Indlægget er skrevet af gæsteblogger Jessica Panke
Jessica Panke Wagner er HR & Ledelseskonsulent i www.pankehr.dk Tidligere ved Instituttet for Fremtidsforskning, Maersk Line som Talent Manager og HR konsulent for Dansk Erhvervs’ medlemmer.
Jessica mestrer både det strategiske og det mere jordnære perspektiv på HR, med en passion for at hjælpe mindre virksomheder med at få struktur på HR-området.
Få styr på HR i SMV’er og undgå at spilde tiden
Tjaeh….det er op ad bakke. Jeg bruger SÅ meget tid på medarbejder-ting, at jeg næsten ikke har tid til drive min forretning
Nå for søren, det lyder ikke sjovt. Hvad er det du er nødt til at bruge (læs: spilde) så meget tid på?
Jamen de melder sig tit syge, mange af dem er totalt uselvstændige og tager ikke egne initiativer, og så har vi meget bøvl med, at de ikke synes, de får nok informationer og sådan noget. Vi har været nødt til at fyre en medarbejder pga. samarbejdsproblemer.
Det er der selvfølgelig kommet en sag ud af, da han mener, at den opsigelse er usaglig og uretfærdig. Så nu betaler vi også MASSER af penge til den advokat der kører sagen for os. Hold nu op, hvor er det bare tidskrævende!
Ovenstående scenarie er virkelig ikke særligt opløftende, men sådan ser hverdagen desværre bare ud i rigtig mange SMV’er; små og mellemstore virksomheder.
Branche og størrelse er forskellig, men fælles for virksomhederne er ofte to ting;
- at de som regel ikke har en decideret HR- funktion,
- at man er af den opfattelse, at personaleledelse ikke er en del af den RIGTIGE forretning, men noget man blot er nødt til at håndtere, når lokummet brænder.
Det er rigtig ærgerligt, for det betyder, at man i mange tilfælde faktisk ikke kan leve op til sit fulde vækstpotentiale.
Det kommer måske som en overraskelse for nogle, men små virksomheder er altså underlagt fuldstændig de samme menneskelige mekanismer som store virksomheder er: god ledelse og solide HR-værktøjer bidrager til, at virksomheden har medarbejdere, der trives, er motiveret, performer og er mindre syge.
Medarbejderskaren er ikke en ’satellit’ ved siden af den øvrige forretning (som produktion, logistik, produktudvikling og salg), og god ledelse er simpelthen en forudsætning for vækst og velstand.
Men her har vi så problemet (følgende udsagn er hentet fra dialoger, jeg har haft med virksomhedsledere fra SMV’er):
”HR er en luksus vi ikke har råd til.”
”Vi kan altså ikke drive forretning med ‘nice to’ have.’”
”Vi har kun voksne mennesker ansat, de ved forhåbentlig da for f****, hvordan de skal udføre sit arbejde uden en leder til at babysitte dem!”
”Vi er nødt at bruge tiden på selve forretningen, vi kan ikke bruge kostbar tid på ’hyggeaktiviteter’.”
HR er ikke luksus – HR er benhård forretning
Øv øv øv – de udsagn er ikke sjove at læse. Fordi HR er hverken luksus, ’nice to have’ eller hygge. HR er tværtimod benhård forretning.
De, der har styr på sine HR-værktøjer, og som kan se koblingen mellem medarbejderudvikling og forretningsudvikling, er ikke kun bedre rustet til at stå stærkt i konkurrencen. De har som oftest også et bedre strategisk overblik, og paradoksalt nok vil man faktisk opleve at bruge MINDRE tid på brandslukning og ad hoc-opgaver.
Med andre ord: en mindre investering i HR-værktøjer kan sagtens være en god investering på længere sigt – også for SMV’erne.
Hvad kan man selv gøre som SMV-leder?
Hvad nu hvis man er lidt nysgerrig på konceptet med HR, og har fået lyst til dreje på et par knapper, for at se hvad der sker med effektivitet og trivsel? Men samtidig vurderer, at man ikke helt har råd til at ansætte en HR-person (20-25 timer om ugen kan dog gøre det for de fleste mindre virksomheders vedkommende) eller købe sig til ekstern hjælp?
Så er der hjælp at hente lige her. Følgende kan man som SMV-leder med fordel sætte fokus på, for at gøre arbejdet med personale nemmere og mere effektivt.
Rekruttering
Mange små virksomheder kan med fordel blive bedre til at rekruttere. En fejlrekruttering er nemlig frygteligt dyr. Både store og små virksomheder vil opleve fejlrekrutteringer, men i den sammenhæng er man naturligvis mere sårbar hvis man er lille.
Her kan du læse 5 gode råd til, hvordan du kan gøre rekrutteringsprocessen skarpere.
Onboarding
Rekrutteringsprocessen er ikke overstået, bare fordi kontrakten er underskrevet. Den er først overstået, når den nye medarbejder er kommet godt fra start og føler sig tryg i sin nye rolle.
Derfor er det fint at bruge lidt krudt på at forsøge at lave nogle guidelines for, hvordan man vil modtage sin nye medarbejder, og hvordan den første tid skal forløbe, så at vedkommende hurtigt kommer op i omdrejninger og kan begynde at bidrage positivt.
Her kan du læse 5 gode råd til hvordan du kommer godt fra start.
MUS samtaler
Indrømmet: den årlige MUS- samtale kan godt være en killer, og mange steder er den brugt forkert. En årlig samtale kan aldrig erstatte løbende feedback, og mange steder er MUS også blevet til en administrativ ørkenvandring. Som konsekvens bliver den ofte ikke brugt til noget som helst fornuftigt, og så kan man ligeså godt droppe den.
Men brugt rigtigt, er MUS et stærkt værktøj som spiller sammen med virksomhedens strategi. Man får overblik over hvilke kompetencer, virksomheden har, og hvilke der mangler fremadrettet. Tricket er dog at lave et MUS-koncept, der er skræddersyet til virksomheden.
Lad dig gerne inspirere af eksempler du kan finde på nettet, men husk at ren copy n’ paste ikke er en god idé.
Personalepolitikker og personalehåndbog
’Personalepolitikker’ kan defineres som de overordnede principper og retningslinjer, som organisationen ønsker at lægge til grund, og de skal gerne baseres på værdier og tillid.
Alle virksomheder har faktisk personalepolitikker, hvad enten de er nedfældet eller ej. Uskrevne regler kan nogle gange godt skabe lidt forvirring omkring hvad de indebærer, og om de samme regler gælder for alle. Et godt råd er derfor at lave en personalehåndbog, som man opdaterer løbende og hvor personalepolitikkerne står beskrevet.
Få gode råd til personalehåndbogen her.
Advarsel og andre svære samtaler
Én ting som HR er skarp til, er at hjælpe lederne med at få afholdt de svære samtaler med medarbejderne. Hvis du husker det kedelige scenarie, der var beskrevet i starten af denne artikel, så var det noget med en medarbejder, der blev usagligt opsagt. Det blev både dyrt og tidskrævende for virksomheden.
Sagen er, at langt de fleste af sådanne sager snildt kan undgås, hvis bare man har gode værktøjer til korrekt håndtering af processen.
Læs mere om advarselssamtalen her.
Held og lykke med virksomhedens vækst, velstand og trivsel.
Med eller uden en HR-afdeling!
