Har du mon prøvet fornemmelsen af, at du og HR ikke bliver taget med på råd i vigtige beslutninger?
Fornemmelsen af, at du er ved at blive kørt ud på et sidespor?
En fornemmelse, der kan give usikkerhed om din egen situation?
Selvom du lige troede, at det gik så fint.
Du ved måske godt, at du på det sidste ikke har været så proaktiv og oppe på mærkerne ved forskellige møder.
Du har haft så travlt med med alle mulige opgaver.
Set i bakspejlet kan du måske godt se, at du ikke lige har budt så aktivt ind, hvor du burde.
Måske tænker du, at det nok er OK, og at det ikke betyder noget.
Men det nager lidt alligevel.
Kender du det, når nogen blander sig på dit domæne?
Det har jeg selv prøvet som HR-ansvarlig på Det Kongelige Teater, hvor jeg jo ellers var flyvende og fik Dannebrogorden for min indsats og hele moletjavsen.
Jeg kan tydelig huske, hvordan jeg lige måtte bide mig i tungen, da jeg fik at vide, at en ekstern konsulent skulle arbejde med de kunstneriske afdelinger.
Altså, uden at jeg var blevet involveret eller inddraget i rationalet bag konsulentens færden på teatret.
Jeg bildte mig selv ind, at jeg sikkert ikke var blevet orienteret noget før, fordi jeg nogen tid inden havde meddelt, at jeg stoppede på teatret for at starte som HR Direktør ved TV2.
Men det nagede mig nu alligevel.
Jeg syntes ikke rigtig, at konsulenten helt forstod, hvordan det var at være på teatret. Det irriterede mig, at konsulenten skulle observere vores møder og forskellige arbejdssituationer på teatret.
Nå, det er tusind år siden nu…
Men jeg husker tydeligt fornemmelsen af at være blevet kørt ud på et sidespor inden for et domæne som var ”mit”.
Hvis du har oplevet, at lederne kører udenom dig og om HR, så er du ikke den eneste…
Samme irriterende fornemmelse oplever flere af de HR-ledere, som jeg er sparringspartner for.
Pludselig opdager HR-lederen, at ledelsen er i gang med at planlægge et lederudviklingsforløb med eksterne konsulenter.
Uden at være taget med på råd.
Ledere i forretningsområderne går selv i gang med at lave kompetenceudviklingsforløb – uden at involvere HR.
Organisationsændringer og ”flytten rundt på” på key people eller low performere sker i ledergruppen.
HR får først besked, når der skal laves administrative ændringer i systemerne.
NB!
Hvis du er en af de HR-ledere, jeg har talt med – lad os bare sige siden nytår – så bare tag det roligt, hvis du synes, du kan genkende det, jeg skriver.
Det er ikke præcis din historie, jeg skriver om her, for din historie er desværre ikke enestående.
Der er nemlig flere HR-ledere, som bøvler med forskellige udfordringer i forhold til ledelsen i virksomheden.
Der er masser af eksempler på, at HR-ledere føler sig kørt ud på et sidespor.
Og der er masser af eksempler på, at HR-ledere ikke føler sig involveret i vigtige beslutninger, som har betydning for organisationens ve og vel – og i sidste ende med betydning for organisationens evne til at præstere.
Når jeg giver sparring til en HR-leder, der er negativt berørt af ledelsens manglende involvering af HR, går jeg altid på opdagelse i det store spørgsmål:
HVORFOR ER SITUATIONEN, SOM DEN ER MELLEM HR OG LEDELSEN?
Vi er simpelthen nødt til at forstå, hvorfor det er nået dertil.
Eller hvorfor samarbejdet mellem HR-leder og de pågældende ledere endnu ikke er blevet udviklet til et stærkt og gensidigt samspil.
Nogle gange er HR selv uden om det…
Når jeg taler med HR-ledere, der føler sig kørt ud på et sidespor, kommer vi nogle gange frem til, at det faktisk starter med HR’s syn på lederne.
Det sker, at jeg bliver nødt at opfordre nogle HR-ledere og HR Business Partnere til at holde lidt igen med at pege fingre ad dem, der ikke gør, som HR siger:
Husk, at hver gang HR peger fingre ad en leder, så er der tre fingre, der peger tilbage på HR.
Pas på med at sætte en leder i en bås som værende umulig eller ikke samarbejdsvillig med HR.
Husk, at ingen er umulige eller idioter med vilje – heller ikke ledere…
Husk, at alle går på arbejde på for at lykkes – også de ledere, som HR mener er umulige…
Snakken går ofte på, at lederne ikke følger procedurer eller agerer, som HR synes, lederne bør agere.
Selvfølgelig skal regler og HR-processer overholdes, men prøv at være nysgerrig, hvis en leder ikke følger regler og processer til punkt og prikke
– eller på anden måde ikke arter sig, som HR mener, en leder bør arte sig.
Tænk i stedet, om lederne mon har en pointe og forklaring, som kan føre til forbedring af en given HR-proces, regel eller politik.
