Brug din HR faglighed klogt
Det er ikke det, du ved, men det du gør, der tæller!
Jeg ved godt, at det, jeg foreslår i Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts #1, er helt almindelig sund fornuft – og at der ikke er noget nyt under solen.
Det skulle da lige være min insisteren på rent faktisk at FÅ DET GJORT – altså spørge ind – og ikke bare mene, det er en selvfølgelighed at vise oprigtig interesse for forretningen – UDEN at vise det i praksis.
Nå, men vi skal videre til endnu en – måske for dig – almindelighed, nemlig:
HR for forretningens skyld – aldrig HR for HR’s skyld
Det med HR for forretningens skyld, ved vi naturligvis godt, er det helt rigtige fokus. MEN nogle gange kommer vi desværre til at gå i den helt modsatte grøft, og får vældig travlt med at spørge forretningen, hvad de har brug for.
HR spørger og spørger…
MEN FORRETNINGEN VED IKKE, HVAD DEN HAR BRUG FOR FRA HR.
VI SKAL BRUGE VORES HR FAGLIGHED TIL AT VISE, HVAD FORRETNINGEN HAR BRUG FOR FRA HR!
HR skal (ikke) spørge forretningen, hvad den har brug for
HR skal ikke spørge om, hvad forretningen har brug for – i hvert tilfælde ikke, når det gælder HR indsatser.
Det skal HR selv finde selv finde frem til ved at anvende sin HR faglighed i en undersøgende og målrettet dialog med lederne om hvilke forretningsmæssige udfordringer, de bøvler med.
“Line of business wants are not always line of business needs”
Hvis vi spørger forretningen, hvad de har brug for fra HR, vil svaret som regel være
…mere af de HR basisydelser, vi allerede får
eller en lang ønskeliste med forskellige HR tiltag, de har hørt om, eller som de selv vil være fri for at have med at gøre.
Her gælder det derfor om at passe godt på!
Vi skal nemlig IKKE opfylde ledernes ønsker.
Vi er IKKE julemænd.
Ønsker er jo ikke nødvendigvis det samme som behov – og slet ikke det samme som reelle behov.
Vores opgave er derfor at anvende vores HR faglighed og identificere de reelle behov hos lederen og hans del af forretningen og bruge dette til at levere HR løsninger, som gør organisationen i stand til at imødekomme disse behov.
Pas på ikke at falde i fælden – når en leder henvender sig til dig!
Lad os sige, at jeg er HR udviklingskonsulent i en HR funktion, og at jeg er vildt god til at lave teambuilding aktiviteter (ingen af delene passer med virkeligheden….).
En leder fra produktionen ringer og fortæller, at et af hans produktionsteams ikke kan samarbejde. Han har brug for, at jeg laver teambuilding med teamet.
YES, tænker jeg.
Endelig en leder, der efterspørger lige det, jeg er mester til. Lad mig komme i gang!
Vi laver en fin teambuilding dag og alle er glade.
Jeg får ros for dagens proces – og tænker mere YES!
Men hvis jeg tager de Forretningsdrevet HR briller på, så er det langt fra YES
– så er det faktisk tættere på no go.
Der er nemlig en fæl fælde ved at blive spurgt om det, man elsker at lave og er 100 m mester i.
I stedet for at blive så lykkelig for lederens henvendelse om at få mig til at lave det, jeg brænder for – skulle jeg have taget en grundig dialog med afsæt i
…nu siger du godt nok teambuilding….
Jeg skulle have spurgt til de forretningsmæssige konsekvenser af, at teamet ikke fungerer.
Indvirkning på produktivitet? Kvalitet? Kundeservice? Klager? Sagbehandlingstid? Andet?
Jeg skulle have sikret mig, at vi i fællesskab fik defineret den grundlæggende årsag til lederens ønske om teambuilding – og derefter taget en runde på mulige løsninger og forventet effekt.
Lad os nu sige, at jeg havde gjort mit forarbejde og analyse OK – og løsningen rent faktisk skulle være teambuilding – ville jeg så være home safe?
Nope! For det er nemlig ikke nok at have lave en super dag for teamet, hvor alle er glade.
Det er først OK, når vi har tjekket, at EFFEKTEN af teambuilding er som ønsket – ift problemerne med produktivitet, kvalitet, sagsbehandligstid – eller andet…..
Det er aldrig HR løsningen i sig selv, der er interessant.
Det interessante er dét, som løsningen gør for organisationen,
så den kan levere på forretningens resultatkrav.
I stedet for at spørge, hvad forretningen har brug for, skal vi bringe vores HR faglighed i spil
Det gør vi ved, at koble HR fagligheden med de reelle behov i forretningen.
Det kalder jeg “anvendt HR faglighed”.
Først konstaterer vi (proaktivt)
Vi har et problem i forretningen – hvad skal forbedres, hvorfor og hvor meget (KPI)?
Dernæst undersøger og analyserer vi os frem til
Hvilken betydning har det for organisationen og for de medarbejdere, der er i forretningen?
(hvilken ændret performance er nødvendig? hvilke kapabiliteter er nødvendige – kompetencer, kultur, samarbejde, indstilling, ressource) – og hvilke succeskriterier sættes som pejlemærker?)
Herefter bringes nødvendige HR kompetencer og kapaciteter i spil
HR laver og leverer en løsning på basis af den betydning, som et forretningsmæssige problem har for organisationen.
Til sidst følger vi op og tjekker, at det hele var umagen værd
Når HR løsningen er leveret, tjekker vi op på, om succeskriteriet er nået – og forretningens KPI er blevet påvirket i den rigtige retning (effekt).
På kort formel
Dialogen med forretningen går altså ikke på at spørge, hvad lederne har brug for fra HR, men drejer sig om den forretningsmæssige udfordring, hvorefter HR anvender sin faglighed til at finde ud af, hvad der er brug for.
Hvad siger du til det?
Er du allerede god til at finde ind til, hvad forretningen reelt har brug for – uden at falde i “teambuilding-fælden”?
Og husker du at følge op, når du har leveret support eller en form for HR løsning til en leder i forretningen?
Måske er du kommet i tanke om, at du nok lige skal tage fat i en leder eller to og høre om det, du lavede sammen med dem for nogen tid siden – om det havde den effekt, der var tiltænkt?
5 Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts
Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts #1
Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts #2
Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts #3
Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts #4
Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts #5
Grunden til at jeg tager fat i netop disse 5 Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts er, at dette rent faktisk er paradokser og overbevisninger, som jeg ofte møder i mit arbejde med HR professionelle ved udvikling af Forretningsdrevet HR funktioner i private og offentlige virksomheder.
Intentionen med overbevisningerne er måske god nok – men samtidig kan disse overbevisninger også blive en hæmsko og virke lige modsat af det, man gerne vil opnå som Forretningsdrevet HR funktion.
Jeg er sikker på, at du vil forstå, hvad jeg mener, når du læser om de 5 Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts.
God fornøjelse
Gitte
