Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR

HR Business Partner, prøv at se din relation til lederne i et nyt perspektiv

HR Business Partner, prøv at se relationen til lederne i nyt perspektiv

Har du mon også prøvet at være HR Business Partner for en leder, hvor samarbejdet mellem dig og lederen var udfordrende eller svært?

Hvis du har, så er du bestemt ikke alene!

Det, der volder de største udfordringer for HR Business Partnere og andre frontline HR-professionelle, er nemlig ofte, når samarbejdet med lederne i forretningsenhederne ikke fungerer optimalt.

Hvis du søgte råd hos mig, fordi samarbejdet mellem dig og en leder ikke fungerede, ville jeg i første omgang sikre mig, at du havde styr på hvilke resultater, lederen skal stå på mål for at levere.

Derefter ville jeg spørge dig om, hvilke resultater lederen er mest udfordret på at nå sammen med sine medarbejdere.

Hvis du ikke kan svare på det, ville vores dialog starte med at finde en vej til, at du fik dannet dig overblik over status for lederens område.

For når det kommer til stykket, vil succes og målopfyldelse altid vil være det vigtigste for lederen.

Jeg er nemlig overbevist om, at ingen går på arbejde for at være en idiot eller for ikke at lykkes…

Det vil jeg gerne fremhæve, fordi jeg ofte hører, hvordan en HR Business Partner mener, at en leder opfører sig tåbeligt – uden at forholde sig til hensigten bag lederens adfærd.

Når jeg hører den slags udtalelser fra HR Business Partnere, opfordrer jeg altid til at se relationen til lederen i et nyt perspektiv.

I stedet for blot at dømme lederen “umulig” eller som en dårlig leder…

Når en HR Business Partner dømmer en leder ude, er det ofte en undskyldning for ikke selv at gøre en indsats for at få relationen til at lykkes.

Men husk på, der er jo ingen ledere, der vælger et job eller tager på arbejde hver dag for at være en fiasko.

Vi går alle på arbejde, fordi vi gerne vil lykkes med det, vi har lovet og med det, der bliver forventet af os.

Interesserer du dig for hvad, der er afgørende for, om en leder lykkes med sit område?

Succes for en leder for et funktions- eller forretningsområde måles på, om lederen kan levere på de indgåede aftaler for lederens område.

Det gælder også, selvom der ikke findes en nedskrevet resultatkontrakt eller balanced scorecard med fastlagte KPI’er.

Ved du fx, hvornår lederens leder vil begynde at følge ekstra tæt op på lederens resultater, hvis det begynder at gå i den forkerte retning?

Ved at fokusere på hvad, der skal til for at nå aftalte resultater og leverancer, viser du lederen, at du er interesseret i at hjælpe lederen med at lykkes med sit område.

Det skal du altid huske på, også selvom du skal have en snak med lederen, fordi han eller hun har haft en dårlig trivselsundersøgelse.

Når du kobler den dårlige trivselsundersøgelse til områdets manglende resultater eller til det potentiale, som lederen går glip af, tilfører det større værdi, end hvis du blot peger på eventuelle mangler i lederskabet.

Hvad er de ledere, som du supporterer, mon drevet af?

Når du søger råd hos mig om at få et bedre samarbejde med en leder, og vi forudsætter, at du har styr på lederens eventuelle udfordringer med at nå forretningsmæssige mål for lederens område, vil jeg derefter stille dig spørgsmålet:

Hvad er lederen drevet af?

Alt for mange HR-professionelle er ikke opmærksom på, og tager ikke højde for, hvad den enkelte leder er drevet af.

  • Hvad er vigtigt for lederen som den leder, han eller hun er?
  • Hvad er lederens motivation og drivkraft for at gøre det, lederen gør?

En af de største faldgruber for HR Business Partnere, der ikke har så høje tanker om den leder, de er partner for, er, at de kommer til at “tørre deres egne værdier af i lederne”.

Vi skal huske på, at det, der er vigtigt for os selv, eller som vi selv er drevet af, ikke behøver at gælde for andre.

Case

En HR Business Partner i en stor virksomhed fortalte, at hun havde det stramt i relationen til den direktør, hun var partner for.

Hun syntes, det var uprofessionelt og dårlig stil, at direktøren var så optaget af, hvordan topledelsen på øverste niveau så på direktøren.

