• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer

Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR

  • Sparring
  • Kunder
  • HR Bøger
    • Formlen for Forretningsdrevet HR
    • Perfekt Partnerskab
    • HR Udefra og Ind
    • The Leadership Capital Index
  • HR Blog
  • Om Gitte
    • DERFOR
    • Presse & omtale
    • Forretningsdrevet HR siden 2007
    • Samarbejde med Dave Ulrich
    • Gitte Mandrup – CV, baggrund & drivkraft
  • Kontakt
  • Login

Hvor strategiske er lederne i din virksomhed?

Hvor strategiske er lederne i din virksomhed? Find svaret i The Leadership Capital Index

Gør som investorerne i Dave Ulrich’s vigtige bog for HR, så du hjælper lederne i din virksomhed med at holde rette strategiske fokus.

Uddrag fra Dave Ulrich’s bog, The Leadership Capital Index:

Eksempel 1:

En investor bad lederne identificere tre til fem valg i de sidste 30, 60 eller 90 dage, som var med til at sikre fremgang i virksomhedens strategi.

Disse valg kunne dreje sig om drift, kunder eller om organisationen, men de skulle være eksplicitte med hensyn til hvilke allokeringer af ressourcer, strategien krævede.

Gode valg handler ofte om hvilke systemer, organisationen skal etablere eller om, hvordan man allokerer ressourcer for at fremme strategien.

Eksempel 2:

En anden investor gennemgik referater fra ledermøder for at finde ud af hvilke valg, der blev defineret, og hvordan de blev foretaget.

Mødereferater afspejler ikke altid engagement, men de er ofte en indikator for, hvor og hvordan lederteamet bruger deres samlede tid.

I et lærerigt, men nedslående eksempel fandt investorer, der undersøgte en organisation med en offentlig og strategisk forpligtelse til at generere nye idéer, at topledelsens referater handlede 80 % om økonomiske resultater og 20 % om intern governance.

Over en periode på seks måneder blev kun en relativt lille andel af den samlede mødetid brugt på innovation og nye idéer, som ellers var den erklærede strategiske positionering. Mens enkelte ledere måske fremmede innovation, var det ikke et emne i gruppediskussioner.

Eksempel 3:

For at vurdere strategiske valg, kan investorer også se på den enkelte leders tidsforbrug.

Nogle ledere går efter én ting, men bruger tiden på noget helt andet.

Ledere, der går ind for innovation, burde tilbringe deres tid sammen med R&D medarbejdere, first movers blandt kunderne, førende tænkere i branchen og på nye projekter.

Ledere, der er fortalere for nærhed til kunden, bør tilbringe tid sammen med folk fra salg og marketing, faktiske kunder og med konkurrenter (for at se, hvordan de differentierer sig).

En investor bad om at få en leders personlige assistent (som styrede hans kalender) til at fortælle, hvor stor en andel af hans tid, der havde været relateret til strategiske valg i de seneste seks måneder.

Eksempel 4:

En investor sagde, at når han mødes med en ny leder eller et team, beder han om at få lov til at se strategien.

Han har fem kriterier for gennemgang af den strategi, han ser på:

  1. Enkelhed: Er lederne i stand til at frembringe en fortælling, som enkelt og forståeligt formidler, hvad de laver?
  2. Tillid: Er lederne trygge ved, at deres planer giver mening og er logiske?
  3. Konsistens: Deler de forskellige medlemmer af ledergruppen planerne med organisationen?
  4. Teknisk dybde: Kan lederen gå i detaljer om de tekniske krav i branchen, også når det kommer til fornemmelsen for de strategiske valg, som skal tages?
  5. Forandring: Kan lederen tilpasse sig ny information og håndtere den gentagne proces for strategitilpasning?

The Leadership Capital Index er en VIGTIG bog for HR

Bogen er oprindeligt skrevet for at hjælpe investorer, så hvad har det lige med dig i HR at gøre?

Hvis det var op til mig at bestemme, så skulle The Leadership Capital Index, være obligatorisk pensum for alle i HR, der arbejder med ledelsesudvikling og organisationsudvikling – og for alle i HR, der har ambitioner om at arbejde med Forretningsdrevet HR i sin ypperste form.

Dave Ulrich’s indeks for ledelseskapital er bygget op over en række elementer og processer, som er opdelt i to overordnede domæner for udøvelse af lederskab:

  • Individuelt med afsæt i personlige ledelsesevner
  • Organisatorisk med afsæt i HR-processer.

Grunden til, at netop denne bog er et helt unikt redskab for HR, er, at bogen er spækket med cases, hvorfra alle disse parametre er udviklet.

Som jeg håber, det fremgår af ovenstående 4 eksempler, findes GULDET i bogens konkrete spørgsmål og handlinger, du som HR-professionel bør og kan anvende direkte i din support til og udvikling af lederne i din virksomhed.

Læs mere om hvorfor denne bog er så vigtig for HR.


Bogen er så VIGTIG FOR HR, at jeg har foræret 100 eksemplarer væk

100 medlemmer i min gratis klub for Forretningsdrevet HR Pro’er, har fået et eksemplar af The Leadership Capital Index gratis

Det har de, fordi jeg så gerne ville have, at flere danske HR-professionelle fik øjnene op for, hvor meget GULD, der er at hente i denne bog.

