Hvad laver en HR Business Partner?

Jeg bliver ofte spurgt om, hvad en HR Business Partner laver, og hvilke opgaver en HR Business Partner løser.

Der findes ikke et entydigt svar på, hvad en HR Business Partner laver fra virksomhed til virksomhed, som du også kan se i de fire eksempler på jobbeskrivelser sidst i denne artikel.

Her er mit bud på, hvad en HR Business Partner laver,

med strategisk fokus, og et vågent øje for at sikre løsning af operationelle opgaver:

Sikrer forbedring af organisatorisk performance inklusiv produktivitet og kvalitet i forretningsenhedens opgaveløsning.
Bidrager til udvikling og implementering af strategi for forretningsområdet.
Er den drivende kraft ved organisationsudvikling som følge af områdets strategi, eventuelt med bistand fra HR-udviklingsteam.
Planlægger og faciliterer forandringer i tæt, tæt samspil med områdets ledere.
Bidrager aktivt til organisationsdesign, lige så snart ledelsen begynder at tale om behov for organisationsændringer. Eller endnu bedre; proaktivt tager initiativ til nyt organisationsdesign, når behovet opstår.
Det sker alt for ofte, at ledelsen beslutter, at organisationen skal ændres, hvorefter HR kommer haltende bagefter, blot for at tegne et nyt organisationsdiagram og lave nye stillingsbeskrivelser og kontrakter.
Udarbejder strategi og planer for medarbejder- og ledelsesudvikling i forretningsområdet, med respekt og hensyntagen til eventuelle tilsvarende centrale HR-initiativer.
Udarbejder strategi og planer for tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere til forretningsområdet, med respekt og hensyntagen til eventuelle tilsvarende centrale HR-initiativer.
Deltager ved rekruttering af ledere på de øverste niveauer i forretningsområdet.
Udarbejder strategi og planer for talentudvikling i forretningsområdet, med respekt og hensyntagen til eventuelle tilsvarende centrale HR-initiativer.
Er tovholder for gennemførsel af faste organisatoriske processer i forretningsområdet; f.eks. MUS, trivselsundersøgelse, organizational review, successionsplanlægning, lønsamtaler osv.
Fungerer som bindeled mellem lederne i forretningsområdet og det centrale HR-team, som har det overordnede ansvar for processen.
Forvalter og formidler personalepolitikker, i tæt samarbejde med HR-specialisterne.
Har tilstrækkeligt overblik over programmer for belønning og fratrædelsesordninger til at vide, hvornår det er nødvendigt at inddrage HR-specialisterne.
Har tilstrækkeligt overblik over overenskomster til at vide, hvornår det er nødvendigt at inddrage HR-specialisterne.
Har tilstrækkeligt overblik over personalejuridiske vilkår og procedurer til at vide, hvornår det er nødvendigt at inddrage HR-specialisterne i personalesager.

Uanset hvilke opgaver, du løser i HR, så handler det om, at du skal forstå forretningen, stille de rigtige spørgsmål, skabe resultater og opnå et stærkt samspil med de ledere, du supporterer.

En HR Business Partner kan løse mange typer opgaver

Når arbejdsområderne bliver listet op på denne måde, kan det måske virke lidt overvældende. Men der er flere af opgaverne, som kun kræver HR Business Partnerens fokus på bestemte tider af året.

Hvis du derfor ser på opgaverne fordelt ud over året, er det mere til at gå til. Det kan også være, at nogle af de opgaver, du ser på listen, slet ikke er relevante for en HR Business Partner i din virksomhed.

Omvendt kan der være opgaver, som en HR Business Partner bruger store dele af tiden på, men som ikke med på listen. Der er f.eks. mange HR Business Partnere, der bruger meget tid på rekrutteringer på stort set alle niveauer i forretningsområdet. Det gælder måske også i din virksomhed, men ikke hvis du er i en virksomhed, der er stor nok til at have rekrutteringskonsulenter.

Min største erfaring med HR Business Partnerne er fra større private og offentlige virksomheder i Danmark, der har en HR-funktion med flere specialistenheder, som HR Business Partnerne både kan og skal trække på, når det er nødvendigt.

I nogle af de helt store virksomheder kan en HR Business Partner være partner for et forretningsområde på 3000 medarbejdere. Det kræver et stærkt samarbejde med et godt HR-bagland at kunne løfte den opgave. Og så er der virksomheder med 500 medarbejdere, hvor et team med fire HR Business Partnere deles om at løse alle typer HR-opgaver.