Direktørens konstante higen efter topledelsens opmærksomhed skete på bekostning af det fokus, som organisationen havde brug for, mente HR Business Partneren.

Jeg kender ikke direktøren, så det kan sagtens være, at HR Business Partneren har ret.

Foragten for direktørens disposition lyste ud af HR Business Partneren, mens hun talte om direktøren.

Hun fortalte også, hvordan direktøren ikke involverede hende nok eller rettidigt i diverse sager og beslutninger.

Vi fik talt lidt om, hvordan direktøren mon kunne mærke, at HR Business Partneren ikke syntes, det var OK, at direktøren havde brug for topledelsens opmærksomhed.

Vi fik talt om hvilke ambitioner, direktøren mon var drevet af, og hvordan HR Business Partneren kunne se både på direktøren og på deres relation i et nyt perspektiv.

Efterfølgende sørgede HR Business Partneren for at være opmærksom på ikke at tage for givet, at direktøren havde samme værdier og var drevet af det samme, som hun selv var.

Det hjalp betydeligt på deres relation, at HR Business Partneren begyndte at respektere og anerkende direktørens ambitioner og behov for topledelsens bevågenhed.

I stedet for at blive irriteret og være på udkig efter “at finde 5 fejl” hos direktøren, fik hun øje på de fordele, der var ved at have topledelsens opmærksomhed.

Deres samarbejde ændrede sig fra bøvlet til bedre, fordi HR Business Partneren begyndte at se relationen til direktøren i et nyt perspektiv.

Har du som HR Business Partner mon relationer til ledere, du ønsker at ændre fra bøvlet til bedre – eller fra god til bedre?

Det er nemlig lige præcis en af de vinkler på HR Business Partner rollen, som du kommer til at arbejde med på HR Pro MASTER.

På HR Pro MASTER forløbet bruger vi RoTI-redskabet, som bliver ét af dine vigtigste redskaber til et stærkt samarbejde med lederne i forretningen.

RoTI-redskabet hjælper dig med at bruge din tid klogt i dit samspil med lederne i virksomhedens forretningsenheder. Det er et redskab, som du også kan bruge på egen hånd eller sammen med din HR-leder.

I videoen forklarer jeg om RoTI-redskabet, som jeg altid bruger i udviklingsforløb med HR Business Partnere og andre HR professionelle, der arbejder ude i forretningen – og som er i direkte indgreb med lederne i forretningen.

 

 

På HR Pro MASTER får du får du redskaber til at optimere din forretningsforståelse, din dialog og dit samspil med de ledere, du er partner for.

Det kan være, at du bøvler særligt med relationen til en af de ledere, du supporterer. Hvis den bøvlede relation går dig på eller på anden måde har negativ impact på det, du skal og vil som HR Business Partner, er det oplagt at bruge HR Pro MASTER forløbet med mig som din tætte sparringspartner.

HR Pro MASTER er for dig, uanset om du ønsker at løfte dit samarbejde med forretningen fra bøvlet til bedre eller fra godt til bedre.

Med andre ord, så sætter det nye HR Pro MASTER turbo på udvikling af dig i rollen som en stærk partner i forretningen.

 

LAD MIG LIGE SE, hvad HR Pro MASTER går ud på

 

Tag fat i mig, så vi sammen skal finde ud af, hvordan HR Pro MASTER kan hjælpe med præcis det, som du har brug for i din HR-rolle – så du fluks kan komme i gang med at arbejde med det, der er vigtigt for dig.

 

Kontakt Gitte Mandrup

 

Hvad gør de gode til de bedste i HR?

Hvad gør de gode til de bedste i HR?

På min vej rundt i HR-afdelinger i private og offentlige virksomheder, er der næsten altid et par stykker, som skiller sig særligt positivt ud.

Det er dygtige og dedikerede HR-professionelle, HR Business Partnere og HR Chefer i private og i offentlige virksomheder.

De seneste år har jeg skrevet om flere af dem på min blog, og for nogle år siden lavede jeg en hel serie, som jeg kaldte ”De Bedste i HR”.

Måske er du også en af dem, der skiller sig særligt positivt ud i HR-teamet?