NB!

Der er ikke flere gratis eksemplarer, men som medlem af min gratis HR Pro Klub kan du købe bogen til halv pris.

Bliv medlem af gratis HR Pro klub her

PS!The Leadership Capital Index – indeks for ledelseskapital

Hvis du ikke er interesseret i at være med i klubben for HR Pro’er, så kan du købe bogen lige her.

 


Udtalelser om The Leadership Capital Index

 

Johnny Madsen, Investeringschef, Dansk Formue- & Investeringspleje A/S

Når vi vurderer en potentiel aktieinvestering i Dansk FI, er en vurdering af selskabets ledelse og kulturen i selskabet en meget afgørende faktor for os. Selskaber med en svag ledelse/virksomhedskultur har efter vores vurdering en væsentlig større chance for at fejle på et tidspunkt, mens det modsatte er gældende for selskaber med gode ledelser og en sund virksomhedskultur. The Leadership Capital Index giver en systematisk tilgang til at vurderer et selskabs ledelse og kultur, som man løbende kan følge op på, og det er muligt at sammenligne på tværs af selskaber. Ved at anvende metodikken i The Leadership Capital Index, giver det os en mulighed for at forbedre det langsigtede afkast for vores kunder.

Mads Middelboe, Executive Advisor & CEO, Leadmore ® 

Mange har i årevis hævdet, at godt lederskab gør en markant forskel for virksomhedernes værdiskabelse. Nu kan vi takket være Dave Ulrichs Leadership Capital Index måle værdien af god ledelse – helt operationelt. Jeg har med begejstring læst bogen ”The Leadership Capital Index”, som hjælper både investorer, bestyrelser, direktioner og HR med at sætte værdi på lederskabet.

Selv har jeg har i årevis praktiseret og rådgivet bestyrelser og direktioner om balancen mellem Management spørgsmål om ”hvad” og Leadership spørgsmål om ”hvordan”. Fordi, alt for mange ikke har erfaringen eller tiden til at være både en god chef og leder på samme tid. Derfor bliver indsatsen typisk ensidig og oftest fokuseret på de velkendte metoder i chefskabet. Heldigvis sætter Ulrichs Leadership Capital Index det gode lederskab i system for alle chefer.

Ulrichs mission er at materialisere de immaterielle lederskabsevner, så værdien af lederskabet kan tilgås analytisk og kvantitativt. Baseret på et imponerende review af litteraturen og empiriske analyser blandt 70 amerikanske investorer udpeger Ulrich de ti vigtigste lederskabsevner, som driver værdi. Han uddyber dem med helt konkrete kendetegn, f.eks. personlig robusthed, faglig og social intelligens, transparent vidensdeling, mobilisering af commitment og tilpasningsevne.

Lederskabets indflydelse på værdiskabelsen, er som sådan ikke nyt, men Ulrichs pointe er, at det er evnen til at mestre og mixe alle evner i enhver situation, som gør den store forskel. En inspirerende bog, ikke mindst for bestyrelsesmedlemmer og direktører, som aktivt kan hjælpe med at skabe endnu mere værdi i jeres lederskab.

 

Sådan skal HR’s perspektiv på god ledelse (og andre HR initiativer) vinkles

HR er altså ikke sat i verden for at skabe god ledelse og trivsel!

HR er sat i verden for at skabe vækst for virksomheden via værdiskabende HR initiativer (som fx god ledelse), der er og bliver midler til at nå virksomhedens mål.

Sådan skal HR’s perspektiv på god ledelse (og andre HR initiativer) vinkles

For nogen tid siden arbejdede jeg med et HR team.

De var dygtige med mange års HR erfaring og stor viden om virksomheden.

Jeg lavede en øvelse med HR teamet, hvor de blev delt i to hold: Hold A og Hold B.

Hold A

Hold A bestod primært af specialister og backoffice HR kollegaer.

Hold A blev bedt om at tømme deres hoveder for, hvad der var top of mind hos lederne i virksomheden.

Dernæst blev hold A bedt om at notere, hvad virksomhedens organisation skulle være i stand til for at imødekomme top of mind hos lederne.

Hold A noterede en række konkrete egenskaber, som organisationen skulle mestre for at være i stand til at levere på ledelsens top of mind.

Super godt.

Hold B

Hold B bestod af HR Business Partnere med god forretningsviden.

Hold B blev bedt om at tømme deres hoveder for, hvad der var på HR’s dagsorden i virksomheden.

Herefter blev hold B bedt om at notere, hvad organisationen ville blive i stand til, når HR var lykkedes med den overordnede HR dagsorden.

Hold B noterede en lang række – meget generiske HR begreber og tilstande – som fx god ledelse, positiv psykologi, god trivsel, mening osv.

Hold B kom med andre ord frem til en masse (teoretisk) HR snak!

HR begreber og tilstande, som er svære at være uenig i, og som gælder i alle virksomheder.

Når man lyttede til snakken hos Hold B, var det umuligt at høre hvilken virksomhed, man var i.

Men stop lige en gang!

HR er altså ikke sat i verden for at skabe god ledelse og trivsel!

HR er sat i verden for at skabe vækst og resultater for virksomheden. 

