redskaber til at stå stærkere og arbejde mere forretningsunderstøttende i din HR-rolle.

Du bliver mindet om, hvordan du sikrer en stærk kobling mellem HR og forretning i et solidt makkerskab eller partnerskab med forretningen.

Medlemskab af HR Pro Klubben koster 0 kr.

JA TAK TIL GRATIS MEDLEMSKAB AF KLUBBEN FOR FORRETNINGSDREVET HR PRO’ER


HR Pro MASTER & HR BOOT CAMP

Få et intensivt og målrettet Forretningsdrevet HR BOOST

For HR Business Partnere, HR-udviklingskonsulenter, HR-jurister og HR-ansvarlige uden et HR-team.

HR Pro MASTER er intensivt udviklingsforløb for HR-professionelle, der arbejder i et tæt partnerskab med lederne i virksomhedens forretningsenheder.

HR Pro MASTER er målrettet dig, der gerne vil stå stærkere med solid forretningsforståelse i et strategisk samarbejde med de ledere, du supporterer, uanset hvilken HR-rolle du har.

På HR Pro MASTER bliver du en endnu stærkere partner i forretningsenhederne, med fokus på resultater og optimering af samarbejdet med de ledere, du arbejder sammen med.

Som din personlige sparringspartner vil jeg inspirere, skubbe, udfordre og støtte dig til at nå stærkt og sikkert videre i dit samarbejde med de ledere og forretningsområder, hvor du synes, det kan være bøvlet og udfordrende, eller hvor du (og måske din HR-leder) gerne vil se en positiv forandring.

LÆS MERE OM HR PRO MASTER 


Forretningsdrevet HR for HR i 2020

HR-teams & hele HR-holdet

Hvis hele HR-teamet har brug for en stærk fælles start på det nye år, vil jeg anbefale, at I holder en HR Kickstart Workshop, hvor alle på HR-holdet får et fælles billede af:

  • Hvilke forretningsmæssige udfordringer og ambitioner, HR skal have fokus på i 2020.
  • Hvilke forretningskritiske projekter, HR skal følge tæt i 2020.
  • Hvad organisationen i særlig grad skal kunne og lykkes med i 2020.
  • Hvilke basis HR-leverancer, der skal optimeres i 2020.
  • Hvilke nye HR-indsatser, HR skal arbejde med, for at organisation og forretning vil lykkes i 2020.
  • Hvad HR-teamet skal gøre eller ikke-gøre internt, for at stå knivskarpt i 2020.

2020 er et nyt år for HR og for virksomhedens organisation og forretning.

Men det er samme spørgsmål til HR hvert år, der dog kræver nye svar, som alle i HR-teamet bør kunne svare på.

Kunsten for HR er, at hele HR-holdet kender og arbejder efter en fælles retning for HR, for organisation og for forretning.

Og det kan en HR Kickstart workshop hjælpe jer med.

HR for HR: HR Kickstart workshopNB!

Hvis I vælger at gå mere grundigt til værks med udviklingen af hele HR-holdet, så er her inspiration til udvikling af HR-teamet.


Forretningsdrevet HR for HR i 2020

HR Chefer & HR-ledere

Hvis du er HR Chef og du gerne vil arbejde med dit HR-lederskab, din egen eller HR’s position i virksomheden, udvikling og eksekvering af en HR-strategi eller udvikling af dit HR-team, så er der disse muligheder for dig:

  • Gratis inspirationsserie om “Dit HR Lederskab”
  • En eller flere individuelle, intensive strategissessioner
  • HR Pro LEDERSKAB med sparring &  HR Chef Klub

HR for HR: Dit HR Lederskab

Gratis inspirationsserie om Dit HR Lederskab

Siden 2007 har jeg gjort mig umage med at være danske HR Chefers foretrukne sparringspartner.

Den erfaring deler jeg ud af i et nyhedsbrev for HR-ledere, så du også kan få inspiration til at forstærke dit HR-lederskab.