Som HR-ansvarlig på Det Kongelige Teater med små tusind medarbejdere, løste jeg selv og mit lille team på en HR-assistent, en personalejurist og en HR-konsulent alle de HR-opgaver, der var relevante for teatret. Selv om min titel var Personaleudviklingschef fungerede jeg som HR Business Partner for teatrets ledelse.

Hvad laver en HR Business Partner i forskellige virksomheder?

Der er store variationer i HR Business Partner rollen i forskellige virksomheder. Derfor er det også vanskeligt at komme med entydig beskrivelse af, hvordan opgaveporteføljen er sammensat for en HR Business Partner. Det samme gælder hvilke forventninger, der er til en HR Business Partner.

Jeg vil derfor opfordre til, at du bruger jobbeskrivelserne her til inspiration og eventuelt oplæg til drøftelse og kalibrering internt i HR, og til forventningsafstemning med forretningslederne.

For at vise de store variationer opgaverne for en HR Business Partner i danske virksomheder, får du her fire eksempler på stillingsopslag.

Hvad laver en HR Business Partner – eksempel 1

Som HR Business Partner bliver dine primære arbejdsopgaver at støtte og servicere vore divisioner med blandt andet:

Rekrutteringer
Kompetenceudvikling
On boarding / off boarding
Information og kommunikation
Overenskomster og lovgivning
Udviklingsopgaver

Hvad laver en HR Business Partner – eksempel 2

Rollen som HR Business Partner er en absolut nøglerolle hos os, som kan inddeles i 3 hovedområder:

40% Udvikling: udvikling og implementering af en fælles HR-strategi for virksomhedens forskellige funktioner; udvikling, produktion, distribution, support og salg.
40% Drift: personalesamtaler, MUS, rekruttering, ledelse og medarbejderudvikling.
20% Administration: kontrakter, stillingsannoncer, stillingsbeskrivelser og varsler.

Hvad laver en HR Business Partner – eksempel 3

Som senior HR Business Partner skal du drive alle strategiske HR-initiativer og implementere globale HR best practices i tæt samarbejde med ledelsen, en anden HR Business Partner og talent-teamet. Det betyder, at dit ansvarsområde dækker:

Partnerskab med lederne, hvor du bidrager til udvikling af high performance teams.
Planlægning og gennemførsel af trænings- og udviklingsprojekter, der understøtter karriereplanlægning og performance management.
Støtter lederne i deres lederskab, kommunikation og evne til at håndtere forandringsledelse.
Bidrager med support til nødvendige prioriteringer af HR-initiativer.
Projektplanlægning og implementering af globale HR-programmer i regionen; træning, engagementsundersøgelser, diversitet mm.
Udvikle og eksekvere strategi for talentudvikling i regionen.
Tage ejerskab for design og udrulning af regionale HR-politikker.
Udøve strategisk indflydelse på successionsplanlægning.
Sikre fokus på fastholdelse ved at drive performance og udviklingssamtaler for medarbejderne.

Hvad laver en HR Business Partner – eksempel 4

Som HR Partner i kommunen bliver det din opgave, at:

Sparre og rådgive i forbindelse med organisationsudvikling, trivsel, APV- og ledelsesmåling, vores årlige MUS-proces og kompetenceudvikling generelt.
Bistå ved rekruttering af medarbejdere og ledere, herunder udarbejdelse af jobannoncer og teste kandidater.
Håndtere vanskelige personalesager, fraværsdialoger og manglende performance i samarbejde med den lokale ledelse
Facilitere processer og workshops om trivsel, samarbejde og styrket kultur.
Være sekretær på MED-møder.
Sparre med dine kollegaer i HR-afdelingen for at sikre, at du løser dine opgaver bedst muligt.

Som det fremgår med al tydelighed, er der store forskelle på, hvad en HR Business Partner rolle indebærer.

Det skal du være opmærksom på, hvis du skal på udkig efter et HR Business Partner job.

Det samme gælder, hvis du og dine HR-kollegaer enten ønsker at indføre eller udvikle HR Business Partner rollen, eller hvis I har brug for at give den nuværende opgaveportefølje for HR Business Partnere et eftersyn.

