Vidensdeling er ofte et stort issue for mange HR-teams.

HR-teamet synes ikke, at de ved nok om, hvad deres HR-kollegaer laver.

Derfor foregår mange HR-teammøder ofte med to primære punkter på dagsorden:

1. Som HR-leder informerer du om hvilke HR-aktiviteter, HR skal fokusere på i den kommende tid.
2. “Bordet-rundt”, hvor alle i teamet fortæller om hvilke opgaver, de arbejder med.

BUM – så gik det HR-teammøde!

Hvis du gerne vil have, at HR-teamet skal arbejde mere strategisk med stor gennemslagskraft i forretningsområderne, vil jeg anbefale dig som minimum at starte med disse punkter på HR Teammødet:

• Hvad er på ledelsens dagsorden?
• Hvad er de vigtigste udfordringer og resultater, som virksomheden har fokus på nu?
• Hvordan ved vi, når resultaterne er nået?

Når dit HR-team er samlet, er det en værdifuld anledning til at give plads til spørgsmål og drøftelse af, hvordan det står til med virksomheden, frem for kun at holde jer til HR-emner.

Du vil blive overrasket over hvor mange forskellige svar, der kommer fra HR-teamet.

Drøftelserne i teamet vil hjælpe dig og dit team med at prioritere og dermed arbejde mere målrettet, effektivt og fokuseret med jeres HR-indsatser.

Konkrete greb til at holde fast i løbende kvalificering af en Forretningsdrevet HR praksis i HR-teamet:

Start altid HR Teammøder med en status på virksomhedens forretning, og først derefter status på organisation og HR-indsatser.

Sørg for, at du som HR-leder sammen med dit team følger med i udviklingen af kritiske nøgletal for økonomi, produktion, salg, R&D etc.

Øv jer på at omsætte HR-ambitionen, så den kommunikeres på en måde, der virker vedkommende for de respektive ledere i forretningsenhederne. Hvis I ikke har formuleret en HR-ambition, så læs denne artikel: En stærk HR Ambition positionerer HR, sikrer retning og skaber resultater.

Invitér regelmæssigt nøglepersoner fra forretningsenheder gennem værdikæden til at give en status på HR-teammøderne, med tid til dialog og spørgsmål, som øger HR-teamets forretningsevne.

Hold HR-teamet opdateret på virksomhedens tværgående forretningsprocesser; f.eks. budgetproces, projektgennemgang, certificeringer osv.

Sørg for, at HR-teamet har et godt kendskab til virksomhedens programmer til at forbedre kvalitet og effektivisering, så teamet har styr på indsatser og på forventet effekt, og dermed betydning for organisationen.

Brug RoTI-redskabet i kapitel 11 i Formlen for Forretningsdrevet HR til individuel sparring og opfølgning på HR Business Partneres og andre frontline HR-medarbejderes samspil med lederne i forretningen.

Gennemfør regelmæssigt øvelsen i kapitel 9 i Formlen for Forretningsdrevet HR, med den ultimative test af forretningsforståelse (4 slides, 12 minutter), med relevante frontline HR-medarbejdere.

Som det fremgår af ovenstående greb, når HR-teamet er samlet, er det en værdifuld anledning til give plads til spørgsmål og drøftelse af, hvordan det står til med virksomheden, frem for kun at holde jer til HR-emner.

Nedenstående temaer tager tid at komme gennem, og det kan være, at diskussioner af alle punkterne skal ske et par gange om året, hvor teammøderne er længere end de regelmæssige møder.

Hvad er de vigtigste resultater, som virksomheden har fokus på nu?

Hvad er på ledelsens dagsorden? Hvordan ved vi, når resultaterne er nået. Du vil blive overrasket over hvor mange forskellige svar, der kommer fra HR-teamet. Drøftelserne i teamet vil hjælper jer med at prioritere og dermed arbejde mere effektivt og koncentreret. Dette punkt bør du have på alle teammøder.

Hvad har ændret sig?

Er der ændringer på vores marked, forretning eller kundernes markeder og virksomheder? Hvad betyder det for virksomhedens og for HR’s planer.

Her vil nogle i teamet være helt fremme og med på at tilpasse sig, mens andre ikke bryder sig om ændringer og helst ser, at alt er, som det plejer at være.

Hvilke udfordringer og risici står vi overfor?

Hvordan skal vi håndtere dem?

Du vil opdage, at nogle i teamet er forsigtige, mens andre er mere risikovillige. Drøftelserne giver dig vigtige indsigter om, hvorfor dit team agerer, som det gør, og måske opdager du udfordringer og risici, som du ikke selv havde været opmærksom på.

Hvad ville vi ønske, at vi vidste om forretningen?

Hvilke data eller informationer, mangler vi? Hvor kan vi finde det?

Hvis vi ikke kan få den viden, er der i stedet særlige forholdsregler, vi skal tage, som er baseret på antagelser.

Hvad skal vi lade være med at gøre?

Udfører vi opgaver, der ikke længere giver mening, eller som også bliver løst i anden sammenhæng? Har vi f.eks. stadig hjemmelavede excel-ark i skuffen, selvom det nye HR-system har samme data, tilmed i opdateret form.

Laver vi stadig opfølgning på data eller projekter, som var midlertidige løsninger?

Der kan være meget gammel strøm i HR-skufferne rundt omkring, som vil frigøre energi og ressourcer ved at blive lukket ned.

Hvilke forbedringer kan vi lave?

Hvad er blevet sværere eller lettere i vores arbejde? Hvad skal vi overveje at ændre? Hvilke nye processer ville have den største indvirkning på vores evne til at levere mere effektivt?

Som HR-leder er du ansvarlig for at sikre løbende forbedringer og optimering af kapaciteten i dit HR-team. Men du behøver ikke finde alle løsningerne selv.

Hvad har vi brug for at lære eller blive bedre til?

Har vi brug for at lære noget nyt, udover vores kendte opgaver? Hvad vil vi være bedre til, eller gøre smartere næste år?

Sørg for, at alle har mål om at forbedre sig individuelt og som team.

Hvordan står det til med vores HR-ambition og vores image?

Hvordan går det med at leve op til det, som vi vil være kendt for, og de resultater, vi vil skabe? Er der brug for justeringer eller ekstra indsatser for at leve op til det, vi har sat os for?