Lad os bare tage god ledelse som eksempel…

God ledelse og trivsel er ikke mål sig selv, men midler til at nå virksomhedens mål.

God ledelse er selvfølgelig vigtig og en helt almindelig forudsætning for, at virksomheden skaber resultater.

Sådan skal HR’s perspektiv på god ledelse vinkles

Når I taler om ledelse, lederudvikling, lederevaluering osv, så prøv dette (i stedet for at fokusere så meget på de teoretiske termer for den ledelsesfilosofi, I foretrækker i virksomheden):

I vores virksomhed arbejder vi med god ledelse,
så organisationen bliver i stand til udvise/gøre/præstere X, Y, Z & V,
og virksomheden dermed øger sandsynligheden for at nå mål a, b, c & d.

Eller endnu bedre…

Med fokus på at nå virksomhedens mål a, b, c & d, er det nødvendigt,
at vi som organisation bliver i stand til X, Y, Z & V,
og derfor arbejder vi med følgende HR indsatser (som fx god ledelse og trivsel).

[Se også: Hvilke resultater skaber virksomhedens lederudvikling?]

 

Tilbage til HR teamet med Hold A og Hold B

Den store øjenåbner for HR teamet var, at der ikke var overensstemmelse mellem det, som Hold A havde fundet frem til,
at organisationen skulle være i stand til for at imødekomme virksomhedens udfordringer,
og det Hold B var kommet frem til, at HR arbejdede på at gøre organisationen i stand til.

Hele HR teamet var jo super dygtige til HR og med stor forretningsforståelse.

Men blot fordi opgaven blev stillet, som den gjorde, forsvandt evnen til at forbinde HR og forretning.

Det skete vel at mærke hos de HR Business Partnere, som var tættest på forretningen.

 

En anden vigtig øjenåbner for HR teamet

Øvelsen gjorde også, at det med ét stod lysende klart for HR teamet; nemlig

Vigtigheden af at bruge hinandens viden, kompetencer og indsigt i virksomheden.

Det kom noget bag på HR Business Partner teamet, at deres backoffice kollegaer kom med væsentlig mere forretningsdrevet bud på, hvad der var nødvendigt for organisationen, end HR Business Partnernes teoretiske HR snak.

Den kloge kobling mellem HR indsatser og behov i forretningen skal selvfølgelig ske hele tiden, uanset, hvilken kontekst, vi er i, og måske i særdeleshed, når HR teamet er hjemme hos sig selv!

Hvordan står det mon til hos dig og dine HR kollegaer? 

Jeg har lavet ovenstående øvelse med mange dygtige HR teams – og den samme historie sker i 95% af tilfældene; at HR teamet ikke får lavet den klog kobling mellem igangværende HR initiativer, og det virksomheden bøvler med i forretningen.

Selv et godt kørende HR team, kan altid blive bedre – lige som det også var tilfældet med HR Business Partner teamet i Novo Nordisk.

De 7 trin til udvikling af Forretningsdrevet HR Team er godt sted at starte, hvis du og dine HR kollegaer også vil stå som en samlet, stærkere og mere resultatskabende HR funktion.

Hvis du er HR udviklingskonsulent, HR Business Partner eller HR Chef uden et HR team, og du vil gå mere systematisk til værks med udvikling af din HR rolle, vil jeg anbefale dig at se på:

  • Udviklingsforløbet for HR Business Partner med mig som coach

Hvis du er HR Chef for et HR team, vil jeg anbefale, at du tjekker følgende udviklingsmuligheder:

  • Fleksibelt sparringsforløb med mig og adgang til HR Chefens guide & værktøjskasse til Forretningsdrevet HR funktion
  • Fælles udviklingsforløb for HR teamet

 

Dave Ulrich gi’r opsang til HR

Dave Ulrich opsang til HR

Professor Dave Ulrich: Hvorfor tager I ikke noter?


Professor Dave Ulrich fortæller:

For nyligt var jeg og mine kollegaer sammen nogle førende virksomheder, hvoraf de fleste deltog med teams, som bestod af HR professionelle.

Et af de spørgsmål, vi bad grupperne om at overveje var:

Hvad vil I gerne have, at investorer skal vide om kvaliteten af virksomhedens ledelse og lederskab, som skal øge investorernes tillid til virksomhedens fremtidige indtjening og markedsværdi?

Næsten ingen af disse erfarne HR-specialister havde overvejet dette spørgsmål, selvom de arbejdede med at forbedre lederskabet i deres respektive virksomheder.

Faktisk viste et af de deltagende teams sig at være investorer fra en stor investeringsfond, og disse investorer talte om, hvad de søgte efter hos ledelsen, når de skulle tage beslutninger om store investeringer.

Men da de præsenterede deres liste af ønskede lederegenskaber, bemærkede jeg, at ingen af HR-specialisterne på workshoppen viste det særlig meget opmærksomhed.

Jeg stoppede diskussionen og spurgte:

Er I klar over, hvad I hører?

Repræsentanter fra en af verdens største investeringsfonde fortæller jer, hvad de søger efter hos ledelsen i jeres virksomheder – eller hos jeres konkurrenter på investeringsmarkedet.

Ingen af jer tager noter???

Det, I bør gøre lige nu, er, at skrive alt meget omhyggeligt ned, og derefter give det videre til jeres administrerende direktør og investeringschef, så de kan kommunikere disse budskaber ud i organisationen og tage det med til diskussioner på investormøder.