Uanset hvilke opgaver, du løser som HR Business Partner, så handler det om, at du skal forstå forretningen, stille de rigtige spørgsmål, skabe resultater og opnå et stærkt samspil med de ledere, du supporterer.

Faglige HR kompetencer gør det ikke alene

for den succesfulde HR Business Partner!

For at få succes i rollen som HR Business Partner, skal du være opmærksom på vigtigheden af BÅDE faglige HR kompetencer & forretningsforståelse OG personlige kvaliteter – det kan du læse om lige her:

HR Business Partner – din guide til succes!

Hvis du er på udkig efter en HR Business Partner uddannelse, så gør dig selv en tjeneste gennemgå denne tjekliste først:

Hvilken HR Business Partner uddannelse skal du vælge?

Vil du også skabe resultater i virksomheden og stå stærkt i samarbejdet med ledelsen?

Uanset hvilken HR Business Partner rolle, du har – eller gerne vil have – så gælder det om, at du har et tæt samarbejde med lederne i de forretningsenhederne, du er partner for og med.

På et HR Pro MASTER forløb sætter vi sammen fokus på resultater og optimering af samarbejdet med de ledere, du arbejder sammen med.

Som din personlige sparringspartner vil jeg inspirere, skubbe, udfordre og støtte dig til at nå stærkt og sikkert videre i dit samarbejde med de ledere og forretningsområder, hvor:

Du har ambitioner og gerne vil noget mere i din rolle og i dit samspil med forretningen.
Du har udfordringer og synes, det kan være bøvlet at være forretningens partner.
Du (og måske din HR-leder) gerne vil se en positiv forandring i din support, samspil eller resultater.

Se hvad du opnår med et HR Pro MASTER forløb

3 Vigtige spørgsmål til HR på vej ind i 2022

Enkle spørgsmål (men knap så simple svar) som afgør, hvor god din HR-indsats for det nye år ender med at blive.

Graden af succes for dig og for HR afhænger af dig og dine HR-kollegaers evne til at håndtere disse spørgsmål og svar, der er nøglen til, at netop du og dine HR-kollegaer er den resultatskabende HR-samarbejdspartner, som top- og linjeledelse hverken kan eller vil undvære.

Vigtige spørgsmål #1

Hvad er din virksomheds strategiske indsatsområder og overordnede målsætninger for det kommende år?

Det er selvfølgelig ikke nok, at du blot læser planerne for det nye år i en flot powerpoint præsentation, eller at du ved, hvor du kan hente præsentationen.

Det ved jeg godt, at du ved.

Det er derfor, at du gør dig umage med at forstå indholdet, og ikke mindst tænke over, hvordan du kan bruge din viden i dit samarbejde med med forretningen.

Baseret på svaret på det vigtige spørgsmål #1, skal du derfor finde ud af, hvordan du bringer din forretningsmæssige viden i spil.

Det kan du gøre ved først se tilbage på året, der snart er gået – og derefter at se fremad:

Hvordan har du i dit samspil med forretningen taget højde for forretningsmæssige mål & planer for året, der er gået?
Hvilke indsatser og udfordringer har forretningen bøvlet med i 2021 – og hvad har din rolle været i at hjælpe forretningen med at lykkes?
Hvilke udfordringer og læringer i forretningen fra 2021 skal du bringe videre i 2022?
Hvad bliver særligt kritisk eller udfordrende for virksomhedens forretning i 2022?
Hvordan skal du tage højde for din viden om det kommende års forretningsmæssige mål i din HR-support i det nye år?

NB!

Hvis du ikke har helt styr på, hvad virksomhedens indsatsområder og overordnede målsætning er, hvem kan du så tage fat i, for at få forklaret forretningmæssige mål og planer for 2022?

Det er forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvor godt klædt på HR-teamet er i forhold til strategiarbejdet i virksomheden. Det er helt normalt.

Det er også forskelligt i HR teamet, hvor godt klædt på HR Chefer, HR Business Partnere og HR konsulenter er.

Det er også helt normalt.

Hvor godt klædt på er du?

Hvis ikke du føler dig godt nok klædt på, hvem kan du så spørge?

Hvem kan du bede om en halv times møde, hvor de folder strategi, mål og planer ud for dig?

Det her er vigtigt for din evne til at levere lige præcis den HR-support, som forretningsenhederne har brug for i 2022.

