Hvad skal organisationen være i stand til for at præstere optimalt og kunne levere på virksomhedens strategi, mål og planer i 2025?

 

Tre hovedområder og en tjekliste til din HR-plan, HR-strategi eller HR-fokus:

• Get the HR basics right, nøgletal for HR og organisation, og nødvendige strategiske HR-indsatser.
• Tjeklisten hjælper dig med at se 12 måneder tilbage med punkt A-E, og se 12 måneder frem i syv trin.
• Se også, hvad du skal sørge for at undgå, når du laver din HR Plan eller HR Strategi.

Det er min oplevelse, at ALT for mange HR-planer og HR-strategier ligner hinanden, uanset hvilken virksomhed, man er i.

Når HR-planen og HR-strategien bliver for generisk, er der risiko for, at det bliver opfattet som en gang varm luft med HR-aktiviteter, som kun HR synes er vigtige.

Det kan godt være, at ledelsen i første omgang siger OK til HR-planen, som ser godt ud på papiret.

Men hvis indholdet ikke er målrettet virksomheden med en tæt kobling mellem konkrete udfordringer i organisation og forretning, risikerer HR, at det kommer til at knibe gevaldigt med ejerskab, eksekvering, implementering og forankring af HR-initiativerne.

Ofte handler det om behov for ændret perspektivering og kommunikation af HR-initiativer, der er super vigtige for virksomheden, men som bliver modtaget med skepsis i forretningen grundet svag argumentation og manglende fokus på reel impact.

Ved udarbejdelse af HR-planen skal du derfor gør dig umage med at undgå, at HR-aktiviteterne er:

• Generiske – og ikke unikt tilpasset virksomheden
• Indefra-og-ud og kun fokus på det, som HR synes er vigtigt
• Ukritiske for succes i organisation og forretning
• For omfattende med fare for at køre organisation og ledelse træt
• So ein ding… (gøre det samme som alle andre gør) med risiko for at skyde gråspurve med kanoner
• Centreret om HR-afdelingen og den udvikling, som HR-teamet har brug for

I stedet skal du gøre dig umage med at opnå, at virksomhedens HR-plan bliver:

• Målrettet virksomhedens behov, udfordringer og ambitioner
• Med udefra-og-ind fokus i en sund balance med HR-faglige indefra-og-ud overvejelser
• Prioriteret med HR-indsatser, der vil gøre, at organisation og forretning vil være ilde stedt uden
• Fokuseret på effekt for organisationen og resultater i virksomhedens forretningsområder

#1 Get the HR basics right

• Sørg for effektive, effektfulde, omkostningsbevidste HR-basis-processer i passende kvalitet.
• Pas på ikke at skyde gråspurve med kanoner.
• Pas på ikke at springe over, hvor gærdet er lavest.
• Undgå unødvendige fejl og mangler, som bør kunne forudses.

#2 Sørg for at have styr på nødvendige nøgletal for HR og organisation

• Tænk alle processer og kritiske interfaces igennem fra en medarbejder kommer ind i virksomheden, til medarbejderen forlader virksomheden igen.
• Hvor er der parametre, som er kritiske for, at virksomheden altid har “rette mand på rette plads med rette kompetencer til rette tid og sted”?
• Hvilke data har HR, og hvordan bliver data brugt?
• Hvilke data mangler HR? Og hvad er konsekvensen for ledere og organisation?

#3 Hvilke strategiske HR-indsatser er nødvendige?

Hvad skal organisationen være i stand til for at præstere optimalt og kunne levere på virksomhedens strategi, mål og planer for 2025?

Fokusér på need to HR-indsatser, og pas på ikke at blive fanget af nice to HR-trends.

Fx:
Stort set alle HR-afdelinger taler netop nu om psykologisk tryghed (hvilket selvfølgelig er helt fint)…

• MEN hvorfor er det vigtigt i netop din virksomhed?
• Hvad skal I opnå eller undgå i organisation og forretning ved at arbejde med psykologisk tryghed?
• Hvilken impact på forretningens resultater og fremdrift forventes de strategiske HR-indsatser at have?

Fx:
Pas på med blot at udvikle et lederudviklingsprogram, “fordi der er brug for god ledelse i virksomheden”…
Hav fokus på, hvilken forskel den gode ledelse skal gøre for at skabe resultater i virksomheden.