Og I bør genoverveje jeres investeringer i udvikling af lederskab, for at sikre at I enten har eller udvikler disse egenskaber.

En smule pinligt berørte begyndte HR-specialisterne at tage noter!

Og lidt senere fortalte de mig, at de nu var klar til mere forretningsorienterede diskussioner med deres ledere i forretningsenhederne.


Historien er et uddrag fra bogen The Leadership Capital Index, Realisér markedsværdien af virksomhedens ledelse med et indeks for ledelseskapital.

The Leadership Capital Index - bog af Dave Ulrich på dansk

Dave Ulrich’s indeks for ledelseskapital er relevant for alle med interesse for ledelse, organisation og HR.

Anvendelse af indekset for ledelseskapital med fokus på, hvordan investorer ser på lederskab, hjælper HR og ledelse med at blive mere skarp på indsatser, som skal gøre virksomhedens ledelse stærkere og lederskabet mere værdiskabende.

Indekset for ledelseskapital kobler ledelse og resultater og er til stor værdi, når HR og ledelse fokuserer på hvilke resultater, virksomhedens lederudvikling skaber.

Hvilke resultater skaber virksomhedens lederudvikling?

lederudvikling-the-leadership-capital-index-gitte-mandrup-2016

Trænger lederudviklingsprogrammet til et tjek?


Hvilken effekt har jeres indsatser for lederudvikling på virksomhedens resultater?

Næsten alle virksomheder har sit eget lederudviklingsprogram – eller på anden måde en form for handlingsplan for, hvordan virksomhedens ledere skal udvikles.

Det har I sikkert også i din virksomhed.

Det er meget forskelligt, hvilken ledelsesfilosofi virksomheden sværger til og som danner grundlag for virksomhedens lederudvikling.

Nogle af de mere gængse tilgange til ledelse og lederskab, jeg ser i virksomhederne, er fx:

  • Værdibaseret ledelse
  • Tillidsbaseret ledelse
  • Situationsbestemt ledelse
  • Autentisk ledelse
  • Positiv psykologi
  • …og sikkert mange flere…

Jeg har selv brugt Covey’s 7 gode vaner som omdrejningspunkt for lederudvikling – en gang for mange år siden… Og så er der alle persontype redskaberne som MBTI, Enneagrammet osv.

Jeg skal ikke gøre mig til dommer for, hvilken tilgang til ledelse, der er bedst – uanset hvad der er oppe i tiden. Det må afhænge af virksomhedens historie og kontekst, kulturen, modenhed hos lederne, virksomhedens udfordringer osv.

Jeg er til gengæld super optaget af, hvad der kommer ud af al den lederudvikling, som virksomheden, ledere og medarbejdere bruger rigtig mange penge, tid og ressourcer på.

Altså:

Hvilken effekt har lederudviklings-indsatserne for virksomheden?

Her tænker jeg ikke på effekt af lederudvikling baseret på de utallige former for lederevalueringer, ledelsesmålinger og ikke mindst organisationsmålinger, som jeg har set – og som enten er hadet eller elsket i mange virksomheder.

Jeg tænker på:

HVILKE FORRETNINGSMÆSSIGE RESULTATER

OG HVILKEN VÆRDI BIBRINGER DEN LEDERUDVIKLING,

SOM VIRKSOMHEDEN POSTER TID OG PENGE I ?

Dén kobling mangler ofte – måske ikke på den flotte powerpoint præsentation, som beskriver business casen for virksomhedens lederudviklingsprogram. Her står ofte noget med ”for at nå virksomhedens strategiske mål” og noget i den dur.

Jeg tænker på,

hvilken værdi og effekt har virksomhedens ledelse og indsatser for lederudvikling reelt og i praksis for virksomhedens forretningsmæssige resultater.

Hvor kan man se effekten på virksomhedens resultater?

I forhold produktudvikling? Levering af ydelser? Kundeservice? Projekteksekveringsgraden? Produktionsmæssige og finansielle nøgletal osv.

Nå jeg stiller den slags spørgsmål, bliver der ofte stille.

Stilheden kommer efter, jeg har fået svar som – ”bedre tid til ledelse” – større medarbejdertilfredshed – bedre ledermålinger osv – parametre, som også er gode og vigtige – men som bare ikke har en direkte kobling til de forretningsmæssige resultater, som virksomheden skal levere til sin ejerkreds eller eksterne interessenter, for at kunne overleve på den lange bane, for at have nok penge til innovation og udvikling osv.


God ledelse og medarbejderoplevelse er ikke nok

Jeg er klar over, at medarbejderoplevelsen er et hot tema i mange HR kredse lige nu – og at god ledelse er med at give den gode medarbejderoplevelse, som er så vigtig for virksomheden og for medarbejderne.

Men hvis den gode ledelse og den gode medarbejderoplevelse ikke fører til bedre resultater for virksomheden, så den kan overleve på den lange bane, så bliver der hverken ledelse eller medarbejder(oplevelser).

Min pointe er derfor – måske særlig henvendt til de mange dygtige HR lederudviklingsspecialister i virksomhederne – at oplevet god ledelse i sig selv ikke er nok.

