– er strategisk partner for CEO, direktion og ledelse

– sikrer værdiskabende HR med fokus på forretningsmæssige resultater

– arbejder hen imod en Forretningsdrevet HR afdeling

– har fokus på udvikling af et forretningsunderstøttende HR-team

– prioriterer de nødvendige HR-processer

– kan håndtere relationer og samarbejde med CEO, direktion og lederteam på godt og ondt

– får en løn, som modsvarer rolle, ansvar og opgaver

Kort sagt: En stærk HR Chef forbinder virksomhedens mål med mennesker, organisation og ledelse – og bruger sin position til at sikre de rigtige prioriteringer.

Som HR Chef skal du kunne spille på virksomhedens forskellige baner og samtidig holde fast i, hvad virksomheden har brug for fra HR.

Du skal forstå forretningen godt nok til at kunne se, hvor mennesker, organisation og ledelse får betydning for, om virksomheden lykkes, og du skal kunne omsætte det til prioritering af de rigtige og nødvendige HR-indsatser.

Det betyder, at din rolle i direktionen ikke bare er at repræsentere HR.

Du skal være partner til ledelsen, men du skal også kunne give kvalificeret modspil, når der er brug for det.

Nogle gange skal du spille ind med løsninger.

Andre gange skal du stille de spørgsmål, der mangler at blive stillet.

Indimellem skal du stå fast – også når det ikke er det nemmeste.

Det kræver både forretningsforståelse, god dømmekraft, personlig gennemslagskraft og mod til at stå ved det, du vurderer er det rigtige at gøre.

For en god HR Chef er ikke nødvendigvis den, der sætter flest HR-initiativer i gang.

Det er den HR Chef, der kan se, hvad virksomheden har brug for fra HR lige nu  og prioritere derefter.

For det meste er du partner og  medspiller.

Til tider giver du modspil og push back.

Du kan også fungere som spilfordeler og facilitator på møderne. 

På min HR Chef blog har jeg samlet artikler om de forskellige sider af HR Chef-rollen – både når du står alene med HR-ansvaret, og når du leder en HR-afdeling eller et HR-team.

HR Chefens vigtigste ansvar er at sikre, at arbejdet med mennesker, ledelse og organisation understøtter det, virksomheden skal lykkes med.

Det betyder ikke, at du som HR Chef skal have fingrene nede i alle HR-opgaver.

Men du skal have overblik over, hvor HR skal sætte ind, og hvad der er vigtigst lige nu.

Det indebærer blandt andet, at du:

• kobler virksomhedens strategi og udfordringer til HR’s prioriteringer – så HR ikke arbejder med initiativer, blot fordi de er gode HR-initiativer, men fordi virksomheden har brug for dem.
• rådgiver og udfordrer direktion og ledelse om de menneskelige og organisatoriske konsekvenser af virksomhedens beslutninger.
• har blik for organisationens evne og kapacitet til at levere – fx om I har de nødvendige kompetencer, talenter, ledelseskraft, kultur og organisering.
• spotter organisatoriske risici i tide og bringer dem ind i ledelsens drøftelser, før de bliver til større problemer for virksomheden.
• sikrer retning og prioritering for HR-funktionen, så HR-kapaciteten bruges dér, hvor den gør størst forskel.
• sørger for, at basis HR-leverancerne fungerer – effektivt og med passende kvalitet, uden at de kommer til at fylde mere end nødvendigt på direktionens dagsorden.

Det er med andre ord ikke HR Chefens opgave at skabe flest mulige HR-indsatser.

Det er at sikre, at HR bidrager med det, virksomheden har mest brug for.

Det kræver både blik for forretningen, blik for organisationen og mod til at prioritere –  også når det betyder, at noget skal vælges fra.

Jeg går mere i dybden med den del af rollen i artiklen HR Chefen som ledelsens strategiske sparringspartner.

En stærk HR Chef skaber ikke effekt alene gennem HR-faglighed.

Det kræver, at du kan forstå forretningen, prioritere skarpt og stå stærkt i samspillet med CEO, direktion og ledelse.

Det er derfor heller ikke titlen, der afgør, om du lykkes i rollen. Det er i høj grad din dømmekraft og din evne til at bringe din viden om mennesker, organisation og HR ind dér, hvor virksomheden har brug for den.

Jeg ser især disse kompetencer som afgørende:

Forretningsforståelse og strategisk blik

Du skal kunne forstå virksomheden ud over HR.