FÅ INSPIRATION TIL ET STÆRK HR-LEDERSKAB


Strategisession

Individuel strategisession

På 3 timers strategisession får du intensiv og målrettet sparring med løsningsforslag til konkrete udfordringer, beslutninger, ambitioner og muligheder, du står alene med som HR-leder.

LÆS OM STRATEGISESSION FOR HR-LEDERE


HR Pro LEDERSKAB inkl. HR Chef Klub 2021

 

Brug HR Chef Klubben til at sikre fokus på dit strategiske HR-lederskab gennem hele året

Bliv en Forretningsdrevet HR Chef, strategisk sparringspartner for ledelsen & en stærk HR-leder for dit team i et tæt parløb med mig som din personlige rådgiver og sparringspartner.

HR Pro LEDERSKAB er et 12 måneders HR Chef sparrings- og udviklingsforløb og netværk med andre HR-leder i HR Chef Klubben.

I efteråret åbner jeg for tilmelding til HR Pro LEDERSKAB & HR Chef Klub 2021, for så kan du nemlig får din individuelle strategisession i løbet af efteråret, så du kan få sparring og indspark til en Forretningsdrevet HR Roadmap for din HR Planer for 2021.

Skriv dig op og få besked, når HR Chef Klub 2021 åbner


Jeg glæder mig til at følges ad i 2020, hvad enten vi mødes live, Skyper, taler sammen i telefon, eller følges online på den kanal, der passer dig bedst:

  • Følgeskab på LinkedIn
  • Forretningsdrevet HR på Facebook
  • Korte indspark på Twitter
  • Inspiration & nyheder i nyhedsbrev www.hrnyt.dk
  • Faglig Forretningsdrevet HR inspiration på www.hrblog.dk

Med ønsker om et forrygende år med Forretningsdrevet HR for HR.

Bedste hilsner,
Gitte

Hvilken værdi bidrager HR med til virksomheden?

 

Ville HR A/S være attraktiv at få med, hvis din virksomhed blev opkøbt?

Det er bemærkelsesværdigt, hvor lidt HR generelt går op i hvem virksomhedens ejerkreds er, hvilke resultatkrav ejerkredsen stiller til virksomheden, og hvordan virksomheden leverer resultater til ejerkredsen.

For nogle år siden arbejdede jeg med HR-funktionen i en større virksomhed. Virksomheden skulle gøres salgsklar til overtagelse af en kapitalfond i løbet af det kommende år.

Set udefra var der ingen tvivl om, at HR-funktionen var mere end velpolstret.

HR mente ikke selv, at de var for mange i forhold til det samlede antal medarbejdere i virksomheden.

Men det var de.

Til en workshop med alle medarbejdere i HR-funktionen foreslog jeg, at vi så på HR-funktionen som en selvstændig virksomhed, HR A/S.

Det skulle være slags trykprøvning af, om HR A/S ville være attraktiv for de nye ejere at få med i købet, når virksomheden skulle overtages.

HR-teamet mente selv, at de skabte vældig meget værdi, og at intet ville blive ændret, når de nye ejere kom til.

Jeg spurgte HR-teamet, hvilken værdi det så var, de skabte, og hvad de ville svare, hvis potentielle nye ejere kunne finde på at spørge om det samme.

Der var 30-40 personer til workshoppen. De første fem personer svarede nogenlunde ens:

HR’s største værdi for virksomheden, og for de potentielle nye ejere, var, at HR sørgede for work life balance.

Dette blev uddybet med, at HR sørgede for, at medarbejderne gik hjem til tiden.

Det var ærlig talt ikke lige dét svar, jeg havde håbet på.

Jeg spurgte derfor lidt videre, i håb om at komme tættere på en effekt for virksomhedens forretningsmæssige fremdrift og resultater: OK, men hvilken værdi giver det så for virksomheden, at I sørger for work life balance?

Svaret kom prompte fra HR-teamet:

Medarbejderne bliver mere tilfredse og kan være sammen med deres familier…

Jeg spurgte videre og videre.

