Gør som investorerne i Dave Ulrich’s vigtige bog for HR, så du hjælper lederne i din virksomhed med at holde rette strategiske fokus.

Uddrag fra Dave Ulrich’s bog, The Leadership Capital Index:

Eksempel 1:

En investor bad lederne identificere tre til fem valg i de sidste 30, 60 eller 90 dage, som var med til at sikre fremgang i virksomhedens strategi.

Disse valg kunne dreje sig om drift, kunder eller om organisationen, men de skulle være eksplicitte med hensyn til hvilke allokeringer af ressourcer, strategien krævede.

Gode valg handler ofte om hvilke systemer, organisationen skal etablere eller om, hvordan man allokerer ressourcer for at fremme strategien.

Eksempel 2:

En anden investor gennemgik referater fra ledermøder for at finde ud af hvilke valg, der blev defineret, og hvordan de blev foretaget.

Mødereferater afspejler ikke altid engagement, men de er ofte en indikator for, hvor og hvordan lederteamet bruger deres samlede tid.

I et lærerigt, men nedslående eksempel fandt investorer, der undersøgte en organisation med en offentlig og strategisk forpligtelse til at generere nye idéer, at topledelsens referater handlede 80 % om økonomiske resultater og 20 % om intern governance.

Over en periode på seks måneder blev kun en relativt lille andel af den samlede mødetid brugt på innovation og nye idéer, som ellers var den erklærede strategiske positionering. Mens enkelte ledere måske fremmede innovation, var det ikke et emne i gruppediskussioner.

Eksempel 3:

For at vurdere strategiske valg, kan investorer også se på den enkelte leders tidsforbrug.

Nogle ledere går efter én ting, men bruger tiden på noget helt andet.

Ledere, der går ind for innovation, burde tilbringe deres tid sammen med R&D medarbejdere, first movers blandt kunderne, førende tænkere i branchen og på nye projekter.

Ledere, der er fortalere for nærhed til kunden, bør tilbringe tid sammen med folk fra salg og marketing, faktiske kunder og med konkurrenter (for at se, hvordan de differentierer sig).

En investor bad om at få en leders personlige assistent (som styrede hans kalender) til at fortælle, hvor stor en andel af hans tid, der havde været relateret til strategiske valg i de seneste seks måneder.

Eksempel 4:

En investor sagde, at når han mødes med en ny leder eller et team, beder han om at få lov til at se strategien.

Han har fem kriterier for gennemgang af den strategi, han ser på:

1. Enkelhed: Er lederne i stand til at frembringe en fortælling, som enkelt og forståeligt formidler, hvad de laver?
2. Tillid: Er lederne trygge ved, at deres planer giver mening og er logiske?
3. Konsistens: Deler de forskellige medlemmer af ledergruppen planerne med organisationen?
4. Teknisk dybde: Kan lederen gå i detaljer om de tekniske krav i branchen, også når det kommer til fornemmelsen for de strategiske valg, som skal tages?
5. Forandring: Kan lederen tilpasse sig ny information og håndtere den gentagne proces for strategitilpasning?

---

The Leadership Capital Index er en VIGTIG bog for HR

Bogen er oprindeligt skrevet for at hjælpe investorer, så hvad har det lige med dig i HR at gøre?

Hvis det var op til mig at bestemme, så skulle The Leadership Capital Index, være obligatorisk pensum for alle i HR, der arbejder med ledelsesudvikling og organisationsudvikling – og for alle i HR, der har ambitioner om at arbejde med Forretningsdrevet HR i sin ypperste form.

Dave Ulrich’s indeks for ledelseskapital er bygget op over en række elementer og processer, som er opdelt i to overordnede domæner for udøvelse af lederskab:

• Individuelt med afsæt i personlige ledelsesevner
• Organisatorisk med afsæt i HR-processer.

Grunden til, at netop denne bog er et helt unikt redskab for HR, er, at bogen er spækket med cases, hvorfra alle disse parametre er udviklet.