Det betyder blandt andet, at du:

• kender virksomhedens mål, strategi og vigtigste forretningsmæssige prioriteringer
• forstår, hvad der driver virksomhedens resultater og fremdrift
• følger de væsentlige nøgletal og kan se de organisatoriske og menneskelige konsekvenser bag tallene
• har fingeren på pulsen i forhold til kritiske projekter, udfordringer og forandringer
• kan oversætte virksomhedens behov til relevante HR-prioriteringer

Forretningsforståelse handler altså ikke om at kunne det samme som CFO eller salgsdirektøren.

Det handler om at forstå forretningen godt nok til, at du kan se, hvor HR og organisationen kan gøre en forskel.

Dømmekraft og evnen til at prioritere

Som HR Chef vil der næsten altid være mere, HR kunne gøre, end der er kapacitet til.

Derfor er evnen til at prioritere afgørende.

Du skal kunne vurdere:

• hvilke kompetencer og organisatoriske kapabiliteter, der er mest kritiske for virksomhedens strategi
• hvor talent, ledelse, kultur eller organisering kan blive en begrænsning for forretningen
• hvilke organisatoriske risici, ledelsen bør forholde sig til
• hvilke HR-indsatser der vil gøre størst forskel – og hvilke der kan vente
• hvornår HR skal sætte noget nyt i gang, og hvornår det rigtige faktisk er at lade være

Det kræver overblik, men det kræver også dømmekraft, fordi svarene aldrig må tage afsæt i ufravigelige principper, men altid skal sættes i forhold til den aktuelle situation og kontekst.

Personlig autoritet og gennemslagskraft

Du kan have både den rigtige analyse og den rigtige løsning, og alligevel ikke opnå den tilsigtede effekt, hvis du ikke kan præsentere løsningen for ledelsen på en måde, der bliver hørt og “købt ind på”.

Som HR Chef skal du derfor kunne:

• skabe tillid og stærke relationer uden at blive ukritisk
• give kvalificeret modspil til CEO og ledelsen
• stå fast, når du vurderer, at noget er vigtigt for virksomheden
• navigere i uenighed og komplekse interesser
• sige det, der er nødvendigt – også når det er lettere at lade være
• vide, hvornår du skal udfordre, og hvornår du skal bakke op

Det er her, både mod og personlig gennemslagskraft bliver afgørende.

For rollen som HR Chef handler ikke kun om at vide, hvad der bør gøres.

Den handler også om at kunne få det bragt ind i de rigtige drøftelser på det rigtige tidspunkt og på en måde, der flytter noget.

Det er netop samspillet mellem forretningsforståelse, dømmekraft og personlig autoritet, der gør HR Chefen til en reel strategisk sparringspartner for ledelsen.

Læs også HR Chefen som ledelsens strategiske sparringspartner.

Hvis du oplever, at udfordringen ikke er din HR-faglighed, men fx din position, dine prioriteringer eller de svære dialoger i ledelsen, kan du læse mere om min strategiske sparring for HR Chefer.

Værdiskabende HR handler ikke om, hvor mange HR-initiativer du og dit team gennemfører.

Det handler om, om HR bidrager til det, virksomheden skal lykkes med.

Som HR Chef skal du derfor kunne sætte en tydelig retning for HR – både på kort og længere sigt – med afsæt i virksomhedens mål, udfordringer og behov.

Det kræver, at du hele tiden kan svare på spørgsmål som:

• Hvad er vigtigst for virksomheden lige nu?
• Hvor kan mennesker, ledelse og organisation gøre en forskel?
• Hvad kræver det af HR?
• Hvad skal vi derfor prioritere eller vælge fra?

En stærk HR Ambition eller HR Value Proposition kan være et godt redskab til at holde den retning.

HR Ambitionen beskriver den effekt og værdi, HR skal bidrage med set fra virksomhedens perspektiv.

Den tager derfor ikke udgangspunkt i HR’s aktiviteter, men i hvad virksomheden har brug for fra HR for at lykkes.

Det gør HR Ambitionen til et pejlemærke for både HR-strategien, de konkrete prioriteringer og HR’s daglige arbejde.

En HR Ambition gør det lettere at forklare, hvorfor HR bruger tid og kapacitet på netop dét, I gør.

Ikke mindst når spørgsmålet kommer:

Hvad laver I egentlig i HR for tiden?

Det gode svar er sjældent en liste over HR-projekter.

Det er et svar, der viser sammenhængen mellem virksomhedens behov, HR’s prioriteringer og den effekt, I ønsker at skabe.

En tydelig HR Ambition hjælper dermed også med den balance, som er helt central i Forretningsdrevet HR:

At gøre tingene rigtigt – men først og fremmest at gøre det rigtige.

