Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR

Forretningsdrevet HR for HR Chefer & HR Ledere

Drømmer du om et HR job?

Drømmer du om et HR job?

Er du på udkig efter dit første eller dit næste HR job?

Her er nogle spørgsmål til dig, der er på jagt efter et HR job.

Det er spørgsmål, som hjælper dig med gøre din søgning mere kvalificeret efter netop det HR job, der passer bedst til dig, så du ikke bare søger alle de HR jobs, du ser.

Det er spørgsmål, som forbereder dig grundigt til din samtale på det HR job, du drømmer om. Spørgsmål, som gør, at virksomheden ikke kan undgå at mærke, hvad du brænder for at bidrage med til virksomhedens organisation og forretning.

Det er i øvrigt også spørgsmål, der er relevante for dig at reflektere over, hvis har fået det HR job, du gik og drømte om, men du ikke rigtig synes at have fået fodfæste i endnu.

Hvorfor vil du arbejde i HR?

Hvad vil du svare, hvis du får stillet dette spørgsmål? Eller endnu bedre, hvis du stiller det spørgsmål til dig selv?

Hvorfor vil du arbejde i HR?

Her skal du tænke dig godt om.

I dag er det nemlig ikke nok at svare – fordi du godt kan li’ at arbejde med mennesker.

Det spørgsmål fik Mija Lønvig Frandsen, Group HR Director, Tajco Group, da hun gik efter sit første HR job:

Da jeg blev spurgt, hvorfor jeg ville arbejde med HR, kom jeg med det mest tåbelige svar, og fik selvfølgelig ikke jobbet.
Det var også godt det samme, for jeg var ikke klar.

KLIK HER, hvis du vil lytte og høre Mija fortælle sin historie i et interview.

Det er en  forudsætning for at arbejde i HR, at du kan lide at arbejde med mennesker, men det er langt fra nok i dagens HR afdelinger.
Det gælder både i private og i offentlige virksomheder (både stat og kommune).

HR skal bidrage til at skabe forretningsmæssige resultater i private virksomheder,
og HR skal bidrage til at optimere økonomien og ydelser til borgerne i offentlige virksomheder.

Det er det, jeg kalder Forretningsdrevet HR.

Derfor skal du også være skarp på, hvordan du kan bidrage til succes og fremdrift i den virksomhed, som du ønsker dig et HR job i, eller der hvor du allerede har et HR job.

Derfor er du nød til at sætte dig ind i hvilke udfordringer og planer, virksomheden her, hvordan du kan matche det behov i et HR job.

Dette gælder uanset, om du har en formel HR uddannelse, eller om du ønsker at skifte fra et andet karrierespor til HR sporet.

KLIK HER, hvis du vil læse: Du kan godt lykkes i et HR job, uden en formel HR uddannelse.

Hvad er din drivkraft?

Hvad driver dig til at gøre det, du gør – eller til det, du gerne vil gøre?

Hvilken forskel er det, du vil gøre? Og hvordan vil du gøre den forskel?

Hvilket aftryk vil du sætte i et nyt HR job?

Og hvilket aftryk, vil du efterlade, hvor du er nu? Hvad skal du gøre mere eller mindre af, for at sætte det aftryk, du gerne vil?

Hvad er din drivkraft for at ville arbejde i HR?

Hvad er dit unikke bidrag til en virksomheds HR afdeling?

Hvilke resultater vil og kan du skabe for virksomheden?

KLIK HER, hvis du vil lytte til interview med HR Chef, Helle Lund Gregersen:

Alt, hvad vi laver i HR skal understøtte, at kunderne får en god oplevelse i Middelfart Sparekasse.

Hvordan vil du sikre en klog kobling mellem HR support og de løsninger, du leverer, og det virksomheden har brug for?

Hvad er din strategi for dit samarbejde med virksomhedens ledere?

KLIK HER, hvis du vil inspireres ved at lytte til et spændende interview med HR Business Partner, Anne Katrine Bauer:

Hvordan hulen kan vi lykkes, uden at have en HR funktion, der går ind i strategiarbejdet?

Hvad er dit bidrag til dine kollegaer i HR teamet?