Men der kom aldrig nogle indikationer af svar om, at alt dette med work life balance, eller andre gode HR-tiltag, f.eks. førte til:

  • At opgaverne blev løst mere effektivt.
  • At HR hjalp organisationen med at blive i stand til at generhverve tabte markedsandele eller få fat i nye markeder.
  • Eller sikre at kritiske nøglemedarbejdere blev ombord til at sikre taget i kritiske udviklingsopgaver eller holde fast i storkunder.
  • Eller andre forretningskritiske effekter…

Seks måneder senere blev virksomheden opkøbt af en kapitalfond.

I de efterfølgende måneder blev antallet af medarbejdere i HR-funktionen halveret, og resten af organisation blev skåret ind til benet med et par hundrede afskedigelser, efterfulgt af optimering af spidskompetencer.

Dette burde HR have forudset og have reageret proaktivt på. Det meste kunne have været regnet ud på forhånd.


Hvordan vil det være med HR A/S i din virksomhed?

Det handler i bund og grund om, at du og dit team bliver klar over hvor og hvordan, hele HR-holdet skaber mest værdi for virksomheden.

Når du og dit team hele tiden holder jer oppe på dupperne, minimeres risikoen for at blive overrasket af krav, som I ikke kan honorere.

Derfor er det vigtigt, at HR-teamet proaktivt tilpasser kapacitet, kompetencer og HR-portefølje til virksomhedens ambitioner og udfordringer.


HR A/S casen er uddrag fra min seneste bog Formlen for Forretningsdrevet HR.


Bliv en bedre HR Chef med mig som din personlige sparringspartner

 

Sig FARVEL til følelsen af at stå alene som HR-leder & GODDAG til mig som din LIVLINE


Seje HR ledere udvikler selv deres HR team

Fra HR konsulent til HR Business Partner – et benhårdt HRBP udviklingsforløb…

Jeg er så heldig at have arbejdet sammen med det sejeste HR Business Partner team i Dagrofa, som du ser på billedet i en intensiv proces.

Vi havde en produktiv workshop, hvor alle i teamet arbejdede med anvendelse af deres gode forretningsforståelse i praksis – oppefra og ned, indefra og ud, udefra og ind.

HR Business Partner teamet har arbejdet med en fælles udviklingsproces siden starten af året med afsæt i Forretningsdrevet HR faglig læring fra online udviklingsforløbet www.hrbp.dk i en effektfuld kombination af selvstudium, arbejde i makkerpar, gruppearbejde ifm hvert modul og workshops for fælles træning og kalibrering.


Dagrofa’s HR Business Partner udvikling drives stærkt og målrettet af HR Business Manager, Desirée BreelDesiree Breel

Se hvad Desirée Breel siger om forløbet:

Fra HR konsulent til HR Business Partner

HR i Dagrofa har en solid plads ved ledelsesbordet, og kravene til vores leverancer, og måden hvorpå vi leverer, er både øget og ændret. For lederne handler det ikke mere om, at HR bare er hænder og eksperter, men også solide partnere i forskellige projekter, daglige opgaver, forandringsprojekter og hardcore ledelsesbeslutninger.

Et benhårdt HRBP udviklingsforløb

Dagrofa har 9 dygtige HR konsulenter, som alle havde behov for at udvikle deres kompetencer til et nyt niveau, dels drevet af kravene fra forretningen, men også et ønske om selv at udvikle sig. Derfor besluttede HR ledergruppen at give dem et udviklingsforløb, som udviklede dem fra konsulenter til HR Business Partnere.

Deres udviklingsforløb startede i januar 2018 og slutter til efteråret med en eksamen. Hele forløbet er bygget op omkring Gitte Mandrups HRBP online forløb.

For at sikre forankring af læringen, mødes HR konsulenterne 4 gange af en halv til en dags varighed, hvor Dagrofa sammen med Gitte Mandrup har lavet nogle workshops, hvor vi arbejder med alle de elementer, som er i HRBP online forløbet. Ind imellem har vi haft en hel dags træning i forandringsledelse, en dag med kommunikation og 2 dage med procesfacilitering og ‘det gode møde’.