Læs mere i Derfor er en HR Ambition vigtig.

En god HR Chef sikrer en professionel HR-afdeling, der arbejder med Forretningsdrevet HR i praksis og dermed målrettet med at understøtte virksomhedens resultater.

En Forretningsdrevet HR afdeling spiller ind, tager fra, tager fat og tager sin plads i virksomheden.

Det betyder, at alle i HR-afdelingen stiller op – i stedet for at stille videre eller lade stå til.

Det er ikke nok, at det kun er nogle få i HR, der lykkes i samspillet med forretningen.

Baseret på mit arbejde med Forretningsdrevet HR transformation i mange af landets HR-afdelinger siden 2007 opfordrer jeg derfor til, at hele HR-afdelingen arbejder hen imod et Forretningsdrevet HR Partnerskab forstået som:

• en tilgang til HR-opgaven baseret på et Forretningsdrevet HR mindset hos alle i HR
• en måde at arbejde sammen på – både internt i HR og mellem HR og lederne om fælles mål
• en jobfunktion, hvor HR Business Partner rollen kan styrke partnerskabet, når mindset og samarbejdet om fælles mål er på plads

Se også:

12 tegn på et stærkt samspil i en Forretningsdrevet HR afdeling

En god HR Chef sikrer, at HR-teamet ikke bare består af dygtige HR-faglige specialister, men fungerer som et hold, der samlet understøtter forretningen.

Det kræver, at alle i HR har blik for virksomhedens mål og udfordringer og indgår i et tæt makkerskab med lederne om at skabe de nødvendige resultater.

Når du udvikler dit HR-team, skal der derfor være en god grund til det.

Det skal være tydeligt, hvad teamet skal blive bedre til, og hvilken forskel det skal gøre for virksomheden.

Hvordan er det i dit HR-team?

Bringer I hinandens faglighed, erfaring og viden om forretningen i spil?

Eller består teamet mest af dygtige HR-individualister, der hver især passer deres eget område?

Der er stor forskel på at have en gruppe dygtige HR-medarbejdere og at have et stærkt HR-hold.

Et stærkt HR-team spiller hinanden gode, deler viden og bringer hinanden klogt i spil, når forretningen har brug for det.

Det er derfor ikke kun den enkeltes kompetencer, der skal udvikles.

Som HR Chef skal du også have fokus på HR-holdets samlede kapacitet og synergi og på, om I faktisk bruger den til fordel for virksomheden.

Se også:

HR Business Partnering starter hos HR Chefen

HR Teammøder med Forretningsdrevet HR Fokus

En god HR Chef prioriterer HR-processer ud fra, hvad organisationen har mest brug for, og ikke ud fra hvilke HR-trends, der er oppe i tiden.

Det handler om at sammensætte den rette HR-portefølje til netop virksomhedens størrelse, modenhed, behov og udfordringer – hverken mere eller mindre.

Alt for mange HR Chefer vil for meget på den halve tid.

Dermed risikerer HR at skyde gråspurve med kanoner – eller bruge tid og kapacitet på indsatser, der ikke gør nogen reel forskel for virksomheden.

Først og fremmest skal HR’s basisleverancer fungere effektivt.

Det betyder, at du som HR Chef skal have blik for de vigtigste behov gennem medarbejdernes livscyklus fra tiltrækning og onboarding til udvikling, fastholdelse og exit – og samtidig tage højde for virksomhedens branche, demografi og konkrete situation.

Drift og need-to kommer før udvikling og nice-to.

Det betyder ikke, at HR ikke skal udvikle og forny sig.

Men udvikling skal have et formål og tage afsæt i et reelt behov i organisationen.

Det betyder i praksis, at HR Chefen skal

• prioritere need-to frem for nice-to HR-tiltag
• sikre, at driften fungerer, før nye udviklingstiltag sættes i gang
• fravælge HR-initiativer, der ikke skaber tilstrækkelig værdi
• bruge HR-kapaciteten dér, hvor den gør størst forskel for virksomheden

At vælge noget fra er derfor også en vigtig del af HR Chefens arbejde, for mere HR er ikke nødvendigvis bedre HR.

Se også:

GRATIS HR Chef BOOT CAMP

Det er noget rod, hvis du ikke trives som HR Chef.

Hvis du ikke er et godt sted i rollen, er det svært både at stå med glød i øjnene, sætte retning for HR og være den, dit HR-team kan læne sig op ad.

Rollen som HR Chef kan være både spændende og meningsfuld.

