• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer

Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR

  • Sparring
  • Kunder
  • HR Bøger
    • Formlen for Forretningsdrevet HR
    • Perfekt Partnerskab
    • HR Udefra og Ind
    • The Leadership Capital Index
  • HR Blog
  • Om Gitte
    • Gitte Mandrup – CV, baggrund & drivkraft
    • DERFOR
    • Presse & omtale
    • Forretningsdrevet HR siden 2007
    • Samarbejde med Dave Ulrich
  • Kontakt
  • Login

Når HR bli’r kørt ud på et sidespor – og hvad du kan gøre for at undgå det

Når HR bliver kørt ud på et sidespor

Har du mon prøvet fornemmelsen af, at du og HR ikke bliver taget med på råd i vigtige beslutninger?

Fornemmelsen af, at du er ved at blive kørt ud på et sidespor?

En fornemmelse, der kan give usikkerhed om din egen situation?

Selvom du lige troede, at det gik så fint.

Du ved måske godt, at du på det sidste ikke har været så proaktiv og oppe på mærkerne ved forskellige møder.

Du har haft så travlt med med alle mulige opgaver.

Set i bakspejlet kan du måske godt se, at du ikke lige har budt så aktivt ind, hvor du burde.

Måske tænker du, at det nok er OK, og at det ikke betyder noget.

Men det nager lidt alligevel.

Kender du det, når nogen blander sig på dit domæne?

Det har jeg selv prøvet som HR-ansvarlig på Det Kongelige Teater, hvor jeg jo ellers var flyvende og fik Dannebrogorden for min indsats og hele moletjavsen.

Jeg kan tydelig huske, hvordan jeg lige måtte bide mig i tungen, da jeg fik at vide, at en ekstern konsulent skulle arbejde med de kunstneriske afdelinger.

Altså, uden at jeg var blevet involveret eller inddraget i rationalet bag konsulentens færden på teatret.

Jeg bildte mig selv ind, at jeg sikkert ikke var blevet orienteret noget før, fordi jeg nogen tid inden havde meddelt, at jeg stoppede på teatret for at starte som HR Direktør ved TV2.

Men det nagede mig nu alligevel.

Jeg syntes ikke rigtig, at konsulenten helt forstod, hvordan det var at være på teatret. Det irriterede mig, at konsulenten skulle observere vores møder og forskellige arbejdssituationer på teatret.

Nå, det er tusind år siden nu…

Men jeg husker tydeligt fornemmelsen af at være blevet kørt ud på et sidespor inden for et domæne som var ”mit”.

Hvis du har oplevet, at lederne kører udenom dig og om HR, så er du ikke den eneste…

Samme irriterende fornemmelse oplever flere af de HR-ledere, som jeg er sparringspartner for.

Pludselig opdager HR-lederen, at ledelsen er i gang med at planlægge et lederudviklingsforløb med eksterne konsulenter.

Uden at være taget med på råd.

Ledere i forretningsområderne går selv i gang med at lave kompetenceudviklingsforløb – uden at involvere HR.

Organisationsændringer og ”flytten rundt på” på key people eller low performere sker i ledergruppen.

HR får først besked, når der skal laves administrative ændringer i systemerne.

NB!
Hvis du er en af de HR-ledere, jeg har talt med – lad os bare sige siden nytår – så bare tag det roligt, hvis du synes, du kan genkende det, jeg skriver.

Det er ikke præcis din historie, jeg skriver om her, for din historie er desværre ikke enestående.

Der er nemlig flere HR-ledere, som bøvler med forskellige udfordringer i forhold til ledelsen i virksomheden.


Der er masser af eksempler på, at HR-ledere føler sig kørt ud på et sidespor.

Og der er masser af eksempler på, at HR-ledere ikke føler sig involveret i vigtige beslutninger, som har betydning for organisationens ve og vel – og i sidste ende med betydning for organisationens evne til at præstere.

Når jeg giver sparring til en HR-leder, der er negativt berørt af ledelsens manglende involvering af HR, går jeg altid på opdagelse i det store spørgsmål:

HVORFOR ER SITUATIONEN, SOM DEN ER MELLEM HR OG LEDELSEN?

Vi er simpelthen nødt til at forstå, hvorfor det er nået dertil.

Eller hvorfor samarbejdet mellem HR-leder og de pågældende ledere endnu ikke er blevet udviklet til et stærkt og gensidigt samspil.

Nogle gange er HR selv uden om det…

Når jeg taler med HR-ledere, der føler sig kørt ud på et sidespor, kommer vi nogle gange frem til, at det faktisk starter med HR’s syn på lederne.

HR peger fingre af ledere

Det sker, at jeg bliver nødt at opfordre nogle HR-ledere og HR Business Partnere til at holde lidt igen med at pege fingre ad dem, der ikke gør, som HR siger:

Husk, at hver gang HR peger fingre ad en leder, så er der tre fingre, der peger tilbage på HR.

Pas på med at sætte en leder i en bås som værende umulig eller ikke samarbejdsvillig med HR.