Uanset om du har en formel HR baggrund, eller du har en anden faglig baggrund, så være bevidst om, hvad lige præcis du kan bidrage med i et HR team – såvel menneskeligt som fagligt.

KLIK HER, hvis du vil lytte til et energifyldt interview med HR Business Manager, Desirée Breel:

Jeg vil aldrig have et helt team kun med “HR goggelogger”.
Jeg kan ikke drive en HR partner funktion udelukkende med HR folk, fordi de bliver i deres eget univers.

Du er velkommen til at være med i LinkedIn gruppen “HR Job i DK”, så du kan holde øje med, hvornår der vil være et godt match til dig.

 

Vil du have mere inspiration til at blive klar til det HR job, du drømmer om?

 

www.dinvejindihr.dk

 

Hvad gør de gode til de bedste i HR?

Hvad gør de gode til de bedste i HR?

På min vej rundt i HR-afdelinger i private og offentlige virksomheder, er der næsten altid et par stykker, som skiller sig særligt positivt ud.

Det er dygtige og dedikerede HR-professionelle, HR Business Partnere og HR Chefer i private og i offentlige virksomheder.

De seneste år har jeg skrevet om flere af dem på min blog, og for nogle år siden lavede jeg en hel serie, som jeg kaldte ”De Bedste i HR”.

Måske er du også en af dem, der skiller sig særligt positivt ud i HR-teamet?

Efter min mening har følgende fire faktorer betydning for, at de gode i HR bliver til de bedste i HR:

  • HR-faglighed
  • Forretningsevne
  • Personlige kvaliteter
  • Lyst til stadig faglig og personlig udvikling

HR-faglighed

De bedste i HR er fagligt dygtige og har styr på nødvendige HR-kompetencer, der er relevante netop i deres virksomhed.

Forretningsevne

De bedste i HR nøjes ikke med blot at forstå den forretning, de er en del af. De formår at bringe deres forretningsforståelse i spil klogt til det, jeg kalder forretningsevne.

De forstår på lige fod med lederne, hvordan forretningen bliver drevet og hvilke faktorer, der har indvirkning på forretningen, forretningens udfordringer, pres fra kunder og konkurrenter.

De lytter og opfanger hurtigt vigtige facts om forretningen og ledelsens udfordringer.

Det betyder, at de har fingeren på den forretningsmæssige puls, og at de sørger for at tage initiativ til og medansvar for, at organisationen leverer på de forretningsmæssige resultater.

De bidrager til at finde løsninger i forretningen med HR-perspektiv og løsninger i HR med forretningsmæssigt perspektiv. Altid HR-aktiviteter, der skaber værdi for virksomheden. Aldrig HR for HR’s skyld.

De bedste i HR er med andre ord dygtige til at koble HR-indsatsen direkte til forretningens planer og KPI’er via organisatorisk performance.

Personlige kvaliteter

Den tredje faktor, som er med til at differentiere de bedste i HR fra de gode og mindre gode, er stærke personlige kvaliteter. Forretningsevne og faglige HR-kompetencer gør det nemlig ikke alene.

Det kræver stærke personlige kvaliteter at lykkes som den samarbejdspartner, virksomheden har brug for, og som lederne hverken kan eller vil undvære.

De bedste i HR tror på, at de tilfører værdi til virksomhedens organisation og forretning. Det betyder, at de bedste i HR møder lederne i forretningen som ligeværdige samarbejdspartnere, fordi de kender deres værd og ved, at de leverer varen.

Foruden at møde lederen med en indstilling om, at de som HR-professionelle brænder for at skabe resultater i forretningen, forstår de bedste i HR også, hvad den enkelte leder er drevet af, og de bruger den viden i samspillet.

De bedste i HR formår at kommunikere med kant og troværdighed, uden at gå på kompromis med egen integritet.

Mon ikke, du kan genkende flere af kendetegnene hos de bedste i HR?

Selvfølgelig kan du det.

Jeg har også peget på lysten til stadig faglig og personlig udvikling som et træk hos de bedste i HR.

Men måske er der nogle af de nævnte faktorer, som du gerne vil udvikle?

Vil du også være en af de bedste i HR?

HR Pro MASTER forløbet sætter netop turbo på udvikling af dig i rollen som en stærk partner i forretningen.