Vigtige spørgsmål #2

Hvad skal organisationen i din virksomhed være i stand til, for at kunne levere på såvel driftsmæssige som strategiske mål og planer for 2022?

Vigtige spørgsmål #3

Hvad skal du og HR levere, for at gøre organisationen i stand til at levere på forretningens 2022 mål og planer?

I alt 3 enkle, vigtige spørgsmål – men måske knapt så enkle svar, som har krav på at blive foldet ud.

Men det er spørgsmål og svar, der er en væsentlig nøgle til, at netop du er den resultatskabende samarbejdspartner, som top- og linjeledelse hverken kan eller vil undvære.

Så spørgsmålet er, hvad du svarer på de vigtige spørgsmål?

Og endnu vigtigere:

Hvordan bringer du dine svar optimalt i spil i din HR-rolle, og navnlig i dit samarbejde med top- og linjeledelse?

Er du leder for et HR-hold?

Hvordan bringer du som HR-leder for dit team svarene optimalt i spil i HR’s samarbejde med top- og linjeledelse i din virksomhed?

Det er den slags sparring, som du kan få på en 3 timers intensiv strategisession.

Du kan også finde svarene sammen med dit HR-team på en HR Kickstart workshop i starten af det nye år.

Succesfuld HR Business Partner? Din komplette guide til hvad, du skal gøre.

Faglige HR kompetencer gør det ikke alene for den succesfulde HR Business Partner!

Den succesfulde HR Business Partner er opmærksom på vigtigheden af BÅDE faglige HR kompetencer & forretningsforståelse OG personlige kvaliteter.

Her er mit bud på, hvad en HR Business Partner laver, med strategisk fokus, og et vågent øje for at sikre løsning af operationelle opgaver.

Der er stor fokus på hvilke HR faglige kompetencer, som HR professionelle skal mestre for at lykkes i rollen som solid bidragsyder til virksomhedens organisation og forretning.

Men uanset hvor mange HR faglige kompetencer, du opnår via uddannelse og kurser, så kommer vi ikke uden om, at dine personlige kvaliteter afgør, om du lykkes med og trives i din rolle som HR Business Partner.

NB!

Læs denne guide og tjekliste, hvis du overvejer at deltage på en HR Business Partner uddannelse.

Du har øget chancer for succes som HR Business Partner, når:

Du har selvtillid og tror på betydning af eget bidrag
Du demonstrerer en solid forretningsevne
Du udviser beslutsomhed og handlekraft
Du agerer objektiv og fokuseret
Du er fleksibel og forandringsvillig
Du står skulder ved skulder med lederne i et tæt makkerskab

Personlige kvaliteter hos en dygtig og succesfuld HR Business Partner

Her er uddrag fra min seneste bog, Formlen for Forretningsdrevet HR, med bud på hvilke personlige kvaliteter, jeg ser hos den succesfulde HR Business Partner, HR Chef og andre HR professionelle, der er i indgreb med virksomhedens ledere – især på de øverste ledelsesniveauer.

Disse personlige kvaliteter i din rolle som HR Business Partner hjælper dig til at bringe HR fagligheden i spil klogt, og forstærke din og HR’s positionering i virksomheden til et stærkt makkerskab med forretningen.

Selvtillid og tro på betydning af eget bidrag

Du tror på, at din egen HR indsats skaber værdi for forretningen.
Du har og viser et højt niveau af selvtillid.
Du ser dig selv som en naturlig del af forretningen og af lederteamet.
Du tror på dine evner til at øve indflydelse på mennesker og påvirke beslutninger.

Solid forretningsevne

Du forstår på lige fod med lederteamet, hvordan forretningen bliver drevet.
Du forstår faktorer, der har indvirkning på forretningen, pres fra konkurrenter og forretningens kontekst.
Du lytter og opfanger hurtigt vigtige facts om forretningen og om ledelsens udfordringer.
Du bidrager til at finde løsninger i forretningen med HR perspektiv – og løsninger i HR med forretningsmæssigt perspektiv.
Du fokuserer altid kun på HR aktiviteter, der skaber værdi for virksomheden.
Du foreslår eller praktiserer aldrig HR for HR’s skyld.

[Se også 15 ting du som HR Business Partner skal vide om din virksomhed]

Beslutsomhed og handlekraft

Du er løsningsorienteret og finder nye måde at gribe løsninger an.
Du træffer selvstændigt strategiske beslutninger, der fører til forbedringer.
Du har selvtillid og evne til kritisk at udfordre ledelsens oplæg eller beslutninger, og kommer med alternative forslag og anbefalinger.
Du kan prioritere mellem det, som haster og det, der er vigtigt.
Du viser mod, handlekraft og risikovillighed.