Den gode ledelse skal føre til positiv effekt på virksomhedens forretningsmæssige resultater.


Indeks for ledelseskapital kobler ledelse og resultater

Dave Ulrich’s indeks for ledelseskapital giver dig og din virksomhed en ramme, der hjælper jer med at kalibrere al det, der både er særligt og vigtigt ift ledelse, lederskab, kultur og organisation netop i jeres virksomhed – op imod netop de resultatkrav, som virksomheden skal leve op til.

Steen Hildebrandt, Ph.D., professor om The Leadership Capital Index

Der er mange parter, der er interesseret i at vide, hvor kompetent en virksomheds ledelse er. Potentielle medarbejdere, leverandører, finansieringskilder, kunder samt nuværende og fremtidige investorer. Hvordan kan man måle værdien af en ledelse? Det er et delikat spørgsmål, som Dave Ulrich har et svar på. For den læser, der vil have ledelsesbegrebet udfoldet, konkretiseret og målt, findes der næppe nogen bedre bog i verden, end denne skrevet af den verdensberømte ledelses- og HR-forsker, professor Dave Ulrich.

Med indekset for ledelseskapital i den ene hånd og virksomhedens unikke ønske og måde at udøve ledelse i den anden hånd, har du en systematisk tjekliste med indikatorer og konkrete værktøjer, der hjælper jer med at sikre, at virksomhedens samlede ledelseskraft har den effekt, der er nødvendig for virksomhedens succes.

Du kan også anvende indekset for ledelseskapital den anden vej rundt:

Hvis I ikke allerede har en form for ledelseskodeks eller ledelsesfilosofi i virksomheden – så kan spørgsmål og indikatorer i indekset for ledelseskapital hjælpe jer med at formulere virksomhedens unikke version af værdiskabende ledelse.

Det hele er beskrevet grundigt i bogen The Leadership Capital Index – Realisér markedsværdien af virksomhedens ledelse med et indeks for ledelseskapital  – som er bygget op i fire dele:

Del 1 beskriver, hvorfor og hvordan ledelse kan bidrage til at skabe forretningsmæssige resultater og realisere virksomhedens fulde markedsværdi.

Del 2 byder på fem elementer hos den individuelle leder, som eksterne og interne interessenter (fx HR) kan vurdere som en del af indekset for ledelseskapital.

Del 3 kommer godt rundt om fem elementer af HR processer eller processer for organisation og human kapital, som interne og eksterne interessenter kan vurdere for at bedømme ledelse.

Del 4 har fokus på praksis og anvendelse med handlingsplaner, lige til at implementere, når indekset for ledelseskapital skal føres ud i livet.

Du kan læse mere om bogen og bestille den her

Dave Ulrich’s indeks for ledelseskapital er relevant for alle med interesse for ledelse!

Indekset for ledelseskapital kan bruges til at forbedre og vurdere kvaliteten af ledelse ift såvel den individuelle leder og hele lederteamet som organisatorisk lederskab i en virksomhed.

Ledelse påvirker en virksomheds værdi.

Indekset for ledelseskapital er relevant for alle med interesse eller ansvar for, at virksomhedens ledelse skaber størst mulig værdi for virksomhedens forretning og organisation.


Værdiskabende lederskab

Indekset for ledelseskapital er relevant for alle interessenter, der ønsker at forstå sammenhængen mellem ledelse og værdien af en virksomhed:

  • Investorer, der ønsker at inkludere ledelse og lederskab i beslutningsgrundlag for investering i en virksomhed.
  • Bestyrelse, direktion og områdeledelse, der er ansvarlige for kvaliteten og effekten af lederskab og ledelseskraft i organisationen.
  • HR og lederudviklingsspecialister, der arbejder med at udvikle virksomhedens lederskab og en sammenhængende HR portefølje, som skaber værdi for virksomheden.

Indekset for ledelseskapital er baseret på to domæner:

Det individuelle ledelsesdomæne og det organisatoriske domæne

Det individuelle domæne vurderer kompetencer hos de centrale ledere i en virksomhed, mens det organisatoriske domæne vurderer ledernes evne til at institutionalisere ledelse – altså hvordan lederne via specifikke HR processer sikrer optimering af virksomhedens humankapital ved udvikling af en effektiv organisation.

Det individuelle ledelsesdomæne består af følgende fem elementer af personligt lederskab:

  • Personlige færdigheder
  • Strategiske færdigheder
  • Evne til at eksekvere
  • Menneskefærdigheder
  • Evne til at efterleve virksomhedens ledelsesbrand

For hvert af disse fem elementer af personligt lederskab anviser indekset for ledelseskapital specifikke indikatorer for, hvad ledere skal være, vide og gøre for at være effektive.

Det organisatoriske domæne tager afsæt i, hvordan ledere (sammen med HR) opbygger følgende fem kritiske organisationsprocesser:

  • Kulturel kapabilitet
  • Talent Management Processer
  • Performance management processer med fokus på ansvarlighed over for resultater
  • Informationsprocesser
  • Arbejdsprocesser

Når ledere skaber og integrerer disse fem HR- og organisationsprocesser, opbygges de organisatoriske kapabiliteter, som dels er nødvendige for virksomhedens succes, og som dels overlever kompetencer hos individuelle medarbejdere i organisation.