Som jeg håber, det fremgår af ovenstående 4 eksempler, findes GULDET i bogens konkrete spørgsmål og handlinger, du som HR-professionel bør og kan anvende direkte i din support til og udvikling af lederne i din virksomhed.

Læs mere om hvorfor denne bog er så vigtig for HR.

---

Bogen er så VIGTIG FOR HR, at jeg har foræret 100 eksemplarer væk

100 medlemmer i min gratis klub for Forretningsdrevet HR Pro’er, har fået et eksemplar af The Leadership Capital Index gratis

Det har de, fordi jeg så gerne ville have, at flere danske HR-professionelle fik øjnene op for, hvor meget GULD, der er at hente i denne bog.

NB!

Der er ikke flere gratis eksemplarer, men som medlem af min gratis HR Pro Klub kan du købe bogen til halv pris.

Bliv medlem af gratis HR Pro klub her

PS!

Hvis du ikke er interesseret i at være med i klubben for HR Pro’er, så kan du købe bogen lige her.

 

---

Udtalelser om The Leadership Capital Index

 

Johnny Madsen, Investeringschef, Dansk Formue- & Investeringspleje A/S

Når vi vurderer en potentiel aktieinvestering i Dansk FI, er en vurdering af selskabets ledelse og kulturen i selskabet en meget afgørende faktor for os. Selskaber med en svag ledelse/virksomhedskultur har efter vores vurdering en væsentlig større chance for at fejle på et tidspunkt, mens det modsatte er gældende for selskaber med gode ledelser og en sund virksomhedskultur. The Leadership Capital Index giver en systematisk tilgang til at vurderer et selskabs ledelse og kultur, som man løbende kan følge op på, og det er muligt at sammenligne på tværs af selskaber. Ved at anvende metodikken i The Leadership Capital Index, giver det os en mulighed for at forbedre det langsigtede afkast for vores kunder.

Mads Middelboe, Executive Advisor & CEO, Leadmore ® 

Mange har i årevis hævdet, at godt lederskab gør en markant forskel for virksomhedernes værdiskabelse. Nu kan vi takket være Dave Ulrichs Leadership Capital Index måle værdien af god ledelse – helt operationelt. Jeg har med begejstring læst bogen ”The Leadership Capital Index”, som hjælper både investorer, bestyrelser, direktioner og HR med at sætte værdi på lederskabet.

Selv har jeg har i årevis praktiseret og rådgivet bestyrelser og direktioner om balancen mellem Management spørgsmål om ”hvad” og Leadership spørgsmål om ”hvordan”. Fordi, alt for mange ikke har erfaringen eller tiden til at være både en god chef og leder på samme tid. Derfor bliver indsatsen typisk ensidig og oftest fokuseret på de velkendte metoder i chefskabet. Heldigvis sætter Ulrichs Leadership Capital Index det gode lederskab i system for alle chefer.

Ulrichs mission er at materialisere de immaterielle lederskabsevner, så værdien af lederskabet kan tilgås analytisk og kvantitativt. Baseret på et imponerende review af litteraturen og empiriske analyser blandt 70 amerikanske investorer udpeger Ulrich de ti vigtigste lederskabsevner, som driver værdi. Han uddyber dem med helt konkrete kendetegn, f.eks. personlig robusthed, faglig og social intelligens, transparent vidensdeling, mobilisering af commitment og tilpasningsevne.

Lederskabets indflydelse på værdiskabelsen, er som sådan ikke nyt, men Ulrichs pointe er, at det er evnen til at mestre og mixe alle evner i enhver situation, som gør den store forskel. En inspirerende bog, ikke mindst for bestyrelsesmedlemmer og direktører, som aktivt kan hjælpe med at skabe endnu mere værdi i jeres lederskab.

 

Indekset for ledelseskapital kan bruges til at forbedre og vurdere kvaliteten af ledelse ift såvel den individuelle leder og hele lederteamet som organisatorisk lederskab i en virksomhed.

Ledelse påvirker en virksomheds værdi.

Indekset for ledelseskapital er relevant for alle med interesse eller ansvar for, at virksomhedens ledelse skaber størst mulig værdi for virksomhedens forretning og organisation.