Objektiv og fokuseret

Du er i stand til at være objektiv og vide hvad, der er vigtigt.
Du kan fastholde et objektivt perspektiv.
Du bliver ikke opslugt af detaljer, som er irrelevante for pågældende ledelsesniveau.
Du bliver ikke hængende i problemstillinger, som ikke længere er relevante.
Du har en klar agenda, og ved hvor fokus skal ligge.

Fleksibel og forandringsvillig

Du er fleksibel, åben for forandringer, lydhør og modtagelig.
Du tilpasser dig vekslende vilkår og betingelser.
Du er hurtig til at justere strategier til den nye situation.
Du bidrager til den fælles corporate HR-agenda.
Du bidrager til HR teamet og til centrale initiativer.
Du er dygtig, men ved at der altid er mere at lære.
Du opbygger tillidsfulde relationer til andre, og gør maksimalt brug af HR ressourcer, når der et brug for at finde svar og løsninger.
Du står på mål for HR-dagsorden i forretningen, og evner at balancere både lokal og central agenda.

Jeg vil opfordre dig til at se på hvilke af ovenstående kvaliteter, det vil gavne dig at arbejde med i din rolle som HR Business Partner.

Men husk, at ingen er perfekte!

Jeg kender ingen, som kan leve op til alle kendetegn for den succesfulde HR Business Partner.

Her kan du se, hvad nogle af De Bedste i HR kan.

[Se også 25 punkter til HR Business Partnerens tjekliste for godt samspil med ledere i forretningen]

Skulder ved skulder i et makkerskab

Som HR Business Partner er du forretningens partner og hjælper lederne med at optimere organisationens evne til at nå virksomhedens forretningsmæssige mål.

Dét sker i krydsfeltet mellem HR, ledelse og forretning – lige dér, hvor du som HR Business Partner eller HR udviklingskonsulent bringer aller størst værdi for virksomheden.

Ingen tvivl om, at der stilles store krav til såvel forretningsforståelse og HR faglige kompetencer som personlige kvaliteter til dig og dine kollegaer i HR.

Men kravene er nok noget højere grad til dig i rolle som HR Business Partner, fordi du er ude på slagmarken i forretningen, hvor du kæmper sammen med (og forhåbentlig ikke mod) lederne i forretningsenhederne.

Du skal nemlig stå skulder ved skulder med linjelederne – i gode som i svære tider.
Din HR faglighed er langt fra nok.
Og selvom du har godt styr på virksomhedens værdikæde, produkter og udfordringer
– så er det heller ikke nok.
Det er afgørende for din succes som HR Business Partner, at dine relationer til linjelederne fungerer.
Ellers er der ikke meget partnerskab over det.

Som dygtig HR Business Partner er du nød til at kunne spille på alle tangenter og fungere i samspillet med stort set alle i virksomheden.

Læs om Den mest ærgerlige fejl, selv de mest erfarne HR Business Partnere begår.

Vil du arbejde INTENSIVT med din udvikling som HR Business Partner?

Jeg gætter på, at din HR faglighed er i orden, men måske er du havnet på siden her, fordi du gerne vil arbejde med ét eller begge af de to andre elementer:

Din forretningsforståelse og din evne til at koble HR og forretning
Dit samspil med lederne i forretningen, hvor du skal bringe ovenstående kendetegn i spil

Jeg hjælpe dig gerne med begge dele.

Jeg elsker, at arbejde sammen med HR Business Partnere, og jeg er sikker på, at jeg også kan hjælpe dig med det, du har brug for i din HR Business Partner rolle.

Når det gælder sparring på og udvikling af personlige kvaliteter som HR Business Partner, rykker det hurtigst og mest effektfuld med solid og erfaringsbaseret sparring.

Sådan sparring kan du få hos mig med at HR Pro MASTER forløb, som jeg synes, du skal tjekke ud.

HR Pro MASTER

Ellers tag fat i mig her, så finder vi sammen en løsning på, hvordan jeg bedst kan hjælpe dig godt videre som en (endnu mere) succesfuld HR Business Partner.

Det vil glæde mig at arbejde sammen med dig.

