Virksomhedens øverste ledelse har behov for strategisk sparring til at optimere den organisatoriske performance, som virksomheden har brug for.

Som HR Chef skal du både kunne og ville levere den strategiske sparring.

Hvis du er en del af virksomhedens øverste ledelse, skal du være strategisk sparringspartner for CEO og resten af direktionen.

Hvis du er i en større virksomhed med flere forretningsområder, og du ikke er øverste HR-ansvarlig, skal du være strategisk sparring til ledelsen på det niveau, hvor du er HR-ansvarlig.

For at være en solid strategisk sparringspartner, skal du have godt fat i eksterne faktorer i branchen, konkurrencesituationen, kunder, kritiske leverancer og tendenser på arbejdsmarkedet, som påvirker de overordnede beslutninger vedrørende forretning og organisation.

Sådan er det også for en HR Business Partner.

Men hvor en HR Business Partner ofte kan koncentrere sig om en mindre del af virksomheden, skal du som HR Chef holde fokus på det strategiske perspektiv for hele virksomheden.

Det er en forskel, der stiller skærpede krav til dig om at tænke og agere strategisk på vegne af hele organisationen og virksomhedens samlede forretning.

Der er forventninger til dig, om at vise handlekraft og proaktivitet i kritiske situationer, hvor du helst skal sørge for at holde dig ude af operationelle opgaver, som skal håndteres af dit HR-team.

På den måde kan du dels koncentrere dig om at opbygge den overordnede organisatoriske kapacitet, der skal til for at lykkes med virksomhedens strategiske mål og planer, og dels fokusere på at dynamikken i ledelsen fungerer optimalt.

HR har heldigvis ”en plads ved bordet” i mange virksomheder – det håber jeg også, at du har.

Det gælder derfor om at udfylde pladsen klogt ved at vise hvilken værdi, det har for virksomheden at have dig og HR med ved bordet.

Pas på med kun at deltage i snakken på ledermøder, når der er HR-emner på dagsordenen, eller hvis nogen henvender sig til dig omkring medarbejderrelaterede temaer.

Du må ikke holde dig tilbage ved direktionens drøftelser af forretningsmæssige dispositioner.

Sørg for at bidrage aktivt til dialogen i direktion og bestyrelse med at perspektivere og undersøge eventuelle konsekvenser for organisationen, som du og dit HR-team skal reagere på.

Stol på, at du har noget vigtigt at bidrage med.

Hold fast i dig selv.

Sørg for gode relationer.

Tag fra på det, der er vigtigt for virksomheden.

[Måske er dette helt banalt for dig som HR-leder, men det er ikke bestemt ikke for nogle af de HR Chefer, som jeg er sparringspartner for.]

Brug forretningsmæssig argumentation

Når du kommer med forslag til indsatser i organisationen, brug da samme form for argumentation, som de øvrige ledere rundt om bordet gør, når de kommer med forslag til projekter.

Det er så vigtigt, at du mestrer samme forretningsmæssige sprog, som direktion og bestyrelse anvender.

Hvis du ikke føler dig helt på hjemmebane, når direktionen taler, så sørg for at alliere dig med din CFO eller controller, indtil du føler dig komfortabel med at anvende relevante nøgletal og argumentation.

Du udfylder rollen som ledelsens strategiske sparringspartner og bidrager til at imødekomme virksomhedens udfordringer, når du som minimum:

• Kender, anvender og kobler virksomhedens strategi til din prioritering af tværgående HR-aktiviteter.
• Forstår forretningen og virksomhedens forretningsmodel.
• Ved hvilke faktorer, der har betydning for virksomhedens succes og fremdrift.
• Kender og følger med i udviklingen af væsentlige nøgletal, og hvilke konsekvenser det har for virksomheden.
• Har overblik over hvilke kompetencer, kultur og kapabiliteter, der er kritiske for at kunne levere på virksomhedens strategi, succesfaktorer og nøgletal.
• Sikrer fokus på vigtigste talenter, og matcher talenterne med forretningskritiske roller.
• Har opmærksomhed på hvilke organisatoriske risici, der kan bringe virksomhedens succes i fare.
• Sikrer optimering af organisationsdesign til at levere de ypperste forretningsmæssige resultater.

Som før nævnt, er det nogenlunde samme krav som til en HR Business Partner for et forretningsområde.

Udfordringen er dog, at du har det overordnede HR-ansvar for hele virksomheden.

Det kan være noget af en mundfuld for de fleste HR Chefer.

Når du kan levere på ovenstående parametre sammen med dit HR-team, bliver du lige præcis den samarbejdspartner, som virksomheden har brug for, og som ledelsen hverken kan eller vil undvære.

Når du demonstrerer din viden og faglighed gennem disse fokusområder, kan du ikke undgå at blive taget med på råd ved vigtige eller vanskelige beslutninger i virksomheden.

Din troværdighed og anerkendelse hos ledelsen øges i takt med, at du demonstrerer indlevelse i udfordringer for virksomhedens forretning.

Det sker, når du sikrer, at du sammen med dit HR-team leverer pragmatiske løsninger til organisationen, som modsvarer presset på at levere forretningsmæssige resultater på kort og langt sigt.

Makkerskabet mellem dig og ledelsen forstærkes, når du koncentrerer dig om hvad, der kan lade sig gøre

…i stedet for at fremhæve hvad, der ikke kan lade sig gøre i en given situation, som kalder på en løsning nu og her.

Øverste ledelse forventer, at du og dit team leverer virksomhedens basis HR-processer godt og effektivt.

Ledelsen vil derfor kun høre om systemer, processer og HR-support, hvis der er større problemer med mærkbare konsekvenser for organisationen.

Ledelsen viser ofte først interesse for HR, hvis de hører fra mellemlederne, at der er problemer med basis HR-leverancer, som har negativ effekt på organisation og forretning.

Den slags interesse er du ikke interesseret i.

Derfor skal du altid sørge for, at der er styr på, at basis HR-processer kører effektivt, fleksibelt og med passende kvalitet.

Til gengæld forventer ledelsen, at du gør opmærksom på, hvis der er udfordringer med udvikling af tilstrækkelig talentmasse i virksomheden, med tiltrækning og fastholdelse af nødvendige kompetencer eller ændringer i organisatorisk performance.

Når du præsenterer udfordringerne, forventer de, at du har tænkt over mulige løsningsforslag, som du kan drøfte med dem.

Med andre ord, forventer ledelsen, at du og dit HR-team gør jer umage med at gøre organisationen i stand til at eksekvere på forretningens strategi og udfordringer.

Hvilke af ovenstående parametre kan du let levere på?

Hvis det falder dig let, husker du så at gøre det? Er der steder, hvor du kunne byde mere ind, end du har gjort hidtil?

Hvis nogle af parametrene ikke falder dig let, hvad kan du så gøre for at få bedre fat om dem?

Hvem kan du alliere dig med for at blive klogere?

Kan du eventuelt forberede dig anderledes til møderne, end du gør nu?

Brug for sparring til at blive en stærk strategisk sparringspartner?

Du er selvfølgelig mere end velkommen til at tage fat i mig, hvis du gerne vil have min strategiske, Forretningsdrevet HR sparring i 3, 6 eller 12 måneder.

Gode hilsner, Gitte