HR Processer & programmer
Vi siger ét, men kommer til at gøre noget andet…
Fremhævede jeg ikke lige i Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts #2, at vi godt er klar over, at det handler om HR for forretningens skyld?
Og at det aldrig må være HR for HR’s skyld.
Jo, jo – men det sker jo, at vi siger og mener alt det rigtige – men alligevel kommer til at gøre det forkerte.
Sådan er det i hvert tilfælde i mit liv.
Jeg ved jo udmærket godt, at det er vigtigt at spise sundt og få masser af motion – og alligevel sker det (lidt for ofte), at jeg slår hjernen fra, og spiser masser af is og bliver hjemme, i stedet for at løbe en tur.
Sådan er det også for HR!
Vi ved så udmærket godt, at Forretningsdrevet HR starter og slutter i forretningen.
Men alligevel kommer vi til at glemme det lidt, når vi samles på det årlige HR seminar, hvor vi arbejder STRATEGISK og udarbejder HR-HANDLINGSPLANER.
Så kommer vi nemlig til at give den gas med alle de spændende HR trends, vi læser om, er på konference om og erfaringsudveksler i vores HR netværk.
Selvfølgelig kan vi ikke leve uden de mange, mange, mange spændende og nødvendige HR programmer og HR processer, som alle “de store” har; som fx Novo Nordisk; A.P. Møller Mærsk og Danske Bank…
HR ved (ikke) hvad, der er godt for forretningen
De to første Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts:
tager i den grad afsæt i forretningen med det kloge udefra-og-ind perspektiv på HR support og på samspillet med virksomhedens ledere.
Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts #3 gør lige det modsatte med afsæt i et indefra-ud-perspektiv, nemlig:
HR ved, hvad der er godt for forretningen,
og det er ikke så meget ud fra reelle behov i forretningen, men mere ud fra en HR professionel mening om, hvad en HR portefølje af HR processer og HR programmer bør indeholde – uanset virksomhedens udgangspunkt og kontekst.
Gør ikke som jeg gjorde, da jeg startede som HR ansvarlig på Det Kongelige Teater
Med baggrund i kvalitetskontrol og kvalitetssikring i Novo Nordisk kom jeg til Det Kongelige Teater som HR ansvarlig for hele teatret; dvs uden erfaring fra et HR job.
Der er jo styr på HR-sagerne i Novo Nordisk. Jeg tænkte derfor, at det, der var godt for Novo Nordisk, var sikkert også godt for Det Kongelige Teater!
I overført betydning var jeg derfor hurtig til at bruge “søg og erstat” funktionen, når det gjaldt om at opbygge HR processer på teatret (forstået sådan, at jeg tænkte, at teatrets HR portefølje nok skulle ligne den, jeg kendte som linjeleder i Novo Nordisk).
Men det var som at skyde gråspurve med kanoner.
Teatret var slet ikke modent organisatorisk, HR-mæssigt eller ledelsesmæssigt til at køre fuld skrue med alverdens HR tiltag.
Heldigvis nåede jeg at stoppe op i tide og lytte til, hvad teatret egentlig havde brug for. (Du kan læse eller lytte til mine mange læringspunkter i Perfekt Partnerskab.)
Man kunne jo fristes til at tro, at historien ikke var sket, hvis jeg dog bare havde haft en HR-baggrund, i stedet for at være kemiingeniør…
MEN der må man tro om igen!
Ingen virksomheder har brug for præcis samme (generiske) HR processer & HR programmer
Der er mange dygtige HR professionelle med masser af erfaring, som skifter virksomhed – og som vil det hele på den halve tid.
Man har en forestilling om, hvad en professionel HR portefølje bør bestå af med HR processer og HR programmer – uanset om virksomheden er klar til det ….HR ved jo, hvad der er godt for forretningen…
Måske har du selv oplevet en ny HR-chef eller ny HR kollega, der kommer fra en virksomhed med en velpolstret HR porteføjle, som synes, at implementering af tilsvarende HR processer er et MUST i din virksomhed.