---

Værdiskabende lederskab

Indekset for ledelseskapital er relevant for alle interessenter, der ønsker at forstå sammenhængen mellem ledelse og værdien af en virksomhed:

• Investorer, der ønsker at inkludere ledelse og lederskab i beslutningsgrundlag for investering i en virksomhed.
• Bestyrelse, direktion og områdeledelse, der er ansvarlige for kvaliteten og effekten af lederskab og ledelseskraft i organisationen.
• HR og lederudviklingsspecialister, der arbejder med at udvikle virksomhedens lederskab og en sammenhængende HR portefølje, som skaber værdi for virksomheden.

---

Indekset for ledelseskapital er baseret på to domæner:

Det individuelle ledelsesdomæne og det organisatoriske domæne

Det individuelle domæne vurderer kompetencer hos de centrale ledere i en virksomhed, mens det organisatoriske domæne vurderer ledernes evne til at institutionalisere ledelse – altså hvordan lederne via specifikke HR processer sikrer optimering af virksomhedens humankapital ved udvikling af en effektiv organisation.

Det individuelle ledelsesdomæne består af følgende fem elementer af personligt lederskab:

• Personlige færdigheder
• Strategiske færdigheder
• Evne til at eksekvere
• Menneskefærdigheder
• Evne til at efterleve virksomhedens ledelsesbrand

For hvert af disse fem elementer af personligt lederskab anviser indekset for ledelseskapital specifikke indikatorer for, hvad ledere skal være, vide og gøre for at være effektive.

Det organisatoriske domæne tager afsæt i, hvordan ledere (sammen med HR) opbygger følgende fem kritiske organisationsprocesser:

• Kulturel kapabilitet
• Talent Management Processer
• Performance management processer med fokus på ansvarlighed over for resultater
• Informationsprocesser
• Arbejdsprocesser

Når ledere skaber og integrerer disse fem HR- og organisationsprocesser, opbygges de organisatoriske kapabiliteter, som dels er nødvendige for virksomhedens succes, og som dels overlever kompetencer hos individuelle medarbejdere i organisation.

Indekset for ledelseskapital anviser specifikke indikatorer for, hvor godt organisationen præsterer på de fem processer, hvilket afspejler kvaliteten af virksomhedens ledelse.

Indekset for ledelseskapital er bygget op som en systematisk drejebog med udførlige spørgerammer til vurdering af en række elementer med underlæggende faktorer og konkrete indikatorer for hvert af de to domæner.

Indekset for ledelseskapital er derfor lige at bruge for såvel virksomhedens interne som eksterne interessenter.

---

Dave Ulrich’s hidtil mest værdiskabende bidrag til ledelse

Men da jeg i efteråret 2015 fik originaludgaven af The Leadership Capital Index i hånden, var jeg ikke i tvivl om, at dette er Dave Ulrich’s hidtil vigtigste og mest værdiskabende arbejde for alle med interesse for ledelse og lederskab i en virksomhed.

Så selv om, bogen handler om at se på ledelse ud fra investorperspektiv, var jeg ikke i tvivl om at bogens cases, metoder, pointer og nye indsigter er lige så relevante og værdifulde for såvel eksterne som for interne interessenter.

Introduktion til den danske version af The Leadership Capital Index – skrevet af Mads Midddelboe:

God og værdifuld ledelse berører i sagens natur alle virksomhedens interne og eksterne stakeholders. Bogen er derfor lige så relevant læsning for bestyrelser og ledelse, som jo står på mål for virksomhedens værdi. I næsten 20 år har Dave Ulrich katalyseret en forretningsorienteret transformation af HRM, og i følge ham selv er der fortsat et pænt stykke vej at gå for hovedparten af HR professionen – sikkert også i Danmark.

Derfor er bogen også en unik mulighed for HR professionelle til at komme tættere på virksomhedens ledelsesmæssige livsnerve, og støtte op med reel værdiskabende HRM.