Lad os folde analyseprocessen ud, når du arbejder med din HR Plan for 2025.

START med at se 12 måneder tilbage

A: Hvilke HR/organisatoriske nøgletal har været i fokus i din virksomhed?

Foruden de sædvanlige nøgletal for sygefravær mm – så tag lige en runde på, om de rette nøgletal har været i fokus – i stil med spørgsmål som disse…

• Har vi rekrutteret de rigtige?
• Får vi nok af de mest kvalificerede ansøgere?
• Hvor lang tid tager en rekruttering?
• Hvilken fordeling er der for personaleomsætningen?
• Er det de forkerte, der forlader virksomheden?
• Forlader nyansatte virksomheden? Hvorfor og hvor hurtigt?
• Virker vores pre- og onboarding proces?
• Hvordan er vores off-boarding? Hvordan bruger vi data fra fratrædelsessamtaler?

NB!
Husk også (løbende) at sammenholde resultater fra ledermålinger og tilfredshedsundersøgelser med udvikling i kritiske HR-nøgletal for de respektive afdelinger eller forretningsområder.

B: Hvilke HR-processer mangler, er overflødige eller har ikke fungeret optimalt?

C: Feedback fra vigtige interessenter til HR, som skal tages højde for fremadrettet?

D: Hængepartier i organisationen, som HR ikke har fået arbejdet med?

E: Hængepartier fra 2024 HR-plan? Er de stadige relevante?

 

DEREFTER – se (mindst) 12 måneder frem

Trin 1:
Hvad kræver virksomhedens mål & planer for 2025 særligt, at organisationen skal være i stand til?

Husk at “rette mand på rette plads til rette tid” handler om et miks af kompetencer, ledelse, samarbejde, mindset, kultur og adfærd; det som mange kalder for capabilities / kapabiliteter.

Trin 2:
Er der særlige forventninger fra bestyrelse eller topledelse til organisation og/eller HR-teamet?

Har du fået et hint eller måske en bunden opgave fra øverste ledelse eller bestyrelse, som forventer, at der bliver arbejdet med specifikke indsatser i organisationen?

Trin 3:
Skal basis HR-processer justeres ift organisationens behov affødt af virksomhedens 2025 planer?

Med afsæt i de nødvendige capabilities, som organisationen skal mestre i tiden fremover, hvordan skal der tages højde for dette ifm rekruttering, samtaleprocesser, lederudvikling eller trivselsmålinger.

Sørg for, at der hele tiden er en rød tråd gennem HR-processer, HR-programmer og udviklingsbehov i organisationen; fx kultur, værdier, grundfortælling, vision, mission osv.

Trin 4:
Hvilke forretningskritiske projekter er i fokus for 2025?

• Hvilke nøglepersoner og nøglepositioner er kritisk vigtige for at projekterne lykkes?
• Behov for retention? (fastholdelse / belonging)
• Behov for særlige specialister?
• Behov for særlige udviklingsmuligheder?
• Har I styr på successionsplaner, key people, key positions, low performere, karriereveje osv.

Trin 5:
Hvilke HR/organisatoriske nøgletal skal forbedres?

Hvilke nøgletal skal i fokus ift virksomhedens 2025 mål & planer?

Husk at have fokus på specifikke organisatoriske nøgletal for netop din virksomhed.

Måske er der behov for særlig opmærksomhed ved sæsoner og perioder hen over året.

Husk at måle på det vigtige, frem for at gøre det målbare vigtigt.

Trin 6:
Hvilke eksisterende HR-processer skal forbedres?

Hvad viser resultatet af din analyse både 12 måneder tilbage og frem?

Behov for justering af kvalitet, effektivitet, effekt, omkostninger?

Trin 7:

Hvilke nye HR-processer og HR-programmer skal udvikles og implementeres ift organisationens behov, som er affødt af virksomhedens planer for 2025 og frem?

HUSK: At skelne mellem need to og nice to + forventet effekt for organisation og forretning.