Efter min mening har følgende fire faktorer betydning for, at de gode i HR bliver til de bedste i HR:

  • HR-faglighed
  • Forretningsevne
  • Personlige kvaliteter
  • Lyst til stadig faglig og personlig udvikling

HR-faglighed

De bedste i HR er fagligt dygtige og har styr på nødvendige HR-kompetencer, der er relevante netop i deres virksomhed.

Forretningsevne

De bedste i HR nøjes ikke med blot at forstå den forretning, de er en del af. De formår at bringe deres forretningsforståelse i spil klogt til det, jeg kalder forretningsevne.

De forstår på lige fod med lederne, hvordan forretningen bliver drevet og hvilke faktorer, der har indvirkning på forretningen, forretningens udfordringer, pres fra kunder og konkurrenter.

De lytter og opfanger hurtigt vigtige facts om forretningen og ledelsens udfordringer.

Det betyder, at de har fingeren på den forretningsmæssige puls, og at de sørger for at tage initiativ til og medansvar for, at organisationen leverer på de forretningsmæssige resultater.

De bidrager til at finde løsninger i forretningen med HR-perspektiv og løsninger i HR med forretningsmæssigt perspektiv. Altid HR-aktiviteter, der skaber værdi for virksomheden. Aldrig HR for HR’s skyld.

De bedste i HR er med andre ord dygtige til at koble HR-indsatsen direkte til forretningens planer og KPI’er via organisatorisk performance.

Personlige kvaliteter

Den tredje faktor, som er med til at differentiere de bedste i HR fra de gode og mindre gode, er stærke personlige kvaliteter. Forretningsevne og faglige HR-kompetencer gør det nemlig ikke alene.

Det kræver stærke personlige kvaliteter at lykkes som den samarbejdspartner, virksomheden har brug for, og som lederne hverken kan eller vil undvære.

De bedste i HR tror på, at de tilfører værdi til virksomhedens organisation og forretning. Det betyder, at de bedste i HR møder lederne i forretningen som ligeværdige samarbejdspartnere, fordi de kender deres værd og ved, at de leverer varen.

Foruden at møde lederen med en indstilling om, at de som HR-professionelle brænder for at skabe resultater i forretningen, forstår de bedste i HR også, hvad den enkelte leder er drevet af, og de bruger den viden i samspillet.

De bedste i HR formår at kommunikere med kant og troværdighed, uden at gå på kompromis med egen integritet.

Mon ikke, du kan genkende flere af kendetegnene hos de bedste i HR?

Selvfølgelig kan du det.

Jeg har også peget på lysten til stadig faglig og personlig udvikling som et træk hos de bedste i HR.

Men måske er der nogle af de nævnte faktorer, som du gerne vil udvikle?

Vil du også være en af de bedste i HR?

HR Pro MASTER forløbet sætter netop turbo på udvikling af dig i rollen som en stærk partner i forretningen.

I et tæt parløb med mig over seks måneder arbejder vi med, hvordan du omsætter din forretningsforståelse klogt til at skabe resultater i og med de forretningsenheder, som du supporterer.

Hvis din forretningsforståelse ikke er så stor, som du, din HR-leder og lederne i forretningen har brug for, så er det dér vi starter.

Sammen ser vi også på, hvordan du kan og skal bruge dine personlige kvaliteter til at få et stærkt – eller stærkere – og effektivt samarbejde og makkerskab med forretningen.

Det gælder uanset om:

  • Du har ambitioner og gerne løfte din rolle og i dit samspil med forretningen fra godt til bedre.
  • Du har udfordringer og synes, det kan være bøvlet at være forretningens partner – i hvert tilfælde, når det gælder nogle af de ledere, du supporterer.
  • Du (og måske din HR-leder) gerne vil se en positiv forandring i din support, samspil eller resultater.

Ja tak, lad mig flux få mere at vide om HR Pro MASTER

 

Det er hot at være HR Business Partner, men titlen bliver misbrugt

Lyt til Mija Lønvig Frandsen i interview, der vil provokere nogle i HR.  Det er svært at være HR Business Partner, hvis du kun har gået i HR skolen. Det er hot at være HR Business Partner, men stillingsbetegnelsen bliver misbrugt. Mange steder bliver almindelige HR konsulenter i dag kaldt for HR Business Partnere. HR Business Partnering er et mindset og en måde at agere på.