Bedste hilsner, Gitte

DERFOR er Forretningsdrevet HR evergreen og kommet for at blive!

Stadig flere HR-professionelle, eksterne konsulenter, uddannelser og netværk taler om Forretningsdrevet HR

Skiftende konjunkturer medfører skiftende krav til dynamisk tilpasning og kvalificering af virksomhedens ledere og medarbejdere.

Den hastige udvikling, såvel på den globale scene som på lokale markeder, fordrer HR’s skærpede opmærksomhed på at bidrage med HR-tiltag, som gør virksomhedens organisation i stand til at imødekomme udfordringer og levere nødvendige resultater.

Derfor er det påkrævet og nødvendigt med proaktiv tilpasning af HR-porteføljen og løbende kvalificering af HR-kompetencer.

Men, der er et stort men.

De mange gode og nødvendige HR-processer for employer branding, onboarding, fastholdelse, HR-programmer for udvikling af talenter og ledere, strategisk kompetenceudvikling osv skaber først reel værdi for virksomheden, når HR-indsatsen kobles til konkrete behov og resultater i virksomhedens forretning.

Det er det, Forretningsdrevet HR handler om.

Derfor har jeg gjort mig umage med at dele Forretningsdrevet HR inspiration siden 2007.

Forretningsdrevet HR er evergreen og kommet for at blive

– uanset om rekruttering eller reduktion er på den organisatoriske dagsorden.

Forretningsorienteret HR eller Forretningsdrevet HR?

Paradoksalt begyndte jeg bevidst at anvende begrebet Forretningsdrevet HR i 2010, umiddelbart efter min bog udkom med titlen Perfekt Partnerskab – Forretningsorienteret HR i praksis.

Begrebet forretningsorienteret HR havde dengang været fremme i flere år, og HR Business Partnering var også ved at få godt fat i de større danske virksomheder.

Perfekt Partnerskab kom med ideer, redskaber og erfaringer med HR Business Partnering fra mig selv, dygtige ledere og HR profiler fra Lego, Carlsberg, IKEA, Novozymes, KMD og Forsvaret.

Bogen blev hurtigt en håndbog for HR-professionelle, der vil arbejde tættere sammen med linjeledelsen og blive skarpere til at koble deres HR indsats med resultater i forretningen. Bogen er anvendt på flere HR-uddannelser.

Da bogen udkom, talte jeg med HR Chefer, HR konsulenter og HR Business Partnere om bogens cases og solide greb til at stå som stærk bidragsyder til forretningen.

I dialogerne blev det tydeligt, at ideerne i Perfekt Partnerskab faktisk gik skridtet videre end den hidtidige opfattelse af, hvad forretningsorienteret HR drejede sig om.

Allerede den gang var bogens fokus nemlig på HR udefra og ind, og på at HR starter og slutter i forretningen.

For at understrege, at det handlede om at tage noget dybere fat på HR’s bidrag til forretningen – opstod anvendelsen af begrebet Forretningsdrevet HR, som altid tager afsæt i forretningens behov og resultatkrav.

Det gik op for mig, at jeg faktisk havde fungeret som Forretningsdrevet HR Chef på Det Kongelige Teater siden 2002, derefter som HR Direktør på TV2 – og siden 2007 som selvstændig Forretningsdrevet HR Rådgiver.

Det begreb, har jeg derfor anvendt og foldet ud i praksis lige siden.

Derfor hedder min virksomhed gitttemandrup | Forretningsdrevet HR.

I forbindelse med udvikling af et HR Pro udviklingsforløb, fik jeg fat i Perfekt Partnerskab igen. Ved det grundige gensyn blev det tydeligt, at selvom bogen er fra 2010, er der masser af tanker, ideer og perspektiver, som først nu er ved at lande i de fleste HR-afdelinger herhjemme.

Nu arbejder mange HR-funktioner stor fokus på forretningen – og med HR Partnere, HR Business Partnere eller HR Forretningspartnere – både i offentlige og i private virksomheder.

Hvad er Forretningsdrevet HR?

Forretningsdrevet HR er en tilgang til HR-arbejdet, hvor du tager afsæt i virksomhedens behov og aktuelle situation, i dit samspil med organisationen og i din måde at levere HR løsningen på.

Med Forretningsdrevet HR sikrer du endvidere, at HR-løsningen har den ønskede effekt med positiv påvirkning af resultaterne for virksomhed eller forretningsenhed.