I et tæt parløb med mig over seks måneder arbejder vi med, hvordan du omsætter din forretningsforståelse klogt til at skabe resultater i og med de forretningsenheder, som du supporterer.

Hvis din forretningsforståelse ikke er så stor, som du, din HR-leder og lederne i forretningen har brug for, så er det dér vi starter.

Sammen ser vi også på, hvordan du kan og skal bruge dine personlige kvaliteter til at få et stærkt – eller stærkere – og effektivt samarbejde og makkerskab med forretningen.

Det gælder uanset om:

  • Du har ambitioner og gerne løfte din rolle og i dit samspil med forretningen fra godt til bedre.
  • Du har udfordringer og synes, det kan være bøvlet at være forretningens partner – i hvert tilfælde, når det gælder nogle af de ledere, du supporterer.
  • Du (og måske din HR-leder) gerne vil se en positiv forandring i din support, samspil eller resultater.

Ja tak, lad mig flux få mere at vide om HR Pro MASTER

 

Glem ikke HR for HR i 2020

For mange mennesker er det en drivkraft at holde sig i bevægelse og udvikling gennem (arbejds)livet. Kunsten er at sikre, at udviklingen sker i en fin balance mellem forventninger og den virkelighed, vi ønsker os.

Hvis du har det lige som mange af os i starten af året, har du sikkert har sat mål og lagt planer for, hvad du gerne vil bruge et nyt og spændende år til, både privat og arbejdsmæssigt.

Hvilke planer har du mon for HR i 2020?

Måske har du planer om, at der skal ske udvikling i din HR-rolle, med dit HR-team eller måske vil du gerne videre til dit næste spændende HR-job?

Glem ikke HR for HR

Du gør det sikkert allerede super godt i din HR-rolle, men hvorfor ikke løfte baren endnu højere og lade i år blive dit hidtil bedste år i HR?

Her er inspiration til, hvordan du kan sikre, at 2020 bliver et år, hvor du

husker at have fokus på HR for HR

Klik og bliv klogere på:

Fremtidens HR

Der er masser af dommedagsprofetier over HR som supportfunktion. Men der er også masser af spændende bud på, hvad HR skal gøre for at være langtidsholdbar.

Arbejdsgruppen ”HR Future Lab”, som drives af Master Danmark, er kommet frem til, at HR skal facilitere fremtidens arbejdsliv som Human Hackers.

“HR Future Lab” opfordrer HR til at tage mere ansvar for at arbejde ambitiøst og strategisk med forudsigelser og løsning af fremtidsrelaterede og komplekse problemstillinger. HR skal i højere grad blive bedre til at tage højde for såvel teknologiske muligheder som udfordringer med et foranderligt arbejdsmarked og arbejdsliv.

Josh Bersin sammenligner fremtidens HR-professionelle med det, man kalder en “full-stack” ingeniør, som kender til IT-konteksten både i dybden og i bredden. En “full-stack” ingeniør har allround viden om hardware, operativ systemer, databaser, applikationer, brugerinterface, design og mobile applikationer.

Tilsvarende peger Josh Bersin på et behov for “full-stack” HR-professionelle, som evner at specialisere sig i dybden, uden at miste det overordende perspektiv i bredden som generalist.

Som du måske ved, står Josh Bersin i den grad som frontløber for en HR-teknologisk dagsorden; en dagsorden som HR helt sikkert ikke kan komme uden om (ganske som “HR Future Lab” og mange andre også fremhæver).

En “full-stack” HR-professionel skal kunne mestre følgende lag i porteføljen af HR-kompetencer:

  1. HR-ekspert ift HR-discipliner og compliance
  2. Konsulent og problemknuser
  3. Forretningsforståelse og brancherfaring
  4. Teknologi, data, redskaber og leverandører
  5. Ledelse på topniveau og organisatorisk lederskab

David Green, der bl.a. driver The Digital HR Leader, er også værd at holde øje med. Han har nemlig en særlig evne til at gøre HR’s nødvendige arbejde med data og analytics både forståeligt og anvendeligt. Samtidig med at David Green er 100-meter mester i People Analytics, så minder han os om, at vi ikke må glemme H (altså mennesker) i HR.