Kompetencemapping, Leadership Pipeline, Talent Management, Employer Branding, Onboarding, Diversity og Performance Management osv er på HR dagsorden i mange virksomheder for tiden.
Det er der selvfølgelig ikke noget galt i.
Tricket er bare, at få virksomhedens ledere til at indse, at netop disse HR processer vil hjælpe dem og deres del af virksomheden til at levere bedre resultater.
Så hvis Performance Management eller andre gode HR tiltag er vildt vigtige, hvad er det så virksomheden skal have ud af det?
I en virksomhed sagde en HR leder, at uanset hvad lederne måtte mene, så skulle virksomheden have bestemte HR programmer i sin HR portefølje (foruden basis HR processer).
Det må lederne nok forstå – ellers må de lære det udenad…
Hmm… Gad vide, hvad chancerne er for at lykkes med succesfuld implementering – og endnu vigtigere, chancerne for at opnå den ønskede effekt.
Og hvilken effekt skal HR indsatserne egentlig have for virksomheden?
Når jeg stiller den slags spørgsmål til ledere og udviklingsfolk i landets HR funktioner, er det ikke så tit, jeg får et klart svar.
Så det er godt, det kun er mig – og ikke virksomhedens ledere – der stiller så dumme spørgsmål…
I stedet for, at HR altid tror, at HR ved hvad, der er godt for forretningen, så skal vi:
Finde ud af hvad virksomheden i virkeligheden har behov for, baseret på den modenhed og de udfordringer, virksomheden har – på kort og på langt sigt.
Huske at skelne mellem need to og nice to HR processer og programmer.
NEED to er basis HR portefølje ift virksomhedens situation og kontekst OG forretningskritiske projekter
Nice to, men kun ift virksomhedens reelle udfordringer og behov på kort og lang sigt
- Pas på med at overføre HR best practice fra en virksomhed til en anden
- Pas på med at skyde gråspurve med kanoner
- Pas på med so ein ding…
Hvad siger du til det?
Jeg vil anbefale dig at drøfte Forretningsdrevet Do’s & Don’ts #3 med dine HR kollegaer – fordi I jo er sammen om at sammensætte og levere på virksomhedens HR portefølje.
Det er så træls, hvis nogle i HR synes, de skal bruge tid og kræfter på helt unikke HR processer, der reelt ikke er brug for – og at det i stedet går ud over effektivitet og leverancer fra den samlede HR kapacitet.
Det kunne fx være, at nogle HR kollegaer – eller du selv – er forelsket i en særlig form for teamproces eller samarbejdsproces eller lederudvikling – som ikke tilfører virksomheden reel værdi.
Jeg tør ikke lige at skrive, hvad jeg tænker på her – men jeg har set nogle grelle tilfælde, som er tæt på at være spild af tid – både HR’s tid og i særdeleshed organisationens tid…
Ingen siger noget – før hende den skrappe og trælse Fru Mandrup siger:
Han har jo ikke noget tøj på!!!!
SÅ kommer der gang i de HR faglige drøftelser – og hvordan HR tilfører mest værdi til virksomheden med Forretningsdrevet HR i sin ypperste form (hvilket selvfølgelig også var meningen…).
Jeg håber, at du hænger på, selvom du måske synes, jeg er irriterende.
Jeg lover dig, at mine hensigter er de allerbedste for dig og for resten af Forretningsdrevet HR Danmark.
5 Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts
Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts #1
Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts #2
Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts #3
Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts #4
Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts #5
Grunden til at jeg tager fat i netop disse 5 Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts er, at dette rent faktisk er paradokser og overbevisninger, som jeg ofte møder i mit arbejde med HR professionelle ved udvikling af Forretningsdrevet HR funktioner i private og offentlige virksomheder.
Intentionen med overbevisningerne er måske god nok – men samtidig kan disse overbevisninger også blive en hæmsko og virke lige modsat af det, man gerne vil opnå som Forretningsdrevet HR funktion.
Jeg er sikker på, at du vil forstå, hvad jeg mener, når du læser om de 5 Forretningsdrevet HR Do’s & Don’ts.
God fornøjelse
Gitte
