Der er en bevægelse i gang – og det har der været i et stykke tid.

Flere og flere HR-funktioner vælger at kalde sig People & Culture.

For de fleste er det mere end et navneskifte – det afspejler en ny virkelighed og et paradigmeskifte i, hvordan vi arbejder med mennesker og organisationer.

Det handler ikke længere kun om at sikre drift, compliance og administration.

Det handler om at skabe meningsfulde medarbejderoplevelser, en stærk kultur og et arbejdsmiljø, hvor mennesker trives – fordi trivsel og engagement er en forudsætning for performance og forretningsmæssig succes.

Men uanset om funktionen hedder HR eller People & Culture, er den grundlæggende rolle den samme:

At hjælpe organisationen med at levere på forretningens mål og planer – både i gode og i stramme tider.

Det betyder, at mine Forretningsdrevet HR principper fra 2007 stadig er relevante og resultatskabende, uanset om betegnelsen er HR eller People & Culture.

Som AIHR formulerer det:

“People and Culture goes beyond rebranding – it’s a deeper commitment to human-centric business operations, where people come first.”

For mange er People & Culture ikke bare HR med et nyt navn. Det er en funktion med fokus på at:

• skabe en arbejdsplads, hvor mennesker føler sig værdsatte og motiverede
• opbygge (og vedligeholde) en kultur, der understøtter virksomhedens værdier og mål
• arbejde proaktivt og strategisk med trivsel, udvikling og ledelse
• være en reel partner til forretningen og bidrage til resultaterne

Her er det vigtigt for mig at tilføje, at de parametre, andre i dag definerer som kernen i People & Culture – kultur, trivsel, ledelse, strategisk samarbejde og partnerskab – har jeg altid haft med som fundamentet i Forretningsdrevet HR.

Det beskrev jeg allerede i min første bog Perfekt Partnerskab i 2008 og senere i Formlen for Forretningsdrevet HR fra 2018 – som du i øvrigt kan lytte til kvit og frit i podcasten Forretningsdrevet HR.

For mig er det derfor ikke nyt – det er bare endelig blevet bredere anerkendt og italesat.

Ifølge AIHR er der markante forskelle på traditionel HR og den moderne People & Culture-tilgang:

People & Culture favner en bredere og mere holistisk tilgang, hvor fokus er på hele mennesket – og på hvordan kultur, ledelse og medarbejderoplevelse hænger sammen med performance og resultatskabelse.

I Formlen for Forretningsdrevet HR finder du tilsvarende beskrivelse af, hvad HR opfordres til at bevæge sig fra og til – i samspillet med ledelse og organisation.

“The rise of the People and Culture department presents an exciting opportunity to bridge the gap between business objectives and employee experience.” (kilde AIHR).

Og netop denne brobygning mellem forretning og mennesker er omdrejningspunktet i Forretningsdrevet HR.

Det handler om at skabe en organisation, der både:

• leverer på forretningens strategi og resultater, og
• tilbyder en arbejdsplads, som medarbejderne har lyst til at være en del af – og bidrage til.

For mig er det ikke navnet, der afgør noget.

Det afgørende er, hvordan funktionen arbejder – og hvor tæt koblet den er til forretningen.

Uanset om du kalder dig HR Direktør eller Head of People & Culture, bør du stille dig selv spørgsmål som:

• Hvordan understøtter vi virksomhedens strategiske mål
• Hvordan sikrer vi, at mennesker og kultur ikke bare er “nice to have”, men en reelt differentierende kapabilitet?
• Hvordan udvikler vi ledere, der kan skabe energi, tillid og mening
• Hvordan måler vi ikke bare på aktiviteter – men på faktisk effekt og bidrag?

People & Culture som begreb giver måske et sprog, der åbner for en mere menneskelig, strategisk og helhedsorienteret samtale.

Det er rigtig godt.

Men det ændrer ikke på, at fundamentet for værdiskabelse ligger i at forstå forretningens behov – og levere det, der gør en forskel.

Det er det, jeg kalder Forretningsdrevet HR.

Forretningsdrevet HR er evergreen, for alle i HR og går aldrig af mode; uanset navnet på den funktion, der skal hjælpe organisation med at blive i stand til at levere på det, som virksomhedens har brug for.