Du kan evt hente inspiration fra diverse HR Trends for 2025:

Forbes: 8 Workplace Trends That Will Define 2025

Lattice: 2025 State of People Strategy

Kornferry: Talent Acquisition Trends 2025

AIHR: 11 HR Trends for 2025 – Embracing Disruption

Når du samler din analyse af behov for nødvendige HR-indsatser i HR-planen, så gør dig umage med at sikre en god “story line”, så det tydeligt fremgår:

HVORFOR HR-indsatserne er nødvendige for netop din virksomheden organisation og forretning.

HVAD DER SKAL KOMME UD AF at gennemføre HR-indsatserne.

Jeg håber, vi er enige om, at HR’s vigtigste opgave er at yde support og lave løsninger, der gør ledere og medarbejdere i stand til at levere på virksomhedens mål og resultater; bedst muligt i forhold til kontekst og nødvendig kvalitet, tid og omkostninger.

Det gælder uanset, om rekruttering eller reduktion er på den organisatoriske dagsorden.

Det kan godt være, at du ikke lige vil formulere HR’s vigtigste opgave på helt samme måde, men jeg håber, at vi er enige om essensen.

Det betyder, at din HR-plan, HR-strategi eller de HR-prioriteringer, du foretager, skal afspejle HR’s vigtigste opgave på en måde, der giver værdi NETOP I DIN VIRKSOMHED.

Jeg skriver NETOP I DIN VIRKSOMHED, fordi jeg alt for ofte ser, at HR-ledere

• mere eller mindre kopierer HR-planer fra hinanden
• skifter job og stort set tager samme HR-fokus med fra den gamle til den nye virksomhed
• ukritisk rider med på bølgen af tidens HR-trends

Som HR-ansvarlig risikerer du at ramme ved siden af den HR-skive, der giver værdi for virksomheden, hvis du ikke tager afsæt i den konkrete kontekst og de konkrete udfordringer, der er i virksomhedens organisation og forretning.

Det gælder uanset, hvor gennemarbejdet en HR-plan, du har.

Det gælder også, selvom HR-planen måske er godkendt med opbakning fra øverste ledelse og bestyrelse.

Jeg har set mange mere eller mindre generiske (godkendte) HR-planer, der ligner hinanden, trods meget forskellige udfordringer i virksomhederne.

Jeg har også set mange (godkendte) HR-planer, hvor det er svært at se en sammenhæng med konkret business impact på virksomhedens udfordringer og fremdrift.

Brikkerne er der, men er svære at samle klogt…

Ca halvdelen af de sparringssessioner, jeg har med HR-ledere i denne periode handler om HR-plan eller HR-strategi, som skal udarbejdes for den kommende periode:

• HR Chefen er måske selv gået i gang med at udarbejde en HR Plan, men synes ikke rigtig, at den sidder lige i skabet.
• Ledelse eller bestyrelse har bedt om at få udarbejdet en HR-strategi, og HR Chefen er i tvivl om, hvordan opgaven skal gribes an for at ramme plet.
• En eksisterende HR-strategi skal ses efter i sømmene og opdateres til at matche virksomhedens udfordringer i den kommende periode.

Kendetegnende for langt de fleste af de HR Chefer, jeg taler med, er, at de kender deres virksomhed ret godt.

HR Cheferne kender virksomhedens produkter, ydelser og (i nogen grad) planer for, at virksomheden kommer godt videre – hvad enten udgangspunktet for forretningen er godt, eller der er kritiske udfordringer for virksomheden.

HR Cheferne har altså i store træk god viden og forståelse for forretningen.

Ingen tvivl om, at HR Cheferne også kender deres organisation godt – både ledere og medarbejdere.

HR Cheferne har (som regel) også godt styr på hvilke nødvendige basis HR-processer, virksomheden har brug for.

Observationer fra mine sparringssamtaler er, at hovedparten af HR Cheferne har alle brikkerne til at udarbejde en solid og værdiskabende HR-strategi – eller HR-plan…

Men af en eller anden grund, så sker det, at brikkerne ikke blive sat klogt sammen til en HR-strategi eller en HR-plan, der afspejler virksomhedens forretningsmæssige mål & udfordringer.

Som sparringspartner for HR Chefer hjælper jeg med at samle brikkerne, så virksomhedens HR-funktion går fra at primær fokus på drift, administration og brandslukning, til at blive en værdiskabende funktion med rette balance mellem HR-drift og et strategisk HR-fokus, der matcher virksomhedens behov.