---

Investorperspektivet

Resultatopgørelser og balancer forsyner investorer med finansielle oplysninger til at vurdere en virksomheds værdi – men indeholder ikke information om ledelseskapital som udtryk for kvalitet og effektivitet i ledelse og organistion.

Dave Ulrich har udviklet The Leadership Capital Index – et indeks for ledelseskapital – med det primære formål at give investorer et redskab til at kunne sætte en markedsværdi for en virksomheds ledelse i investerings øjemed.

Forord af Mark Moebius, bestyrelsesformand, Templeton Emerging Markets Group:

Vi er nødt til at stole på virksomhedens ledelse – det vigtigste element i virksomhedens levedygtighed. Hvem har ansvaret, og hvad er deres kapabiliteter? Hvis vi kan identificere de virksomheder, hvis ledelse er i stand til at gå disse udfordringer i møde, og ikke mindst, er i stand til at få virksomheden til at vokse, så stiger vores chancer for et godt afkast på vores investeringer betragteligt.

Men hvordan kan vi foretage denne vurdering af virksomhedens ledelse? Indtil nu er det blevet gjort på et højst subjektivt grundlag uden en systematisk tilgang. Dette er en stor udfordring, da vi har med immaterielle værdier at gøre såsom strategi, brand og operationelle kapabiliteter. Nøglen ligger i at vurdere virksomhedens ledelse. Og en samtale med virksomhedens topledelse er farvet af personlige holdninger og er ofte ikke udtømmende.

Den gode nyhed er, at nogen nu endelig har udviklet en systematisk og logisk metode til at måle den flygtige variabel for virksomhedsledelse, som spiller så central en rolle i det at fastslå en virksomheds succes og markedsværdi. Dave Ulrich har fundet en måde at måle denne variabel, som er så afgørende for en vellykket investering. For en som mig, der arbejder med investeringer, er det på høje tid med denne bog.

Dave Ulrichs bog The Leadership Capital Index giver således investorer enkle metoder, værktøjer og indikatorer til at vurdere, sikre og styrke virksomhedens ledelse.

Dette udvider investorernes opmærksomhed på finansielle tal til også at omfatte ledelse og ledelseskvalitet, foruden immaterielle aktiver som fx strategi, brand, drift og kundeservice.

Bogens hovedpointe er, at investorer mere eller mindre har adgang til samme finansielle analyser, men at øget indsigt i hvordan virksomhedens ledelse skaber værdi, vil gøre en stadig større forskel for den enkelte investor.

Introduktion til den danske version af The Leadership Capital Index – skrevet af Mads Midddelboe:

Ulrichs mission har simpelthen været at materialisere de immaterielle lederskabsevner, og dermed skabe en model, som udpeger de ti vigtigste lederskabsevner, som driver værdi. Herved kan lederskabet tilgås strukturelt og analytisk, både individuelt og for et samlet ledelsesteam – og det øger alt andet lige muligheden for en bevidst og målrettet påvirkning af lederskabets udvikling.

---

HR-perspektivet

Siden 2007 har jeg arbejdet med at transformere landets HR afdelinger frem mod Forretningsdrevet HR Partnerskaber – og mit fokus er – og bliver ved med at være – at bidrage til, at HR professionelle står som stærke resultatskabende samarbejdspartnere, der bidrager aktivt til sikre virksomhedens drift og fremdrift.

Siden 2009 har jeg haft et tæt samarbejde med Dave Ulrich, som er kendt af det globale HR community for hans ideer og arbejde med vedholdende udfordring af og opmuntring til virksomhedens HR funktion om at bidrage proaktivt og effektivt til virksomhedens forretningsmæssige succes.

Jeg har tidligere udgivet Dave Ulrich’s HR Udefra og Ind på dansk – som udelukkende har fokus på hvilke HR kompetencer, der skal sikre at:

• Den enkelte HR professionelle bliver opfattet som værende effektive
• Den enkelte HR professionelle kan bidrage til at forbedre virksomhedens succes
• HR-afdelinger fokuserer på at forbedre virksomhedens præstationer og resultater

HR professionelle er med til tiltrække, udvikling og fastholde de rigtige ledere i organisationen. Indekset for ledelseskapital tilbyder analyseredskaber og indsigt i, hvordan HR kan levere bedre ledelse.