Indekset for ledelseskapital anviser specifikke indikatorer for, hvor godt organisationen præsterer på de fem processer, hvilket afspejler kvaliteten af virksomhedens ledelse.

Indekset for ledelseskapital er bygget op som en systematisk drejebog med udførlige spørgerammer til vurdering af en række elementer med underlæggende faktorer og konkrete indikatorer for hvert af de to domæner.

Indekset for ledelseskapital er derfor lige at bruge for såvel virksomhedens interne som eksterne interessenter.


Dave Ulrich’s hidtil mest værdiskabende bidrag til ledelse

Men da jeg i efteråret 2015 fik originaludgaven af The Leadership Capital Index i hånden, var jeg ikke i tvivl om, at dette er Dave Ulrich’s hidtil vigtigste og mest værdiskabende arbejde for alle med interesse for ledelse og lederskab i en virksomhed.

Så selv om, bogen handler om at se på ledelse ud fra investorperspektiv, var jeg ikke i tvivl om at bogens cases, metoder, pointer og nye indsigter er lige så relevante og værdifulde for såvel eksterne som for interne interessenter.

Introduktion til den danske version af The Leadership Capital Index – skrevet af Mads Midddelboe:

God og værdifuld ledelse berører i sagens natur alle virksomhedens interne og eksterne stakeholders. Bogen er derfor lige så relevant læsning for bestyrelser og ledelse, som jo står på mål for virksomhedens værdi. I næsten 20 år har Dave Ulrich katalyseret en forretningsorienteret transformation af HRM, og i følge ham selv er der fortsat et pænt stykke vej at gå for hovedparten af HR professionen – sikkert også i Danmark.

Derfor er bogen også en unik mulighed for HR professionelle til at komme tættere på virksomhedens ledelsesmæssige livsnerve, og støtte op med reel værdiskabende HRM.


Investorperspektivet

Resultatopgørelser og balancer forsyner investorer med finansielle oplysninger til at vurdere en virksomheds værdi – men indeholder ikke information om ledelseskapital som udtryk for kvalitet og effektivitet i ledelse og organistion.

Dave Ulrich har udviklet The Leadership Capital Index – et indeks for ledelseskapital – med det primære formål at give investorer et redskab til at kunne sætte en markedsværdi for en virksomheds ledelse i investerings øjemed.

Forord af Mark Moebius, bestyrelsesformand, Templeton Emerging Markets Group:

Vi er nødt til at stole på virksomhedens ledelse – det vigtigste element i virksomhedens levedygtighed. Hvem har ansvaret, og hvad er deres kapabiliteter? Hvis vi kan identificere de virksomheder, hvis ledelse er i stand til at gå disse udfordringer i møde, og ikke mindst, er i stand til at få virksomheden til at vokse, så stiger vores chancer for et godt afkast på vores investeringer betragteligt.

Men hvordan kan vi foretage denne vurdering af virksomhedens ledelse? Indtil nu er det blevet gjort på et højst subjektivt grundlag uden en systematisk tilgang. Dette er en stor udfordring, da vi har med immaterielle værdier at gøre såsom strategi, brand og operationelle kapabiliteter. Nøglen ligger i at vurdere virksomhedens ledelse. Og en samtale med virksomhedens topledelse er farvet af personlige holdninger og er ofte ikke udtømmende.

Den gode nyhed er, at nogen nu endelig har udviklet en systematisk og logisk metode til at måle den flygtige variabel for virksomhedsledelse, som spiller så central en rolle i det at fastslå en virksomheds succes og markedsværdi. Dave Ulrich har fundet en måde at måle denne variabel, som er så afgørende for en vellykket investering. For en som mig, der arbejder med investeringer, er det på høje tid med denne bog.

Dave Ulrichs bog The Leadership Capital Index giver således investorer enkle metoder, værktøjer og indikatorer til at vurdere, sikre og styrke virksomhedens ledelse.

Dette udvider investorernes opmærksomhed på finansielle tal til også at omfatte ledelse og ledelseskvalitet, foruden immaterielle aktiver som fx strategi, brand, drift og kundeservice.

Bogens hovedpointe er, at investorer mere eller mindre har adgang til samme finansielle analyser, men at øget indsigt i hvordan virksomhedens ledelse skaber værdi, vil gøre en stadig større forskel for den enkelte investor.

Introduktion til den danske version af The Leadership Capital Index – skrevet af Mads Midddelboe:

Ulrichs mission har simpelthen været at materialisere de immaterielle lederskabsevner, og dermed skabe en model, som udpeger de ti vigtigste lederskabsevner, som driver værdi. Herved kan lederskabet tilgås strukturelt og analytisk, både individuelt og for et samlet ledelsesteam – og det øger alt andet lige muligheden for en bevidst og målrettet påvirkning af lederskabets udvikling.


HR-perspektivet

Siden 2007 har jeg arbejdet med at transformere landets HR afdelinger frem mod Forretningsdrevet HR Partnerskaber – og mit fokus er – og bliver ved med at være – at bidrage til, at HR professionelle står som stærke resultatskabende samarbejdspartnere, der bidrager aktivt til sikre virksomhedens drift og fremdrift.