Her har du også et overblik over bud på fremtidens HR-kompetencer fra Dave Ulrich & RBL Group og deres HR-kompetencemodeller gennem tiden.

Dette er blot er meget lille uddrag af bud på fremtidens HR. Der er mange flere bud på, hvad HR skal og ikke skal i fremtiden.

Forretningsdrevet HR er kommet for at blive

Ingen tvivl om, at skiftende konjunkturer medfører skiftende krav til dynamisk tilpasning og kvalificering af virksomhedens ledere og medarbejdere.

Ingen tvivl om, at den hastige udvikling, såvel på den globale scene som på lokale markeder, fordrer HR’s skærpede opmærksomhed på at bidrage med HR-tiltag, som gør virksomhedens organisation i stand til at imødekomme udfordringer og levere nødvendige resultater.

Ingen tvivl om, at det er påkrævet og nødvendigt med proaktiv tilpasning af HR-porteføljen og løbende kvalificering af HR-kompetencer.

Men uanset om rekruttering eller reduktion er på den organisatoriske dagsorden, så er tror jeg på, at Forretningsdrevet HR evergreen og kommet for at blive.

Jeg hepper på HR i fremtiden

Hvis du har fulgt mig her HRBLOG.DK, eller hvis du hænger på mit nyhedsbrev for HR Pro’er eller for HR-ledere, så ved du, at jeg ALTID siger og skriver, at HR er til for at gøre organisationen i stand til at sikre virksomhedens forretningsmæssige succes og fremgang.

Du har sikkert flere gange set mig skrive, at Forretningsdrevet HR altid tager afsæt i virksomhedens organisatoriske og forretningsmæssige behov og resultatkrav:

  • At HR ikke handler om HR.
  • At HR handler om at gøre organisationen i stand til at nå virksomhedens mål og planer.
  • At HR handler om forretning.
  • At HR ALDRIG må lave HR for HR’s skyld.

Jeg hepper på HR i fremtiden, og jeg tror på, at HR nok skal overleve, hvis bare HR gør sig umage.

HR skal bare gøre sig umage med at gøre det, der er rigtigt for virksomheden og for de mennesker, der skal sikre virksomhedens forretningsmæssige succes.

HR bare gøre sig umage med at vise oprigtig interesse og forstå, hvad der er vigtigt for virksomhedens fremdrift og succes, såvel på de indre som på de ydre linjer.

Og vel at mærke handle på det, der er vigtigt.

I praksis betyder det, at HR altid skal have fingeren på den forretningsmæssige puls i forhold til daglig drift og strategiske indsatser. Og så skal HR altid have kendskab til status for forretningskritiske projekter.

Derfor er HR for HR vigtigt

HR er til for virksomhedens organisation og forretning. Men HR skal også huske at være HR for HR.

HR ikke må glemme fokus på at holde sig skarpe til at levere det, som organisationen har brug for.

Det er det, jeg mener med, at HR ikke må glemme at lave HR-tiltag for sig selv.

HR skal sikre, at der sker en udvikling af såvel det samlede HR-hold som af den enkelte HR-medarbejder på holdet.

Fremtidens HR-kompetencer og rette HR-portefølje er naturligvis vigtige, men faglige HR-kompetencer gør det ikke alene.

Det handler også om, at alle i HR har rette perspektiv, prioritering og personlige kvaliteter.

I min seneste bog “Formlen for Forretningsdrevet HR” beskriver jeg det Forretningsdrevet HR fundament, som hviler på fire hjørnesten, der er vigtige for alle i HR at kunne navigere indenfor:

  1. Få styr på basis HR-leverancer
  2. Bliv skarp til at koble HR og forretning
  3. Optimer samarbejdet mellem HR og virksomhedens ledere
  4. Brug HR’s kapacitet og kompetencer klogt

Den første hjørnesten, der handler om, at HR skal have styr på de til enhver tid nødvendige basis HR-leverancer og dertil hørende særlige HR-kompetencer, vil ændre sig i takt med tidens udfordringer på arbejdsmarkedet. Netop derfor skal HR proaktivt følge med og tilpasse sig krav til fremtidens HR.

