Hvad svarer du, når en leder i virksomheden spørger dig, hvad du og HR har fokus på?

Læs om historien om Helge og Helle, og se hvilken type svar, du kommer nærmest – og hvilket svar, du tror, at øverste ledelse i din virksomhed helst vil høre.

Når du læser historien om Helge og Helle, så tænk på en leder i virksomheden, som ikke altid er lige modtagelig overfor dine og HR’s forslag til indsatser.

Tænk over, om du eller en af dine kollegaer ville svare som Helge eller som Helle, hvis en fra topledelsen i din virksomhed stillede spørgsmålet:

Hvad laver I egentlig i HR for tiden?

I elevatoren på vej til direktionsmøde stødte produktionsdirektøren på Helge fra HR. Direktionslokalet var på øverste etage, så der var lidt tid til smalltalk i elevatoren.

Produktionsdirektøren vidste, at Helge var en af de allerdygtigste udviklingskonsulenter i HR, og han spurgte interesseret til, hvad de lavede i HR for tiden.

Helge vidste, at produktionsdirektøren var temmelig hardcore i sin facon. Det var han især overfor supportfunktioner, som han mente ikke umiddelbart virkede værdiskabende.

Helge blev derfor glad og overrasket over spørgsmålet, hvortil han svarede (her gengivet i stikordsform):
”Det vi laver i HR er bla, bla….psykologisk tryghed… bla, bla… onboarding, employer branding….bla, bla…trivselsmåling…talenter og talentprogrammer…. bla, bla… performance management… kulturrejse og forandringsprocesser… teambuilding… bla, bla…”

Produktionsdirektøren lyttede tålmodigt til talestrømmen med HR-udtryk.

Han nåede at blive helt træt, inden han endelig slap ud af elevatoren, da den stoppede på øverste etage.

I sit stille sind tænkte direktøren, at der vist var brug for lidt større indsigt i, hvad virksomheden brugte HR-headcounts til.

Han tænkt på, hvad virksomhedens forretningsenheder fik ud af listen med de (alt for) mange HR-indsatser, som både virkede uoverskuelige og ukoordinerede; og værst af alt, uden sammenhæng til virksomhedens forretningsmæssige mål og udfordringer.

Helge forlod derimod elevatoren helt anderledes opløftet og tænkte:
Fedt, at produktionsdirektøren viser interesse for HR. Han er nok slet ikke så hardcore, som de andre siger…

Men Helge tog desværre grueligt fejl.

Efter direktionsmødet tog direktøren elevatoren ned igen. Denne gang mødte han endnu én fra HR.

I et splitsekund overvejede han at tage trappen ned, da han ikke orkede at høre mere HR-snak dén dag.

Denne gang var det HR-Helle, som hun blev kaldt. Helle havde været i virksomheden i mere end tyve år. Hun startede dengang, det hed personaleafdelingen.

Helle kendte alle, og alle kendte HR-Helle. Fordi hun altid havde været der.

Direktøren var træt i hovedet efter et intensivt møde, og han tog ikke initiativ til samtale. Det behøvede han heller ikke, for det gjorde Helle:

”Sikke noget rod med vores forretningskritiske projekt”indledte HR-Helle.

Og hun fortsatte:

”Vi arbejder på højtryk med at danne overblik over relevante data, så vi kan afdække, hvorfor projekteksekveringsprocenten er så lav. Vi ser på bemanding, kompetenceprofiler, sygefravær, rejsedage, mobilitet mm.”

Direktøren spærrede øjne og ører op. Han troede, at HR-Helle sad med HR-administration, sygefraværsstatistikker mm. Og nu adresserede hun, hvordan HR tog fat i forhold til et super vigtigt projekt, som var i en kritisk fase.

HR-Helle fortsatte:

”Vi skal lige have en sidste runde på data, inden vi kommer med forslag til forbedringer til projektlederen. Jeg håber, at det hele er klar i morgen, så vi kan tage aktion og få projektet tilbage på sporet.”

Direktøren fik helt lyst til at tage en elevatortur til med HR-Helle. Han havde en anden udfordring, han gerne vil have hendes input til.

Lad os lige se på historien om Helle og Helge med afsæt i, hvordan de hver især formåede at kommunikere, hvilken værdi HR bidrager med til virksomhedens forretning.

Hvad var det, Helle gjorde rigtigt?

Helle kunne have nøjedes med at tale om sygefravær, og hvordan hun brugte tid på at rykke de samme ledere gentagne gange for at holde sygefraværssamtaler.

I stedet tog hun afsæt i et forretningskritisk projekt, og hvordan hun og kollegaerne i HR-teamet kunne bidrage med analyse af data til at få projektet back on track.

Hvad burde Helge have gjort?

Helge kunne have adresseret det samme forretningskritiske projekt og fortalt, hvordan HR arbejdede på højtryk med at få projektorganisationen optimeret, og hjulpet projektlederen med at få styr på nøglespillere i projektet.

Den lange liste med HR-tiltag, som Helge stolt remsede op, skulle selvfølgelig have været koblet til virksomhedens forretningsmæssige udfordringer for at være interessant for produktionsdirektøren.

NB!

Historien om Helle og Helge er uddrag fra Formlen for Forretningsdrevet HR, hvor du får masser af redskaber til at koble HR og forretning klogt, så du står skarpt i dialogen med lederne i forretningsenhederne.

Er der mon en eller flere ledere i din virksomhed, der er kritisk overfor, hvorvidt HR bidrager positivt til virksomhedens resultater?

Hvad svarer du næste gang?

Næste gang du havner i en elevator eller står i madkø til frokost i kantinen ved siden af en direktør fra øverste ledelse, og direktøren spørger:

Hvad I laver i HR for tiden?

…så håber jeg, at du har fået inspiration til at svare noget i retning af dette (naturligvis tilpasset konteksten i din virksomhed):

“Med den nye vigtige satsning på vores mest kritiske marked, er det vigtigt, at vi får fat i de rette specialister i rette tid, så vi ikke mister momentum i forhold til vores konkurrenter.

Derfor arbejder vi dels intensivt med at tiltrække de dygtigste talenter, men også med at onboarde nye medarbejdere i en fart, og sikre at vi holder på de allerbedste medarbejdere, så vi kan gennemføre virksomhedens strategiske satsninger.”
Men andre ord:

HR’s elevatortale er svaret på et vigtigt spørgsmål – og svaret starter og slutter i forretningen.

Se også video:

Hvad laver HR? HR’s elevatortale

En HR Ambition beskriver, hvad virksomhedens organisation bliver i stand til, når HR har været på spil og har omsat HR-fagligheden til resultater i forretningen.

En HR Ambition er retningsgivende for HR og et effektivt redskab til at kommunikere, hvad HR bidrager med i virksomheden.

Når HR arbejder med en stærk HR Ambition, som sætter kursen for udfoldelse af virksomhedens fulde HR-kapacitet med rette HR-kompetencer og forretningsmæssige pejlemærker, står det klart, hvad alle i HR-teamet skal navigere efter på kort og lang sigt.