Forretningsdrevet HR starter med reelle behov i forretningen og slutter med effekt og resultat i forretningen.

Forretningsdrevet HR er også HR udefra og ind.

HR Udefra og Ind i den virkelige verden handler om at have et kundeperspektiv på HR-indsatser overfor organisationen. Forretningsdrevet HR indsatser, som bidrager med væsentlig værditilførsel for virksomheden.

Her kan du læse om et eksempel fra Det Kongelige Teater på læringspunkter fra kundeorienteret HR udefra og ind i praksis.

Hvis du allerede har godt fat i en Forretningsdrevet HR tilgang, så tjek artiklen Den ultimative vej til Forretningsdrevet HR i sin ypperste form, som beskriver hvordan Dave Ulrich’s tanker i The Leadership Capital Index leverer indhold til Forretningsdrevet HR i sin ypperste form på et sølvfad.

Hvad er Forretningsdrevet HR ikke

I bedste fald er HR værdiløs! er en grufuld historie om, alt det Forretningsdrevet HR ikke er.

Det er desværre en sand historie, hvor

HR var reaktiv
HR havde for ufleksible systemer og fastlåste centrale HR procedurer
HR ikke forstod hvor forretningskritisk nogle rekrutteringer var for et projekt og for virksomheden
en projektleder havde en oplevelse af ikke at blive hjulpet med noget af det, der er HR’s fornemmeste opgave; nemlig at sikre talentmassen
HR mistede tillid og troværdighed i forretningen

Forretningsdrevet HR – også i offentlige virksomheder

I 2015 havde jeg en offentlig meningsudveksling med Danmarks grand old HRM professor, Henrik Holt Larsen, som ikke mener, at man kan tale om Forretningsdrevet HR i offentlige virksomheder:

Efter min bedste overbevisning er forretningsdrevet HR et meget enstrenget og snævert succeskriterium, som hverken harmonerer med vilkårene i store dele af den offentlige sektor eller de i stigende grad komplekse private vidensvirksomheder, som foruden ”forretning” også konfronteres med en masse andre (især samfundsmæssige) dagsordener, krav og roller.

Det er jeg lodret uenig i!

Du er velkommen til at læse mere om meningsudvekslingen her: CBS Professor Henrik Holt Larsen svarer igen.

For Forretningsdrevet HR handler om, at HR starter og slutter med kerneopgaven og med de resultater, som virksomheden skal skabe – uanset om det er i en offentlig virksomhed, der betjener borgere og skal efterleve en politisk dagsorden.

Her kan du se eksempler på offentlige virksomheder, der har fokus på Forretningsdrevet HR – og her er et par fortællinger, som bekræfter den gode udvikling i offentlige HR funktioner:

Pejlemærket for Forretningsdrevet HR, er en strategisk og forretningsunderstøttende positionering af HR via stærkere kobling mellem HR og forretning eller kerneopgave og resultatskabende samarbejde med ledere og organisation.

Forretningsdrevet HR er kommet for at blive – både i private og i offentlige virksomheder

Forretningsdrevet HR kan læres og praktiseres af alle dygtige HR professionelle, som har viljen til at ville mere og evnen til at gøre det.

På HR Pro MASTER forløbet får du adgang til gennemtestede Forretningsdrevet HR redskaber, som hjælper dig til at levere resultater i forretningen i tæt makkerskab med top- og linjeledere.

HR Pro MASTER giver dig konkrete råd, metoder og værktøjer til, hvordan du og dine HR-kollegaer kan gøre organisationen i stand til at levere på forretningens mål og planer, og dermed positionerer HR som en stærk bidragsyder til virksomheden.

Hvis du er HR-leder, og du gerne vil forstærke dit strategiske, Forretningsdrevet HR Lederskab, så er det her, du skal kigge.

Du kan også starte med at læse min seneste bog
Formlen for Forretningsdrevet HR

Forretningsdrevet HR er kommet for at blive, så hvorfor ikke få sørge for, at du mestrer det!

Jeg hepper på HR i fremtiden

HR skal nok overleve i fremtiden – hvis bare HR gør sig umage

Tilbage i 2015 skrev jeg indlægget Gad vide om HR nogensinde får arbejdsro? med henvisning til den tiltagende debat, om HR skulle sprænges i luften med et farvel og tak til HR.