Den anden hjørnesten handler om, at HR skal forstå virksomhedens forretning og den virkelighed, som virksomhedens er en del af. HR skal bruge sin forretningsforståelse til at koble nødvendige HR-indsatser med behov og resultatkrav i forretningen.

Dette gælder for alle i HR, uanset hvilke temaer, der er på HR’s dagsorden.

Den tredje hjørnesten handler om, hvordan HR sikrer et værdiskabende samarbejde mellem den enkelte HR-medarbejder, ledere og nøglepersoner i organisationen i alle forretningsenheder. Selvom HR har fuldstændig styr på basis HR-leverancer og har en god forretningsforståelse, så nytter det hele kun noget, hvis samarbejdet mellem HR, ledere og organisation fungerer optimalt.

Dette gælder også for alle i HR, uanset hvilke temaer, der er på HR’s dagsorden.

Den fjerde og sidste hjørnesten handler om, at alle på HR-holdet skal bruge såvel faglige kompetencer som viden om organisation og forretning klogt til at spille hinanden gode. Alt for mange HR-teams samarbejder ikke optimalt på de indre linjer og går dermed glip af en synergi, som ville gøre, at den samlede HR-funktion kunne stå lange stærkere og mere værdiskabende i virksomheden.

Også dette gælder for HR, uanset hvilke temaer, der er på HR’s dagsorden.

Foruden at være på forkant med krav til fremtidens HR, vil jeg derfor opfordre HR til at huske at fokusere på Forretningsdrevet HR for HR.

Forretningsdrevet HR for HR i 2020

HR Business Partner & HR-konsulenter

Muligheder for dig:

  • Gratis klub for HR Pro’er
  • HR Pro MASTER

HR for HR: Kom med i HR Pro Klubben her

Kom med i min gratis HR Pro Klub

Som medlem af min gratis HR Pro Klub får du idéer og konkrete redskaber til at stå stærkere og arbejde mere forretningsunderstøttende i din HR-rolle.

Du bliver mindet om, hvordan du sikrer en stærk kobling mellem HR og forretning i et solidt makkerskab eller partnerskab med forretningen.

Medlemskab af HR Pro Klubben koster 0 kr.

JA TAK TIL GRATIS MEDLEMSKAB AF KLUBBEN FOR FORRETNINGSDREVET HR PRO’ER

HR Pro MASTER & HR BOOT CAMP

Få et intensivt og målrettet Forretningsdrevet HR BOOST

For HR Business Partnere, HR-udviklingskonsulenter, HR-jurister og HR-ansvarlige uden et HR-team.

HR Pro MASTER er intensivt udviklingsforløb for HR-professionelle, der arbejder i et tæt partnerskab med lederne i virksomhedens forretningsenheder.

HR Pro MASTER er målrettet dig, der gerne vil stå stærkere med solid forretningsforståelse i et strategisk samarbejde med de ledere, du supporterer, uanset hvilken HR-rolle du har.

På HR Pro MASTER bliver du en endnu stærkere partner i forretningsenhederne, med fokus på resultater og optimering af samarbejdet med de ledere, du arbejder sammen med.

Som din personlige sparringspartner vil jeg inspirere, skubbe, udfordre og støtte dig til at nå stærkt og sikkert videre i dit samarbejde med de ledere og forretningsområder, hvor du synes, det kan være bøvlet og udfordrende, eller hvor du (og måske din HR-leder) gerne vil se en positiv forandring.

LÆS MERE OM HR PRO MASTER 

Forretningsdrevet HR for HR i 2020

HR-teams & hele HR-holdet

Hvis hele HR-teamet har brug for en stærk fælles start på det nye år, vil jeg anbefale, at I holder en HR Kickstart Workshop, hvor alle på HR-holdet får et fælles billede af:

  • Hvilke forretningsmæssige udfordringer og ambitioner, HR skal have fokus på i 2020.
  • Hvilke forretningskritiske projekter, HR skal følge tæt i 2020.
  • Hvad organisationen i særlig grad skal kunne og lykkes med i 2020.
  • Hvilke basis HR-leverancer, der skal optimeres i 2020.
  • Hvilke nye HR-indsatser, HR skal arbejde med, for at organisation og forretning vil lykkes i 2020.
  • Hvad HR-teamet skal gøre eller ikke-gøre internt, for at stå knivskarpt i 2020.