Siden 2009 har jeg haft et tæt samarbejde med Dave Ulrich, som er kendt af det globale HR community for hans ideer og arbejde med vedholdende udfordring af og opmuntring til virksomhedens HR funktion om at bidrage proaktivt og effektivt til virksomhedens forretningsmæssige succes.

Jeg har tidligere udgivet Dave Ulrich’s HR Udefra og Ind på dansk – som udelukkende har fokus på hvilke HR kompetencer, der skal sikre at:

  • Den enkelte HR professionelle bliver opfattet som værende effektive
  • Den enkelte HR professionelle kan bidrage til at forbedre virksomhedens succes
  • HR-afdelinger fokuserer på at forbedre virksomhedens præstationer og resultater

HR professionelle er med til tiltrække, udvikling og fastholde de rigtige ledere i organisationen. Indekset for ledelseskapital tilbyder analyseredskaber og indsigt i, hvordan HR kan levere bedre ledelse.

Alt for ofte fokuserer HR professionelle på aktiviteter, i stedet for resultater. Hvor kvalitet i ledelsen er et ønsket resultat af HR-aktiviteterne, giver indekset for ledelseskapital en systematisk metode til at levere det ønskede resultat.

Indekset for ledelseskapital leverer indhold til Forretningsdrevet HR i sin ypperste form på et sølvfad!

Samtlige elementer i indeksets to domæner er lige til at spejle i HR’s indsatser og processer ift

  • sparring, rekruttering, udvikling og vurdering af lederne
  • udvikling af organisationen til at levere på virksomhedens forretningsmæssige mål

…og under hensyntagen til såvel virksomhedskulturen som at skabe mening for den enkelte medarbejder.

Hvis HR funktioner og HR professionelle arbejder efter mine Forretningsdrevet HR grundprincipper  i holdning og handling og med indhold som beskrevet i Dave Ulrich’s The Leadership Capital Index, er det den ultimative vej til Forretningsdrevet HR i sin ypperste form.

Claus Durck Hovej, HR Executive:

Fra min stol, som HR professionel, har indekset for ledelseskapital den fordel, at fokus rettes på ledelse og de kvaliteter og dårligdomme, der findes indenfor ledelse. Når ejerne fokuserer på god ledelse, etik, governance og organisatoriske kapabiliteter, vil den øverste top lytte endnu mere intenst. God ledelse belønnes, og mindre god ledelse straffes. Vinderne bliver i sidste ende medarbejderne, da de – alt andet lige – vil få bedre ledelse. Bogens pointer vil således også komme de ansatte til gode.


Bestyrelses- og ledelsesperspektivet

Bestyrelser har et betroet ansvar for virksomhedens resultater som administratorer af virksomhedens aktiver og aktionærinteresser. For at leve op til det ansvar gennemgår bestyrelsen virksomhedens strategiske planer, økonomiske resultater, virksomhedspolitikker og driftsmæssige beslutninger.

En af bestyrelsens primære opgaver er at vælge en administrerende direktør, der kan tage skarpe beslutninger for virksomheden. Desuden fastsætter bestyrelsen lønniveauet for direktøren og andre nøglepersoner i ledelsen. På den måde ser bestyrelsen vigtigheden af ledelseskapital for virksomhedens succes.

Udvælgelse af den administrerende direktør og styring af processerne for humankapital er vigtige faktorer for en virksomheds performance. Indekset for ledelseskapital giver bestyrelsen en mere grundig tilgang til at vælge en topleder, have fat i den øverste ledelse og opbygge virksomhedens generelle styrke i forskellige ledelseslag. Indekset kan også hjælpe bestyrelsen med at vælge fremtidige bestyrelsesmedlemmer.

Topledere og øvrige ledere er naturligvis interesserede i at udvise gode lederevner. Ofte defineres god ledelse ved personlige egenskaber hos lederen (autenticitet, karisma, kommunikation osv.). Men disse personlige egenskaber bidrager ikke nødvendigvis til at sikre vedvarende værdi for virksomheden.

Topledere ønsker at opbygge virksomhedens menneskelig kapital, så organisationen også er i stand til at levere på virksomhedens mål og planer på den lange bane. Indekset for ledelseskapital hjælpe toplederne til at finde ud af, hvad de skal forvente af sig selv og af andre ledere, som skal sikre at organisationen fungere optimalt og effektiv på alle nødvendige parametre.

Topledere har et ansvar både over for investorer (for at kunne præsentere ift virksomhedens aktuelle og fremtidige performance) og over for medarbejderne (for at udvikle organisationen og fremtidige ledere). Indekset for ledelseskapital vil hjælpe dem med at se både huller og muligheder i fremtidens behov for ledere.


Vil du vide mere om Dave Ulrich’s indeks for ledelseskapital?

The Leadership Capital Index – indeks for ledelseskapital

Læs anmeldelser og bestil bogen her

 

  • Go to page 1
  • Go to page 2
  • Go to page 3
  • Go to Next Page »

Primary Sidebar

HR PRO KLUB koster kun din email

HR’s nye manuel – KLIK & LÆS MERE

Læs om Formlen for Forretningsdrevet HR

HR Chef Sparring

HR Chef Sparring på HR lederskab, HR strategi, udvikling af strategisk HR afdeling og Forretningsdrevet HR team

Hvad laver en HR Business Partner?

Hvad laver en HR Business Partner?