Det lader til fortsat at være på mode med dommedagsprofetier over HR som supportfunktion. Men HR har selv nøglen til en gylden fremtid.

HR skal bare gøre sig umage med at gøre det, der er rigtigt for virksomheden og for de mennesker, der skal sikre virksomhedens forretningsmæssige succes.

HR behøver ikke at genopfinde sig selv, som nogle foreslår.

HR skal heller ikke forvente en særlig opmærksomhed fra virksomhedens ledere, eller bede andre i virksomheden om at se anderledes på HR, som andre foreslår.

HR skal bare gøre sig umage med at følge med i det, der sker i virksomhedens forretningsområder og i det, der sker i virksomhedens eksterne kontekst.

HR skal følge med i hvad, der er på spil i det marked, hvor virksomheden opererer, eller i det samfund, som virksomheden leverer ydelser til.

Med andre ord, så skal HR gøre sig umage med at vise oprigtig interesse og forstå, hvad der er vigtigt for virksomhedens fremdrift og succes, såvel på de indre som på de ydre linjer. Og vel at mærke handle på det, der er vigtigt.

I praksis betyder det, at HR altid skal have fingeren på den forretningsmæssige puls i forhold til daglig drift og strategiske indsatser. Og så skal HR altid have kendskab til status for forretningskritiske projekter.

HR skal forstå og proaktivt tage aktion, når der f.eks. er behov for forretningskritiske rekrutteringer til et projekt eller forretningsområde.

På kort formel betyder det, at HR skal give lederne en oplevelse af at blive hjulpet med en af HR’s fornemmeste opgave; nemlig at sikre kritiske kompetencer og talentmasse i virksomheden.

Fremtidens HR kompetencer er naturligvis også vigtige, men faglige HR kompetencer gør det ikke alene. Det handler også om det rette perspektiv, prioritering og personlige kvaliteter.

HR skal fokusere på det vigtige

HR skal lade være med, hårdnakket, at holde fast i tidsbestemte aktiviteter i et HR-årshjul, hvis aktiviteterne konflikter med forretningens rytme eller med vigtige projekter, der er i en kritisk fase.

Forretningens udfordringer vinder altid over HR’s egne KPI’er.

Derfor gælder det for HR om at måle på det vigtige, i stedet for at gøre det målbare vigtigt.

For at det kan lade sige gøre, skal HR gøre sig umage med at forstå hvad, der skal til for, at både nuværende og fremtidige generationer bidrager med det, som virksomheden har brug for.

Når HR har gjort sig umage med at forstå det, der er vigtigt for virksomhedens organisation og forretning, skal denne forretningsforståelse omsættes til lige præcis de HR-løsninger, der er brug for.

Og ikke den anden vej rundt.

Altså, at HR laver en masse omfattende løsninger, der skal skubbes i forretningsområderne i håb om, at de vil bidrage til virksomhedens resultater.

Det går nemlig helt galt, når HR forsøger at skubbe forkromede HR-initiativer ud i organisationen, hvis det ikke er tydeligt, hvordan det gør medarbejdere og ledere i stand til at levere det, som virksomheden har brug for.

Ud med HR-floskler, ind med effekt på forretningsmæssige resultater

Når HR gør sig umage med at forstå, hvad der er brug for, og gør sig umage med at levere det, der er brug for, er det ikke nødvendigt for HR at bede om at få plads og taletid hos virksomhedens ledere.

Med resultatskabende HR-leverancer er HR nemlig mere end velkommen i forretningen.

Det ville ærlig talt være tudetosset af en forretningsleder at sige nej tak til et kompetent bidrag, der hjælper med at nå i mål med de forretningsmæssige resultater, som lederen og virksomheden jagter.

HR får selvfølgelig plads og lydhørhed, når HR tydeligt interesserer sig for og hjælper med at nå det, der er vigtigt for virksomheden.

Når det sker, behøver HR nemlig ikke længere at gemme sig bag et HR-fagligt skjold af generiske, akademiske HR-floskler.

Det er nemlig ikke HR-teorier, HR-processer og HR-programmer i sig selv, der er vigtige for lederne.

Det er vigtige er alt det, som de fine HR-initiativer gør organisationen i stand til i forhold til at nå virksomhedens mål og planer.

Det er netop det, som HR skal gøre sig umage med.

Når det sker, tror jeg på en gylden fremtid for HR.