Husk, at ingen er umulige eller idioter med vilje – heller ikke ledere…

Husk, at alle går på arbejde på for at lykkes – også de ledere, som HR mener er umulige…

Snakken går ofte på, at lederne ikke følger procedurer eller agerer, som HR synes, lederne bør agere.

Selvfølgelig skal regler og HR-processer overholdes, men prøv at være nysgerrig, hvis en leder ikke følger regler og processer til punkt og prikke
– eller på anden måde ikke arter sig, som HR mener, en leder bør arte sig.

Tænk i stedet,  om lederne mon har en pointe og forklaring, som kan føre til forbedring af en given HR-proces, regel eller politik.

Min opfordring er at være opmærksom på, hvornår man synes, at lederne er uduelige – og så lige stoppe op og vende skråen en gang.

Måske handler det ikke altid kun om lederne, men måske om lidt om HR’s tilgang til lederne.

Vi skal passe på ikke at tørre vores egne værdier af i andre.

Vi har alle en grund til, at vi handler og opfører os, som vi gør.

Det gælder både HR og ledere…


Hvem peger pilen på?

Det er vigtigt at fokusere på de positive intentioner bag vores handlinger og tage afsæt i, at HR og ledere skal skabe bedste mulige resultater for organisation og forretning – i et stærkt samarbejde…

Præmissen er, at der er ingen ledere (eller mennesker i det hele taget), der går på arbejde for at være trælse overfor hinanden – med vilje.

Der er heller ingen, der går på arbejde for ikke at ville lykkes.

Det gælder selvfølgelig både HR-lederen og resten af lederkredsen.

Ofte ved ledelsen ikke engang, at HR-lederen ikke trives, eller synes at det er træls ikke at blive involveret.

Nogle gange tror lederne tilmed, at de gør ”den travle HR-leder” en stor tjeneste ved ikke at trække for meget i HR.

HR-lederne bruger mig til at spille bold op ad og trykprøve deres situation.

Trykprøve om det, der sker, er rimeligt?

Om pilen peger på HR-lederen eller på ledelsen?

Når HR-lederen tager fat i mig for en konstruktiv og målrettet sparringssession, kommer vi godt rundt om:

  • Forstå konteksten og hvad der er gået forud for den trælse situation, som HR-lederen er havnet i.
  • Få talt om, at ingen (ledere) opfører sig som ”idioter” og ”psykopater” med vilje.
  • Finde ud af, hvad virksomhedens ledere ønsker at opnå eller at undgå.
  • Finde ud af, hvad HR-lederen ønsker at opnå eller at undgå.
  • Finde frem til, hvordan HR-lederen kommer klogt videre i forhold til det, der er brug for.

Hvad du selv kan gøre for at undgå, at HR bli’r kørt ud på et sidespor

Vær synlig, tilgængelig og deltag aktivt og konstruktivt i drøftelse af kritiske problemstillinger, udfordringer og ambitioner for virksomheden.

Pas på med at holde dig isoleret på HR-kontoret med et HR-indefra-og-ud perspektiv, hvor HR peger fingre ad lederne – og det bliver lidt for meget “HR for HR’s skyld”.

Sørg for, at du har en klar retning for HR i virksomheden.

En retning for HR, som tager afsæt i konkrete behov i organisationen med forventet positiv impact på forretningen.

Pas på, at dine HR-prioriteringer ikke bliver opfattet som varm luft, der kun er vigtig for HR.

Vær godt forberedt til møder med ledelsen og vis din interesse for forretningen.

Vær knivskarp og klar på dit eget og på HR’s bidrag til virksomheden

Sørg for at have fingeren på den organisatoriske puls.

Vær forberedt til møderne – også til de punkter, som ikke har noget med HR og organisation at gøre.

  • Tag evt en hurtig runde med HR-teamet, inden ledermødet, og få styr på, hvordan det står til med organisationen.
  • Hvor er der særlige udfordringer, som kræver særlig opmærksomhed fra HR – og fra lederne.

Jeg nævner ikke dette, for at tale ned til dig.

Men mon ikke nogen af os kan genkende, at vi lige skimmer dagsorden igennem – og primært koncentrerer os om at have styr på vores egne punkter.

Når du også har styr på de andre punkter på dagsorden, er du meget bedre rustet til at bidrage proaktivt og værdiskabende til drøftelserne i ledelsen.

Også selvom problemstillingerne ikke umiddelbart har noget med HR at gøre.

Vis interesse under hele ledermødet og deltag aktivt – og ikke kun, når det drejer sig om HR og organisation.


Brug mig som din livline, dit HR-faglige fristed og din strategiske Forretningsdrevet HR wing-woman

Du kan få mig som din personlige sparringspartner, din konstruktive kritiker & udfordrer, ressourcefulde støtte.

Et fristed, hvor der ikke er noget på spil.

Et fristed uden konkurrence. Ingen præstationskamp. Ingen, der dømmer inde eller ude.

Et fristed, hvor der ikke er nogen, der lurepasser eller hugger til, hvis lejligheden byder sig.

Et fristed, hvor det er OK at være i tvivl om næste kloge træk.

