Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR

Brug Treo-testen til at få en vindersag i HR

Treo test i HR @ Gitte Mandrup

Hvis det, du kommer med fra HR, var en brusetablet, hvilken smerte i forretningen ville den så være i stand til at fjerne?

 

Vind eller forsvind i forretningen

Det kan være barsk at være HR professionel på kritiske tidspunkter som fx ved regnskabsafslutning, hvor alle løber efter at nå årets mål og resultater. Produktion og salg knokler med at få aftaler i hus, ordrer ind og eksekveret på kritiske projekter.

Samtidig har HR og andre supportfunktioner travlt med at indhente periodens eller årets hængepartier. Hængepartier og vigtige indsatser, som bare ikke altid lige passer med en travl afslutning på perioden eller året i forretningsenhederne.

Så er det man skal huske, hvornår HR er velkommen i forretningen.

Og ikke mindst hvad HR kommer med – og hvordan de gode intentioner og nødvendige indsatser bliver præsenteret og leveret.

Det er her vind eller forsvind kommer ind i billedet.

Har du en vindersag, der støtter forretningen i at nå væsentlige mål?

Eller har du en tabersag, som forretningen opfatter som utidig indblanding i en travl periode?

En “tabersag” kan sagtens være en vigtig HR indsats, men fordi kommunikation og argumentation ikke er tydelig for lederne i forretningen, bliver indsatsen dømt ude på forhånd.

Er du derimod skarp på, hvorfor en opgave skal løses, og hvordan løsningen imødekommer udfordringer og fører til fremdrift i forretningen, så har du en vindersag.

Treo-testen et super enkelt redskab, som hjælper dig til at få en vindersag i HR

Inden du og HR præsenterer HR-initiativer for forretningen, så spørg jer selv:

  1. Hvis HR-initiativet var en brusetablet, hvilken smerte eller udfordringer i forretningen ville det så gå ind og fixe?
  2. Hvem er målgruppen for initiativet? For hvem vil problemet blive ordnet?
  3. Har din målgruppe så også ondt lige der, hvor HR-indsatsen tager fat?
  4. Hvad er den fornuftige business case for HR-indsatsen?
  5. Er din målgruppe overhovedet klar over eller enige i, at de har et problem?

Navnlig det sidste spørgsmål er vigtigt at kunne svare på.

Det sker ikke så sjældent, at HR kommer med talentprogrammer eller successionsplaner, som skal udfyldes i forretningen, men lederne kan ikke se, at det er nødvendigt, eller at timing er rigtig – på den allermest travle tid af året eller i perioden.

På kort formel handler det altså om, at behovet for de gode HR-initiativer skal være erkendt i forretningen, og at du og HR selvfølgelig målretter jeres indsatser til at øge virksomhedens performance og kan argumentere for effekten af indsatserne.

Er du HR Partner eller HR Player?

Hvilken rolle har HR i din virksomhed?

HR Partner eller HR Player @ Gitte Mandrup

To add continued value,
HR must be more than a partner;
it must be a player. Players contribute.
They are engaged and add value.
They are in the game, not just at the game.
Dave Ulrich

Er du og HR In the Game eller At the Game?

Har HR en rolle som linjedommeren, “der finder fem fejl”?

Eller er HR placeret som tilskuer til forretningen?

Har du prøvet at sidde på HR-bænken? 

Tålmodigt ventende på at blive valgt på holdet i forretningen.

Eller utålmodigt, fordi du VED, du har noget at bidrage med. 

Til forretningen naturligvis. Men de hører ikke efter.

Kender du følelsen af at være tilskuer “At the game”?

Hvis du kender til ovenstående – måske bare i glimt – så er du langt fra den eneste.

Selvom du er dygtig til HR faget.

Og rigtig godt gået, hvis du altid er med på holdet – “In the game”.

Ellers:

Velkommen i klubben med HR professionelle, der gerne vil have større lydhørhed OG mere gennemslagskraft i forretningen.

Tre vigtige årsager til, at HR sidder på bænken og bliver ignoreret af lederne i forretningen

Vigtige årsag #1

HR har ikke fingeren på den forretningsmæssige puls

HR har ikke føling med, hvordan det går med salget / kunderne / markedet / kvaliteten / gennemløbstid i produktionen / effektiviseringsprojekter / udviklingsprojekterne / IT systemerne etc.

HR misser momentum, når der er lavthængende frugter at plukke.

HR kommer i modvind med (nye) tiltag pga skæv timing.

HR’s årshjul siger det er tid til successionsplanlægning – selv om udviklingen af nye produkter er i en kritisk fase eller forretningen er i færd med at få de sidste ordre ind i årets sidste kvartal.

Vigtige årsag #2

HR glemmer at argumentere for, hvilken effekt HR indsatsen har for forretningen

Det bliver “HR for HR’s skyld” i stedet for HR for forretningens skyld. Glemmer, at HR indsatser altid er midler til at nå forretningsmæssige mål.

Fx: Lederudvikling eller teamudvikling er ikke et mål i sig selv, men aktiviteter der er midler, som skal føre til nye resultater i forretningen.

Vigtige årsag #3

HR taler – og skriver – et HR sprog, som ikke fænger forretningen

Kompetencer, processer, talent, succession – er vigtige HR processer, men det væsentlige er at fokusere på hvorfor og hvad, der skal komme ud af det.

HR skal tale forretningens sprog og relatere HR til forretningens nøgletal.

Fx: Hvorfor er internal damage så høj?– den gode gamle Lene Groth historie om at finde ind til people factor for vigtige nøgletal i forretningen.

Hvad gør du for at være med på holdet som HR Player?

[Se også Den Succesfulde HR Business Partner]

Er du klar til at gå mere grundigt til værks med din Forretningsdrevet HR udvikling?

Læs mere på www.hrpromaster.dk