2020 er et nyt år for HR og for virksomhedens organisation og forretning.

Men det er samme spørgsmål til HR hvert år, der dog kræver nye svar, som alle i HR-teamet bør kunne svare på.

Kunsten for HR er, at hele HR-holdet kender og arbejder efter en fælles retning for HR, for organisation og for forretning.

Og det kan en HR Kickstart workshop hjælpe jer med.

HR for HR: HR Kickstart workshopNB!

Hvis I vælger at gå mere grundigt til værks med udviklingen af hele HR-holdet, så er her inspiration til udvikling af HR-teamet.

Forretningsdrevet HR for HR i 2020

HR Chefer & HR-ledere

Hvis du er HR Chef og du gerne vil arbejde med dit HR-lederskab, din egen eller HR’s position i virksomheden, udvikling og eksekvering af en HR-strategi eller udvikling af dit HR-team, så er der disse muligheder for dig:

HR for HR: Dit HR Lederskab

Gratis inspirationsserie om Dit HR Lederskab

Siden 2007 har jeg gjort mig umage med at være danske HR Chefers foretrukne sparringspartner.

Den erfaring deler jeg ud af i et nyhedsbrev for HR-ledere, så du også kan få inspiration til at forstærke dit HR-lederskab.

FÅ INSPIRATION TIL ET STÆRK HR-LEDERSKAB

Strategisession

Individuel strategisession

På 3 timers strategisession får du intensiv og målrettet sparring med løsningsforslag til konkrete udfordringer, beslutninger, ambitioner og muligheder, du står alene med som HR-leder.

LÆS OM STRATEGISESSION FOR HR-LEDERE

HR Pro LEDERSKAB inkl. HR Chef Klub 2021

 

Brug HR Chef Klubben til at sikre fokus på dit strategiske HR-lederskab gennem hele året

Bliv en Forretningsdrevet HR Chef, strategisk sparringspartner for ledelsen & en stærk HR-leder for dit team i et tæt parløb med mig som din personlige rådgiver og sparringspartner.

HR Pro LEDERSKAB er et 12 måneders HR Chef sparrings- og udviklingsforløb og netværk med andre HR-leder i HR Chef Klubben.

I efteråret åbner jeg for tilmelding til HR Pro LEDERSKAB & HR Chef Klub 2021, for så kan du nemlig får din individuelle strategisession i løbet af efteråret, så du kan få sparring og indspark til en Forretningsdrevet HR Roadmap for din HR Planer for 2021.

Skriv dig op og få besked, når HR Chef Klub 2021 åbner

Jeg glæder mig til at følges ad i 2020, hvad enten vi mødes live, Skyper, taler sammen i telefon, eller følges online på den kanal, der passer dig bedst:

Med ønsker om et forrygende år med Forretningsdrevet HR for HR.

Bedste hilsner,
Gitte

Du kan godt lykkes i et HR job, uden en formel HR uddannelse

Du kan godt lykkes i et HR job, uden en formel HR uddannelse

Inden jeg får en masse HR professionelle på nakken, vil jeg skynde mig at sige, at en HR grunduddannelse selvfølgelig ikke gør en HR professionel ringere…

Min pointe er bare, at det ikke er umuligt at lykkes i HR, selvom man ikke har en formel HR uddannelse.

Jeg ser da også flere og flere HR teams, der fornuftigt nok sikrer sig en god blanding af folk med solid HR erfaring og uddannelse og så gode linjefolk, der brænder for at skabe forretningsmæssige resultater gennem mennesker.

Hver uge får jeg henvendelser fra mennesker, der ønsker at skifte fra forskellige jobs til HR-sporet.

Nogle tror, at det kræver en MBA at skifte til en HR rolle.

Andre tror ikke, de er gode nok – uden en HR uddannelse.

Dette gælder både mænd og kvinder…

Har en sælger mon en chance i en HR rolle?

For nylig blev jeg kontaktet af en sælger, som havde lyst til at prøve kræfter i en HR rolle, men tænkte, at det ville blive svært at skifte til HR.