Mellem hver workshop skal HR konsulenterne læse og forberede sig til næste modul. De mødes i mindre grupper med opgaver og sparring. De laver refleksionsøvelser, og midt i forløbet får de en coaching seance med Gitte Mandrup.

Et hardcore forløb, som alle synes er super fedt…. og lederne kvitterer også.

Hvordan måler vi så successen?

Vi har sendt en undersøgelsen ud til alle ledere, hvor de vurderer HR på en række punkter. Det er base-line, og så håber vi at have rykket os, når vi måler igen efter endt uddannelse…


Er du HR leder, og vil du også selv drive et udviklingsforløb for dit HR team, ligesom Desirée så flot har gjort det?

Mit bidrag til udviklingsforløbet er det Forretningsdrevet HR faglige indhold på den online læringsplatform, som du og dit team tager afsæt i gennem hele forløbet. Du kan bruge mig til sparring, rådgivning og planlægning af forløbet – eventuelt suppleret med facilitering af et par workshops til træning af teamet.

Jeg hjælper dig også gerne med at designe og planlægge de workshops og aktiviteter, som du selv vælger at gennemføre med dit team.

Men det er dig som HR leder, der selv driver udviklingsprocessen for dit HR-hold.

Du kan altså vælge at drive forløbet helt selv, eller at danne parløb med mig i processen.

 

I denne video forklarer jeg grundigt, hvordan du selv kan arbejde med udvikling af dit HR team i praksis.

 

Du kan læse mere om udvikling af dit HR team her

I forløbet for HR Chefer www.hrchef.dk får du alle mine trin-for-trin procesbeskrivelser, så du selv kan gennemføre et udviklingsforløb for dit HR team.

Du kan også vælge at have mig med på sidelinjen som din rådgiver og sparringspartner, eller som træner og facilitator på workshops som beskrevet her.

Det er helt op til dig, hvad du foretrækker.

Jeg er med dig, hvor du har brug for mig.

Vil du også gerne have mig som din sparringspartner gennem et udviklingsforløb for dit HR team?

Tag fat i mig, hvis vi skal tale om hvilken løsning, der vil passe til dig, dit team og din virksomhed.

Siden 2007 har jeg gjort mig umage med at være danske HR Chefers foretrukne sparringspartner, og det vil jeg også gerne være for dig.

Mange hilsner,
Gitte

 

  • Go to page 1
  • Go to page 2
  • Go to page 3
  • Interim pages omitted …
  • Go to page 6
  • Go to Next Page »

Primary Sidebar

HR PRO KLUB koster kun din email

HR’s nye manuel – KLIK & LÆS MERE

Læs om Formlen for Forretningsdrevet HR

HR Chef Sparring

HR Chef Sparring på HR lederskab, HR strategi, udvikling af strategisk HR afdeling og Forretningsdrevet HR team

Hvad laver en HR Business Partner?

Hvad laver en HR Business Partner?

Se hvordan du vælger den rigtige HR Business Partner uddannelse – Stor guide

Guide-til-valg-af-HR-Business-Partner-uddannelse

HR Business Partner coaching & udvikling

HR Business Partner udviklingsforløb med personlig coaching

Få det HR-job, du drømmer om

Bliv klar til dit første eller til dit næste HR job

Seneste indlæg på www.hrblog.dk

  • 5 råd ved overvejelser om dit næste HR Chef job
  • Hvordan holder du dit HR-lederskab i form?
  • Når HR bli’r kørt ud på et sidespor – og hvad du kan gøre for at undgå det
  • Trives du som HR-leder? Husker du at mærke efter, hvordan du har det?
  • HR Chefen som ledelsens strategiske sparringspartner
  • Hvad gør og hvad laver en god HR Chef?
  • Hvad laver en HR Business Partner?