Men den kan også være krævende og opslidende, fordi du skal kunne navigere i mange forskellige sammenhænge og forventninger på én gang.

Der kan være pres på at:

• få styr på politikker, processer og nye arbejdsformer
• levere på krav og forventninger fra ledelse og bestyrelse
• prioritere mellem mange HR-indsatser
• skabe overblik og retning for det næste, HR skal lykkes med

Men det pres, der ofte tager mest energi og båndbredde, opstår, når samarbejdet med CEO eller ledergruppen ikke spiller optimalt.

Det kan være, at du ikke får den plads, du gerne vil have.

At du bliver usikker i møderne med ledelsen.

At du er i tvivl om, hvor langt du skal gå.

Eller at du står i et samarbejde, hvor du både skal passe på din integritet og samtidig få relationen til at fungere.

Her kan du finde inspiration til nogle af de situationer:

• Bli’r du (også) usikker, når du mødes med ledelsen?
• Gør en “besværlig” leder til et vilkår!
• Indgå kompromisser, uden at gi’ køb på din integritet
• Samarbejdet stopper her

Hvis du kan genkende noget af det og gerne vil tænke din egen situation igennem først, kan du bruge mit online sparringsrum for HR Chefer.

Her kan du tage udgangspunkt i det, der fylder hos dig lige nu – også selv om du ikke helt ved, hvad problemet er – og få hjælp til at se situationen fra nye vinkler og blive skarpere på dit næste kloge skridt.

Skriv dig op og få adgang til sparringsrummet her

En god HR Chef kan også være en god HR Manager eller en god HR Director.

Jeg er pt sparringspartner for HR-ledere for forskellige virksomheder med 60-2000 medarbejdere.

Alle HR-lederne er HR-ansvarlige for virksomheden, men de har vidt forskellige titler.

HR-titlerne er uafhængige af antal medarbejdere i virksomheden, eller om HR-lederen har et HR-team eller er alene som HR-ansvarlig.

Eksempler på titler for rollen som HR-ansvarlig:

HR Chef / Head of HR
HR Director / HR Direktør / CHRO
HR Manager
People & Culture Manager / Head of People & Culture
People & Organisation Manager / Head of People & Organisation
HR Business Manager
Head of Organizational Performance
Head of People Performance

På denne side bruger jeg betegnelsen HR Chef som fælles betegnelse for den person, der har det overordnede ansvar for HR i virksomheden – uanset den konkrete titel.

Det afgørende er ikke titlen.

Det er ansvaret, positionen og den rolle, du udfylder over for CEO, ledelse og organisation.

Din løn bør hænge sammen med dit ansvar, dit bidrag og de resultater, du skaber for virksomheden.

I min sparring med HR Chefer møder jeg både HR-ledere, som efter min vurdering får for lidt i løn – og HR-ledere, som jeg udfordrer lidt ekstra, når de mener, at de bør have en markant lønforhøjelse.

For spørgsmålet er ikke kun:

Hvad tjener andre HR Chefer?

Det er også:

Hvilket ansvar har du, og hvilken værdi skaber du for virksomheden?

I artiklen Får du den løn, du er værd? har jeg samlet lønniveauer, argumentation til lønforhandling og konkrete cases.

Blandt andet en HR Chef, der fik 18.000 kr. mere om måneden – og en HR Manager, som jeg gav lidt pushback, fordi ønsket om mere i løn ikke helt matchede leverancen.

Brug gerne artiklen som anledning til at tage et ærligt tjek på, om dit ansvar, dine resultater og din løn hænger sammen.

Hvis du vil arbejde videre med nogle af de perspektiver og principper, jeg beskriver i denne guide, kan du gå videre her:

→ HR Chef Sparring
Når du har brug for et fortroligt sted at vende din situation, dine prioriteringer eller de svære dialoger – og gerne vil stå stærkere i rollen som HR Chef.

→ Hvad er Forretningsdrevet HR?
Hvis du vil gå mere i dybden med, hvordan HR tager afsæt i virksomhedens behov og bidrager til det, virksomheden skal lykkes med.

→ HR Chefens første 100 dage
Hvis du er ny i rollen – eller har brug for en genstart og et skarpere blik på dit HR lederskab. Du får samtidig adgang til mit strategiske sparringsrum for HR Chefer, hvor du kan arbejde videre med din egen situation.

→ HR strategi – sådan laver du en Forretningsdrevet HR-plan
Hvis du konkret skal sætte retning og prioriteter for HR og vil have metode og tjekliste med.

→ HR Chef Videoer
Korte videoer om HR Chef-rollen, HR-teamet og arbejdet med HR strategi.