En rolle som fx HR Business Partner for et salgsområde i den rette virksomhed, kan være lige i skabet for ham og for virksomheden og for HR.

Han skal nok få lært at navigere i og håndtere virksomhedens HR processer.

Med hjælp fra hans nye, gode HR kollegaer, naturligvis.

Til gengæld, kan han fortælle sine kommende HR kollegaer om, hvordan det er at bøvle med kunder, der er krævende og måske utilfredse.

Og hvordan sælgerne strugler med at lukke ordrer ved kvartals- og årsafslutning.

Samtidig med at HR kræver, at det er tid til MUS samtaler, hvis virksomheden stadig bruger det.

Han kan måske minde om, hvordan det som sælger kan være svært at genkende de mange gode intentioner fra HR om styrke-, tillids- og værdibaseret ledelse og kompetenceudvikling.

Eller han kan på anden måde hjælpe sine kommende HR kollegaer med at tænke HR udefra og ind.

En HR Chef’s udfordringer med salgsledere

Få timer inden, jeg talte med sælgeren, der ville skifte til HR, havde jeg talt med en HR ansvarlig, der havde bøvl med virksomhedens salgsledere….

Nu driver jeg jo ikke et job-dating bureau, men der kunne måske have været et godt match mellem sælgeren som HR Business Partner og HR Chefen, der bøvler med salgsledere i flere lande…

HR Chefen havde udfordringer med salgsledere, der ikke havde fokus på at få løftet dårligt performende sælgere – og ikke fik udnyttet potentialet i de dygtige sælgere.

Sælgeren, der ville skifte til HR, brændte for at få teams til at præstere sammen…

Men er det så nødvendigt at have en MBA for at lykkes i HR?

Lidt senere talte jeg med en superskarp linjeleder, der allerede havde skiftet til HR sporet.

Hun tænkte, at det nok var nødvendigt med en MBA for at lykkes i sin nye HR rolle.

DET ER DET IKKE!

For hende handler det ”bare” om at skifte perspektiv fra at være linjeansvarlig til at hjælpe virksomhedens ledere med at lykkes…

Hun skal nok bliver super dygtig HR ansvarlig.

Hun ved jo allerede alt om, hvilke dilemmaer en leder kan stå med i forskellige situationer.

Hun ved, hvad det kræver for at motivere et team til at performe, og hvad det ellers vil sige at være leder.

Du skal bringe de styrker, du har, i spil i en HR rolle

Min egen indflyvning til HR sporet har været en uddannelse som kemiingeniør og 17 år i Novo Nordisk insulinproduktion – inden jeg blev HR ansvarlig på Det Kongelige Teater.

Og det er jo egentligt gået OK.

Først som Personaleudviklingschef på Det Kongelige Teater. Derefter som HR Direktør på TV2.

Min passion for at skabe resultater sammen med andre, min ledelseserfaring og modet til at holde fast i mig selv, har været de væsentligste aktiver, som har haft betydning for, at jeg er lykkedes så godt i de HR roller, jeg har haft.

Hvad vil være dine vigtigste aktiver i en HR rolle?

Du er velkommen til at være med i LinkedIn gruppen “HR Job i DK”, så du kan holde øje med, hvornår der vil være et godt match til dig.

Go for it!

.

Hvis du er en af dem, der drømmer om dit første HR job, men er i tvivl om, hvordan det skal lykkes, så er her et nyt online forløb

DIN VEJ IND I HR

som vil hjælpe dig med redskaber til at blive klar til det første HR job, selvom du ikke har en formel HR baggrund.

I forløbet hører du blandt andet om 10 spændende cases med erfaringer på godt og ondt, og ikke mindst gode råd til, hvordan du kan finde DIN VEJ IND I HR.

Du hører også, hvad der skal til, for at få det bedste ud af HR teams med en god blanding af gode mennesker med solid HR erfaring og uddannelse og så gode linjefolk, der brænder for at skabe forretningsmæssige resultater gennem mennesker.

Du får også hjælp til at finde ud af, hvad der er dit unikke bidrag til HR – og til at finde dit unikke svar på spørgsmålet om, hvorfor du vil arbejde i HR.

Find DIN VEJ IND I HR - klik & læs om forløbet