Passer din løn til de resultater, du skaber som HR-leder?

Du synes måske, at det, jeg starter med her, er ret åbenlyst, men jeg gør det alligevel.

Den løn, du er værd som HR Chef og HR-ansvarlig, afhænger af HVORDAN og HVOR MEGET, du bidrager til:

• virksomhedens organisation
• virksomhedens forretning
• virksomhedens ledelse

Måske er dette en selvfølgelighed for dig, men jeg vil alligevel tage afsæt i de tre bidrag, når det gælder ”værdiansættelse” af en HR-leders indsats, som bør og skal afspejles i lønnen.

Siden 2007 har jeg været sparringspartner for HR Chefer, HR Direktører og HR Managere i mindre, mellemstore og store virksomheder, såvel i den private som i den offentlige sektor.

Derfor har jeg gennem en årrække opnået et indblik i danske HR-lederes løn, baseret på et bredt udsnit af virksomheder.

Min viden om, hvor meget en HR Chef / HR Manager / HR Direktør tjener, stemmer godt overens med den store spredning af lønniveauer for HR-ansvarlige i forskellige typer virksomheder, som fremgår på hhv Jobindex og Indkomsten.

Netop fordi, der er så stor spredning på, hvad en HR Chef tjener, gør jeg meget ud af at hjælpe de HR-ledere, som jeg er sparringspartner for med, at deres løn modsvarer det ansvar, den indsats og de resultater, som de skaber.

Det gælder både HR-ledere, der har været i samme job længe, og HR-ledere, der skal forhandle løn ifm jobskifte.

Gennem min sparring hører jeg om HR-ledere, som efter min mening får alt for lidt i løn i forhold til det bidrag og den indsats, de yder for virksomheden sammenholdt med den tilgang, de har til samarbejde og løsning af såvel driftsopgaver som strategiske udfordringer.

Men jeg hører også om HR Ledere, som måske får den løn, de skal have – men som jeg lige udfordrer en ekstra gang, hvis de selv synes, at de bør løftes med en klækkelig lønforhøjelse.

Det sker, at jeg udfordrer dem på, om det nu også kan holde at bede om mere i løn, hvis de ser lidt indad.

Jeg nævner begge scenarier her, så du ikke kun tror, jeg synes, at alle HR-ledere får for lidt i løn.

Lad os starte med at se på scenariet, hvor HR-lederen (efter min mening) ikke får den løn, hun er værd.

Jeg havde arbejdet sammen med HR Chefen et par år.

Hun er en pivdygtig HR-leder;

…Der er aldrig noget, som ikke kan lade sig gøre.

…Altid positiv. Altid proaktiv. Altid JA-hat på.

…Bidrager max til forretningen.

…Har et super godt samarbejde med CEO.

Ved et tilfælde kom vi til at tale om hendes løn.

Efter min vurdering med mit kendskab til hende som HR-leder, fik hun 20.000 kr for lidt i løn om måneden!

Det gjorde selvfølgelig et kæmpe indtryk på hende (fik ikke lige nævnt, at hun også er ret ydmyg…)

Da hun lige havde sundet sig, besluttede hun, at hun ville gå efter at få en løn, der stemte overens med hendes indsats.

Så det var bare om at gå i gang med at få dokumenteret, hvor hun skaber – og havde skabt – værdi for organisationen, for forretningen og for ledelsen.

Hvilke resultater har HR skabt alene – eller været med til at skabe?

Fx – hvordan har indsatsen med employer branding og onboarding reduceret personaleomsætning ifm nyansættelser (under 12 måneder)?

Hvilke resultater er opnået med lederudviklingsprogram eller udvikling af organisationskultur?

fx – Hvor i forretningens leverancer kan effekten af øget trivsel ses? Bedre opgaveløsning? Øget kvalitet? Færre kundeklager? Øget produktivitet? Reduceret personaleomsætning?

Forretningsmæssige effekt af uddannelsesaktiviteter? Opnået fondsmidler til kompetenceudvikling?
Hvilke resultater er opnået ved reduktion af sygefravær?
Positiv påvirkning af andre vigtige nøgletal for organisationen…

Hertil kommer eksempler på, hvor mange gange HR har reddet r*ven på ledere, der ville have begået fejl ifm personalesager, rekrutteringer, udnævnelser, lønindplaceringer osv.

Alt i alt fik HR Chefen lavet et ret imponerende overblik over de resultater, som HR havde været direkte involveret i at skabe for virksomheden.

I stedet for at bede om et konkret beløb i lønforhøjelse eller komme med benchmark med HR Chef lønninger i andre virksomheder, opfordrede hun CEO til at sammenligne de resultater, som hun havde præsteret, med de resultater, som hendes sidestillede lederkollegaer i andre funktioner havde skabt.

HR CHEFEN FIK EN LØNFORHØJELSE PÅ 18.000 kr OM MÅNEDEN!

Det gjorde hun, fordi hun kunne argumentere overfor CEO, hvorfor hun var det værd.

VIGTIGT!

Det er naturligvis ikke nok blot at lave en liste over de opgaver, som du og HR har udført.

Du skal fokusere på opgavernes effekt på organisation og forretning.

For en sælger er det heller ikke nok at lave en liste over antal kundemøder. Det, der tæller, er lukkede kontrakter, som har ført til salg og omsætning.

Hvordan stemmer de opnåede resultater overens med den løn, du får som HR-ansvarlig?

Afslutningsvis, vil jeg lige komme rundt om det modsatte scenarie – altså, hvor en HR leder – efter min vurdering – ikke er berettiget til en højere løn.

En HR Manager, som jeg også kender godt gennem sparring, ringede for at få hjælp til, hvordan hun skulle bede om 10.000 kr mere i løn.

HR Manageren havde talt med andre HR-ansvarlige i sit netværk.

Når hun sammenlignede sig med dem, syntes hun, at hun burde have mindst 10.000 kr mere i løn.

Men som det fremgår af ovenstående variation i lønniveauer, kan sådan en sammenligning på tværs hurtigt blive som at sammenligne æbler, pærer og bananer, når man ikke kender hele konteksten.

Mit umiddelbare svar var derfor, at hun skulle starte med at argumentere tilsvarende som i ovenstående eksempel med HR Chefen.

Jeg ville selvfølgelig gerne hjælpe hende med det…

Med mit kendskab til HR Managerens leverancer – og især til hendes indstilling til og adfærd overfor øverste ledelse – var min vurdering, at hun skulle være glad for den løn, hun havde.

Går HR Manageren fx efter bolden med proaktive og strategiske indspark til at sikre, at organisation og ledelse er i stand til at levere på det, som virksomheden har brug for – hvilket var tilfældet for den første HR Chef.

Eller gemmer HR Manageren sig, byder ikke ind på ledermøder – eller endnu værre: Peger fingre af en direktør, uden et ærligt forsøg på at lytte efter direktørens hensigter – som mere passede på de fortællinger, den anden HR Chef videregav til mig.

Dem, der kender mig, ved, at alt stritter på mig, når en HR-leder stiltiende nøjes med at “undre sig over dit og dat”, i stedet for aktivt at gøre noget for at undersøge nærmere, hvorfor det er som det er – og om der er noget, der kan og skal ændres.

HR Manageren valgte ikke at gå efter en lønforhøjelse lige nu, og afsluttede vores samtale med:

“Tak, Gitte – jeg vidste, at jeg ville få en ærlig tilbagemelding fra dig!”

Og det fik hun.

Mit fokus er altid at spille den enkelte HR-leder så god som overhovedet muligt, men også at udfordre konstruktivt, hvis pilen nogle gange peger på HR-lederen selv…