Alt for ofte fokuserer HR professionelle på aktiviteter, i stedet for resultater. Hvor kvalitet i ledelsen er et ønsket resultat af HR-aktiviteterne, giver indekset for ledelseskapital en systematisk metode til at levere det ønskede resultat.

Indekset for ledelseskapital leverer indhold til Forretningsdrevet HR i sin ypperste form på et sølvfad!

Samtlige elementer i indeksets to domæner er lige til at spejle i HR’s indsatser og processer ift

• sparring, rekruttering, udvikling og vurdering af lederne
• udvikling af organisationen til at levere på virksomhedens forretningsmæssige mål

…og under hensyntagen til såvel virksomhedskulturen som at skabe mening for den enkelte medarbejder.

Hvis HR funktioner og HR professionelle arbejder efter mine Forretningsdrevet HR grundprincipper  i holdning og handling og med indhold som beskrevet i Dave Ulrich’s The Leadership Capital Index, er det den ultimative vej til Forretningsdrevet HR i sin ypperste form.

Claus Durck Hovej, HR Executive:

Fra min stol, som HR professionel, har indekset for ledelseskapital den fordel, at fokus rettes på ledelse og de kvaliteter og dårligdomme, der findes indenfor ledelse. Når ejerne fokuserer på god ledelse, etik, governance og organisatoriske kapabiliteter, vil den øverste top lytte endnu mere intenst. God ledelse belønnes, og mindre god ledelse straffes. Vinderne bliver i sidste ende medarbejderne, da de – alt andet lige – vil få bedre ledelse. Bogens pointer vil således også komme de ansatte til gode.

---

Bestyrelses- og ledelsesperspektivet

Bestyrelser har et betroet ansvar for virksomhedens resultater som administratorer af virksomhedens aktiver og aktionærinteresser. For at leve op til det ansvar gennemgår bestyrelsen virksomhedens strategiske planer, økonomiske resultater, virksomhedspolitikker og driftsmæssige beslutninger.

En af bestyrelsens primære opgaver er at vælge en administrerende direktør, der kan tage skarpe beslutninger for virksomheden. Desuden fastsætter bestyrelsen lønniveauet for direktøren og andre nøglepersoner i ledelsen. På den måde ser bestyrelsen vigtigheden af ledelseskapital for virksomhedens succes.

Udvælgelse af den administrerende direktør og styring af processerne for humankapital er vigtige faktorer for en virksomheds performance. Indekset for ledelseskapital giver bestyrelsen en mere grundig tilgang til at vælge en topleder, have fat i den øverste ledelse og opbygge virksomhedens generelle styrke i forskellige ledelseslag. Indekset kan også hjælpe bestyrelsen med at vælge fremtidige bestyrelsesmedlemmer.

Topledere og øvrige ledere er naturligvis interesserede i at udvise gode lederevner. Ofte defineres god ledelse ved personlige egenskaber hos lederen (autenticitet, karisma, kommunikation osv.). Men disse personlige egenskaber bidrager ikke nødvendigvis til at sikre vedvarende værdi for virksomheden.

Topledere ønsker at opbygge virksomhedens menneskelig kapital, så organisationen også er i stand til at levere på virksomhedens mål og planer på den lange bane. Indekset for ledelseskapital hjælpe toplederne til at finde ud af, hvad de skal forvente af sig selv og af andre ledere, som skal sikre at organisationen fungere optimalt og effektiv på alle nødvendige parametre.

Topledere har et ansvar både over for investorer (for at kunne præsentere ift virksomhedens aktuelle og fremtidige performance) og over for medarbejderne (for at udvikle organisationen og fremtidige ledere). Indekset for ledelseskapital vil hjælpe dem med at se både huller og muligheder i fremtidens behov for ledere.

---

Vil du vide mere om Dave Ulrich’s indeks for ledelseskapital?

Læs anmeldelser og bestil bogen her