Et fristed, hvor det er OK at vise din sårbarhed og din tvivl, hvis du fx føler, at ledelsen kører udenom dig.

Men også et fristed, hvor du kan teste vilde idéer og sætte (en ny?) kurs.

Et fristed, hvor du kan skabe det forkromede overblik, som du ikke altid har tid til i hverdagen.

Et fristed, hvor du kan udvikle dit HR-lederskab og positionere HR stærkt i din virksomhed.

Tag fat i mig, så vi sammen kan afklare, hvordan jeg bedst kan hjælpe dig med at opnå, det du gerne vil – eller får styr på det, du bøvler med som HR-leder.

Download HR Chef Kompasset med pejlemærker for dit HR-lederskab

⬇️3, 6 eller 12 måneders sparringsløb for HR Chefer⬇️

Invitation til webinar spækket med Forretningsdrevet HR pointer

Footer


GODT AT VIDE

  • Kontakt Gitte Mandrup
  • Gitte’s CV, baggrund & milepæle
  • Presse & omtale
  • Kunder, Gitte har arbejdet med
  • HR Bøger (Dave Ulrich & Gitte Mandrup)

Uddrag fra kundeudtalelser

“Personlig sparringssamtale med Gitte gav mig både et fagligt løft og et personligt løft og var på mange måder en øjenåbner og samtidig en kæmpe hjælp til den situation, jeg stod i på det tidspunkt.”

“Gitte bidrager med et utroligt nærvær, engagement og faglig robusthed, som jeg ikke har mødt andre steder. Man kan være sikker på et lille servicekald fra Gitte, hvis der er gået for lang tid siden, vi har talt sammen sidst.”

“Den individuelle sparring med Gitte – om stort og småt – har givet mange gode tanker og inspiration til nye måder at gå til opgaverne.”

“Tak til dig Gitte Mandrup for din vilde energi, dit engagement og for at hjælpe mig med at holde snuden i sporet og give mig konkrete og praktiske værktøjer til, hvordan jeg hele tiden tænker forretningen ind i alt det, jeg gør.”

“Hun er god til hurtigt at forstå præcis vores kontekst og de udfordringer vi har.”

JEG STØTTER BØRNETELEFONEN
Alle børn har krav på tryghed og en voksen at tale med. Sådan er det desværre ikke for alle børn – heldigvis kan BørneTelefonen hjælpe, men der er brug for mere hjælp.

Jeg er sponsor for BørneTelefonen + jeg samler ind via Gå For BørneTelefonen


GODE GENVEJE

  • Hvorfor Forretningsdrevet HR?
  • HR Chef sparring & udvikling
  • HR Business Partner & HR Pro udvikling
  • Forretningsdrevet HR udvikling for alle i HR
  • HR Blog med masser af inspiration

Uddrag fra kundeudtalelser

“Gitte har hjulpet mig ved at stille kritiske spørgsmål og herigennem at få mig til at se tingene fra flere perspektiver, hvilket har resulteret i, at jeg kunne formulere virksomhedens HR-strategi.”

“Gitte er super dygtig til at forstå den hverdag, man bevæger sig, og hjælpe med at omsætte HR-tanker til konkrete forretningstiltag.”

“Gitte har hjulpet mig til at være mere kritisk i de HR-tiltag, vi ønsker at igangsætte.”

“Gitte er nærværende og følger i sin sparring både op på opgaven, men også på dig som menneske i et fortroligt rum, hvilket er rart som HR-ansvarlig, da det kan være et job, hvor man står lidt alene.”

“Gitte ønsker virkelig, at du lykkes i din rolle, og det kan mærkes fra første sekund, du taler med hende.”

“Hun lytter, og hun formår hurtigt at sætte sig ind i den udfordring, man tumler med.”

HJÆLP MIG MED AT HJÆLPE BØRNENE


SØGER DU NOGET SÆRLIGT?

Lad os følges, der hvor du er mest

  • Facebook
  • Instagram
  • LinkedIn
  • Twitter
  • YouTube

Uddrag fra kundeudtalelser

“Mit coachingforløb med Gitte har haft en vigtig betydning for min udvikling i rollen som HR Director. Hun forstår at zoome ind på det essentielle i sagens kerne og får mig både op i helikopteren og gi’r mig et nyt perspektiv, samtidig med, at jeg altid går fra møderne med konkrete input jeg kan handle på.”

“Gitte er rigtig god til hurtigt at sætte sig ind i den konkrete situation og på baggrund heraf give en værdifuld sparring.”

BOG: Formlen for Forretningsdrevet HR

Formlen for Forretningsdrevet HR

All Rights Reserved © 2023 Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR siden 2007 | CVR 30321340 | gm@gittemandrup.dk | mobil 6067 7007
Privatlivspolitik | Handelsbetingelser | Om Gitte Mandrup | Kontakt

HR Chef Sparring, når du har brug for det
https://gittemandrup.dk/wp-content/uploads/2023/06/BoardmeetingSMS-GitteMandrup-HRChefSparring.mp4

Læs om HR Chef sparring