Min opfordring er at være opmærksom på, hvornår man synes, at lederne er uduelige – og så lige stoppe op og vende skråen en gang.
Måske handler det ikke altid kun om lederne, men måske om lidt om HR’s tilgang til lederne.
Vi skal passe på ikke at tørre vores egne værdier af i andre.
Vi har alle en grund til, at vi handler og opfører os, som vi gør.
Det gælder både HR og ledere…
Hvem peger pilen på?
Det er vigtigt at fokusere på de positive intentioner bag vores handlinger og tage afsæt i, at HR og ledere skal skabe bedste mulige resultater for organisation og forretning – i et stærkt samarbejde…
Præmissen er, at der er ingen ledere (eller mennesker i det hele taget), der går på arbejde for at være trælse overfor hinanden – med vilje.
Der er heller ingen, der går på arbejde for ikke at ville lykkes.
Det gælder selvfølgelig både HR-lederen og resten af lederkredsen.
Ofte ved ledelsen ikke engang, at HR-lederen ikke trives, eller synes at det er træls ikke at blive involveret.
Nogle gange tror lederne tilmed, at de gør ”den travle HR-leder” en stor tjeneste ved ikke at trække for meget i HR.
HR-lederne bruger mig til at spille bold op ad og trykprøve deres situation.
Trykprøve om det, der sker, er rimeligt?
Om pilen peger på HR-lederen eller på ledelsen?
Når HR-lederen tager fat i mig for en konstruktiv og målrettet sparringssession, kommer vi godt rundt om:
- Forstå konteksten og hvad der er gået forud for den trælse situation, som HR-lederen er havnet i.
- Få talt om, at ingen (ledere) opfører sig som ”idioter” og ”psykopater” med vilje.
- Finde ud af, hvad virksomhedens ledere ønsker at opnå eller at undgå.
- Finde ud af, hvad HR-lederen ønsker at opnå eller at undgå.
- Finde frem til, hvordan HR-lederen kommer klogt videre i forhold til det, der er brug for.
Hvad du selv kan gøre for at undgå, at HR bli’r kørt ud på et sidespor
Vær synlig, tilgængelig og deltag aktivt og konstruktivt i drøftelse af kritiske problemstillinger, udfordringer og ambitioner for virksomheden.
Pas på med at holde dig isoleret på HR-kontoret med et HR-indefra-og-ud perspektiv, hvor HR peger fingre ad lederne – og det bliver lidt for meget “HR for HR’s skyld”.
Sørg for, at du har en klar retning for HR i virksomheden.
En retning for HR, som tager afsæt i konkrete behov i organisationen med forventet positiv impact på forretningen.
Pas på, at dine HR-prioriteringer ikke bliver opfattet som varm luft, der kun er vigtig for HR.
Vær godt forberedt til møder med ledelsen og vis din interesse for forretningen.
Vær knivskarp og klar på dit eget og på HR’s bidrag til virksomheden
Sørg for at have fingeren på den organisatoriske puls.
Vær forberedt til møderne – også til de punkter, som ikke har noget med HR og organisation at gøre.
- Tag evt en hurtig runde med HR-teamet, inden ledermødet, og få styr på, hvordan det står til med organisationen.
- Hvor er der særlige udfordringer, som kræver særlig opmærksomhed fra HR – og fra lederne.
Jeg nævner ikke dette, for at tale ned til dig.
Men mon ikke nogen af os kan genkende, at vi lige skimmer dagsorden igennem – og primært koncentrerer os om at have styr på vores egne punkter.
Når du også har styr på de andre punkter på dagsorden, er du meget bedre rustet til at bidrage proaktivt og værdiskabende til drøftelserne i ledelsen.
Også selvom problemstillingerne ikke umiddelbart har noget med HR at gøre.
Vis interesse under hele ledermødet og deltag aktivt – og ikke kun, når det drejer sig om HR og organisation.
Brug mig som din livline, dit HR-faglige fristed og din strategiske Forretningsdrevet HR wing-woman
Du kan få mig som din personlige sparringspartner, din konstruktive kritiker & udfordrer, ressourcefulde støtte.
Et fristed, hvor der ikke er noget på spil.
Et fristed uden konkurrence. Ingen præstationskamp. Ingen, der dømmer inde eller ude.
Et fristed, hvor der ikke er nogen, der lurepasser eller hugger til, hvis lejligheden byder sig.
Et fristed, hvor det er OK at være i tvivl om næste kloge træk.
Et fristed, hvor det er OK at vise din sårbarhed og din tvivl, hvis du fx føler, at ledelsen kører udenom dig.
Men også et fristed, hvor du kan teste vilde idéer og sætte (en ny?) kurs.
Et fristed, hvor du kan skabe det forkromede overblik, som du ikke altid har tid til i hverdagen.
Et fristed, hvor du kan udvikle dit HR-lederskab og positionere HR stærkt i din virksomhed.