Se hvordan du vælger den rigtige HR Business Partner uddannelse – Stor guide

Guide-til-valg-af-HR-Business-Partner-uddannelse

HR Business Partner coaching & udvikling

HR Business Partner udviklingsforløb med personlig coaching

Få det HR-job, du drømmer om

Bliv klar til dit første eller til dit næste HR job

Seneste indlæg på www.hrblog.dk

  • 5 råd ved overvejelser om dit næste HR Chef job
  • Hvordan holder du dit HR-lederskab i form?
  • Når HR bli’r kørt ud på et sidespor – og hvad du kan gøre for at undgå det
  • Trives du som HR-leder? Husker du at mærke efter, hvordan du har det?
  • HR Chefen som ledelsens strategiske sparringspartner
  • Hvad gør og hvad laver en god HR Chef?
  • Hvad laver en HR Business Partner?

Køb 4 HR-bøger – betal kun for 3

Temaer på HRBLOG.DK

  • Forretningsdrevet HR principper
  • HR Business Partner
  • HR Chef
  • HR Job
  • HR Jura
  • HR Kompetencer
  • HR Processer
  • HR Strategi & HR Plan
  • HR Team
  • Ledelse & Lederudvikling
  • VIGTIGT FOR HR

Footer


GODT AT VIDE

  • Kontakt Gitte Mandrup
  • Gitte’s CV, baggrund & milepæle
  • Presse & omtale
  • Kunder, Gitte har arbejdet med
  • HR Bøger (Dave Ulrich & Gitte Mandrup)

Uddrag fra kundeudtalelser

“Personlig sparringssamtale med Gitte gav mig både et fagligt løft og et personligt løft og var på mange måder en øjenåbner og samtidig en kæmpe hjælp til den situation, jeg stod i på det tidspunkt.”

“Gitte bidrager med et utroligt nærvær, engagement og faglig robusthed, som jeg ikke har mødt andre steder. Man kan være sikker på et lille servicekald fra Gitte, hvis der er gået for lang tid siden, vi har talt sammen sidst.”

“Den individuelle sparring med Gitte – om stort og småt – har givet mange gode tanker og inspiration til nye måder at gå til opgaverne.”

“Tak til dig Gitte Mandrup for din vilde energi, dit engagement og for at hjælpe mig med at holde snuden i sporet og give mig konkrete og praktiske værktøjer til, hvordan jeg hele tiden tænker forretningen ind i alt det, jeg gør.”

“Hun er god til hurtigt at forstå præcis vores kontekst og de udfordringer vi har.”

JEG STØTTER BØRNETELEFONEN
Alle børn har krav på tryghed og en voksen at tale med. Sådan er det desværre ikke for alle børn – heldigvis kan BørneTelefonen hjælpe, men der er brug for mere hjælp.

Jeg er sponsor for BørneTelefonen + jeg samler ind via Gå For BørneTelefonen


GODE GENVEJE

  • Hvorfor Forretningsdrevet HR?
  • HR Chef sparring & udvikling
  • HR Business Partner & HR Pro udvikling
  • Forretningsdrevet HR udvikling for alle i HR
  • HR Blog med masser af inspiration

Uddrag fra kundeudtalelser

“Gitte har hjulpet mig ved at stille kritiske spørgsmål og herigennem at få mig til at se tingene fra flere perspektiver, hvilket har resulteret i, at jeg kunne formulere virksomhedens HR-strategi.”

“Gitte er super dygtig til at forstå den hverdag, man bevæger sig, og hjælpe med at omsætte HR-tanker til konkrete forretningstiltag.”

“Gitte har hjulpet mig til at være mere kritisk i de HR-tiltag, vi ønsker at igangsætte.”

“Gitte er nærværende og følger i sin sparring både op på opgaven, men også på dig som menneske i et fortroligt rum, hvilket er rart som HR-ansvarlig, da det kan være et job, hvor man står lidt alene.”

“Gitte ønsker virkelig, at du lykkes i din rolle, og det kan mærkes fra første sekund, du taler med hende.”

“Hun lytter, og hun formår hurtigt at sætte sig ind i den udfordring, man tumler med.”

HJÆLP MIG MED AT HJÆLPE BØRNENE


SØGER DU NOGET SÆRLIGT?

Lad os følges, der hvor du er mest

  • Facebook
  • Instagram
  • LinkedIn
  • Twitter
  • YouTube

Uddrag fra kundeudtalelser

“Mit coachingforløb med Gitte har haft en vigtig betydning for min udvikling i rollen som HR Director. Hun forstår at zoome ind på det essentielle i sagens kerne og får mig både op i helikopteren og gi’r mig et nyt perspektiv, samtidig med, at jeg altid går fra møderne med konkrete input jeg kan handle på.”

“Gitte er rigtig god til hurtigt at sætte sig ind i den konkrete situation og på baggrund heraf give en værdifuld sparring.”

BOG: Formlen for Forretningsdrevet HR

Formlen for Forretningsdrevet HR

All Rights Reserved © 2023 Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR siden 2007 | CVR 30321340 | gm@gittemandrup.dk | mobil 6067 7007
Privatlivspolitik | Handelsbetingelser | Om Gitte Mandrup | Kontakt

Fleksibelt HR Chef Sparringsforløb