HR har det ofte lige som skomagerens børn…
.
Udvikling af HR skal være umagen værd
Det skal være umagen værd for alle parter at bruge tid, penge og energi på at udvikle HR-teamet.
Det siger sig selv, at det skal være umagen værd at igangsætte en udviklingsproces.
Det virker måske banalt, men hæng lige på og se, om du kan genkende nogle af mine observationer fra adskillige udviklingsforløb i landets HR-afdelinger.
Eller om der er noget, som du og dine HR kollegaer skal være opmærksomme på i forbindelse med en foranstående udviklingsproces i jeres HR team.
Observationer fra udviklingsprocesser i HR
Når vi går i gang med udvikling af HR-teamet (og af alle andre teams og funktioner i virksomheden), skal der selvfølgelig være en god grund til det.
Vi skal også have et klart og fælles billede af hvad, der skal komme ud af den udvikling, vi sætter i gang.
Hvis der ikke er en god grund med tydelige forventninger til et resultat, som viser os, hvorfor vi skal bøvle med tid, opmærksomhed og penge på udvikling, har vi ikke store chancer for at lykkes.
Når vi igangsætter en udviklingsproces, så vil…
- Nogle af os vil reagere afventende og se, om det ikke går over.
- Andre af os tænker, at det gælder kun for de andre, og har derfor ikke rigtig noget med mig og mine arbejdsrutiner at gøre.
- Andre af os vil slå os i tøjret og stille spørgsmålstegn ved, hvorfor det nu også er nødvendigt med al det bøvl.
- Andre af os igen synes, det er helt vildt spændende, og tænker ”endelig sker der noget” – og at det er en super mulighed for udvikling.
Uanset, hvordan vi og vores kollegaer reagerer, så sker der først en reel forandring, når det står fuldstændigt klart for os, at det ikke er en option at stå stille.
Brændende platform eller brændende ønske
Uanset om det er et brændende ønske eller en brændende platform, så har vi brug for at se og forstå nødvendigheden af, hvorfor vi er nød til at gøre noget, der er anderledes end før.
Det gør vi, når vi kan forholde os til, at der en vigtig grund til at ændre noget.
Det gør vi, når det står klart for os hvad, der skal komme ud af det hele.
Det står på side 1 i alle teorier om forandringsledelse.
Det er altså ikke nok, fx at få godkendt en ny organisationsstruktur og måske flytte i nye lokaler.
Det er heller ikke nok, hvis vi får at vide, at der stort set ikke sker nogen ændringer.
Alt er som før – bare i ny struktur og nye lokaler.
Hvis det sker, ville jeg som medarbejder i HR afdelingen da bare tænke:
Hvis alt er og skal være som før, hvorfor skal jeg så forholde mig anderledes til mine opgaver og til mine samarbejdsrelationer?
Og hvis jeg får at vide, at det, jeg har gjort hidtil, har været, og stadig er super godt, hvorfor hulen, skulle jeg så bøvle med at ændre noget?
Det går jo meget godt! Så jeg har da ikke brug for at ændre noget.
Jo, den er god nok – det sker rent faktisk nogle steder
Det, jeg har beskrevet ovenfor, sker desværre ofte i HR-afdelinger, når der foretages ændringer og udvikling internt i HR.
Det sker på trods af, at HR kender alt til alverdens teorier for forandringsprocesser.
Paradoksalt nok, er det lige det modsatte, vi i HR forventer og nærmest forlanger skal ske, når det er os i HR, der skubber til og driver forandringsprocesser sammen med lederne i forretningsområderne.
Så påpeger vi vigtigheden af lederskab, retning, pejlemærker, resultater og klare forventninger til ændret perspektiv, adfærd og samarbejde.
Det er vi nemlig rigtig gode til.
Men på en eller anden led er det lidt lige som ”skomagerens børn med huller i skoene”.
Når det gælder vores egen udvikling internt i HR, kniber det desværre ofte med klarhed over behov, forventet effekt og resultat for virksomhedens forretningsområder.
Hvorfor er det mon sådan?
Hvordan er det i din HR-afdeling?
Kan du mon genkende noget af det, jeg har observeret siden 2007 som rådgiver og facilitator for landets HR-afdelinger?
Eller skal du i gang med en udviklingsproces i HR-teamet, hvor du kan nå at tage højde for de udfordringer, jeg beskriver?
Den klarhed, som HR har, og er god til, ved udvikling af teams i andre dele af virksomheden, skal selvfølgelig også bruges internt i HR.
Du kan finde inspiration til at komme godt videre med udvikling af HR afdelingen og af HR teamet her, hvor jeg blandt andet skriver om, at det første og vigtigste, du skal gøre, er at stille skarpt på formål og forretningsmæssig målsætning med at igangsætte udvikling af HR funktionen.
Og med en business case for udvikling af HR, står du endnu stærkere i din argumentation.
Hvis du er HR-leder, hjælper jeg, som din rådgiver og sparringspartner, selvfølgelig gerne med at skabe den klarhed, der er brug for.
God fornøjelse med udvikling af HR-afdelingen eller HR-teamet.
Bliv en bedre HR Chef med mig som din personlige sparringspartner