Køb 4 HR-bøger – betal kun for 3

Temaer på HRBLOG.DK

  • Forretningsdrevet HR principper
  • HR Business Partner
  • HR Chef
  • HR Job
  • HR Jura
  • HR Kompetencer
  • HR Processer
  • HR Strategi & HR Plan
  • HR Team
  • Ledelse & Lederudvikling
  • VIGTIGT FOR HR

Footer


GODT AT VIDE

  • Kontakt Gitte Mandrup
  • Gitte’s CV, baggrund & milepæle
  • Presse & omtale
  • Kunder, Gitte har arbejdet med
  • HR Bøger (Dave Ulrich & Gitte Mandrup)

Uddrag fra kundeudtalelser

“Personlig sparringssamtale med Gitte gav mig både et fagligt løft og et personligt løft og var på mange måder en øjenåbner og samtidig en kæmpe hjælp til den situation, jeg stod i på det tidspunkt.”

“Gitte bidrager med et utroligt nærvær, engagement og faglig robusthed, som jeg ikke har mødt andre steder. Man kan være sikker på et lille servicekald fra Gitte, hvis der er gået for lang tid siden, vi har talt sammen sidst.”

“Den individuelle sparring med Gitte – om stort og småt – har givet mange gode tanker og inspiration til nye måder at gå til opgaverne.”

“Tak til dig Gitte Mandrup for din vilde energi, dit engagement og for at hjælpe mig med at holde snuden i sporet og give mig konkrete og praktiske værktøjer til, hvordan jeg hele tiden tænker forretningen ind i alt det, jeg gør.”

“Hun er god til hurtigt at forstå præcis vores kontekst og de udfordringer vi har.”

JEG STØTTER BØRNETELEFONEN
Alle børn har krav på tryghed og en voksen at tale med. Sådan er det desværre ikke for alle børn – heldigvis kan BørneTelefonen hjælpe, men der er brug for mere hjælp.

Jeg er sponsor for BørneTelefonen + jeg samler ind via Gå For BørneTelefonen


GODE GENVEJE

  • Hvorfor Forretningsdrevet HR?
  • HR Chef sparring & udvikling
  • HR Business Partner & HR Pro udvikling
  • Forretningsdrevet HR udvikling for alle i HR
  • HR Blog med masser af inspiration

Uddrag fra kundeudtalelser

“Gitte har hjulpet mig ved at stille kritiske spørgsmål og herigennem at få mig til at se tingene fra flere perspektiver, hvilket har resulteret i, at jeg kunne formulere virksomhedens HR-strategi.”

“Gitte er super dygtig til at forstå den hverdag, man bevæger sig, og hjælpe med at omsætte HR-tanker til konkrete forretningstiltag.”

“Gitte har hjulpet mig til at være mere kritisk i de HR-tiltag, vi ønsker at igangsætte.”

“Gitte er nærværende og følger i sin sparring både op på opgaven, men også på dig som menneske i et fortroligt rum, hvilket er rart som HR-ansvarlig, da det kan være et job, hvor man står lidt alene.”

“Gitte ønsker virkelig, at du lykkes i din rolle, og det kan mærkes fra første sekund, du taler med hende.”

“Hun lytter, og hun formår hurtigt at sætte sig ind i den udfordring, man tumler med.”

HJÆLP MIG MED AT HJÆLPE BØRNENE


SØGER DU NOGET SÆRLIGT?

Lad os følges, der hvor du er mest

  • Facebook
  • Instagram
  • LinkedIn
  • Twitter
  • YouTube

Uddrag fra kundeudtalelser

“Mit coachingforløb med Gitte har haft en vigtig betydning for min udvikling i rollen som HR Director. Hun forstår at zoome ind på det essentielle i sagens kerne og får mig både op i helikopteren og gi’r mig et nyt perspektiv, samtidig med, at jeg altid går fra møderne med konkrete input jeg kan handle på.”

“Gitte er rigtig god til hurtigt at sætte sig ind i den konkrete situation og på baggrund heraf give en værdifuld sparring.”

BOG: Formlen for Forretningsdrevet HR

Formlen for Forretningsdrevet HR

All Rights Reserved © 2023 Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR siden 2007 | CVR 30321340 | gm@gittemandrup.dk | mobil 6067 7007
Privatlivspolitik | Handelsbetingelser | Om Gitte Mandrup | Kontakt

Fleksibelt HR Chef Sparringsforløb