Ville HR A/S være attraktiv at få med, hvis din virksomhed blev opkøbt?
Det er bemærkelsesværdigt, hvor lidt HR generelt går op i hvem virksomhedens ejerkreds er, hvilke resultatkrav ejerkredsen stiller til virksomheden, og hvordan virksomheden leverer resultater til ejerkredsen.
For nogle år siden arbejdede jeg med HR-funktionen i en større virksomhed. Virksomheden skulle gøres salgsklar til overtagelse af en kapitalfond i løbet af det kommende år.
Set udefra var der ingen tvivl om, at HR-funktionen var mere end velpolstret.
HR mente ikke selv, at de var for mange i forhold til det samlede antal medarbejdere i virksomheden.
Men det var de.
Til en workshop med alle medarbejdere i HR-funktionen foreslog jeg, at vi så på HR-funktionen som en selvstændig virksomhed, HR A/S.
Det skulle være slags trykprøvning af, om HR A/S ville være attraktiv for de nye ejere at få med i købet, når virksomheden skulle overtages.
HR-teamet mente selv, at de skabte vældig meget værdi, og at intet ville blive ændret, når de nye ejere kom til.
Jeg spurgte HR-teamet, hvilken værdi det så var, de skabte, og hvad de ville svare, hvis potentielle nye ejere kunne finde på at spørge om det samme.
Der var 30-40 personer til workshoppen. De første fem personer svarede nogenlunde ens:
HR’s største værdi for virksomheden, og for de potentielle nye ejere, var, at HR sørgede for work life balance.
Dette blev uddybet med, at HR sørgede for, at medarbejderne gik hjem til tiden.
Det var ærlig talt ikke lige dét svar, jeg havde håbet på.
Jeg spurgte derfor lidt videre, i håb om at komme tættere på en effekt for virksomhedens forretningsmæssige fremdrift og resultater: OK, men hvilken værdi giver det så for virksomheden, at I sørger for work life balance?
Svaret kom prompte fra HR-teamet:
Medarbejderne bliver mere tilfredse og kan være sammen med deres familier…
Jeg spurgte videre og videre.
Men der kom aldrig nogle indikationer af svar om, at alt dette med work life balance, eller andre gode HR-tiltag, f.eks. førte til:
- At opgaverne blev løst mere effektivt.
- At HR hjalp organisationen med at blive i stand til at generhverve tabte markedsandele eller få fat i nye markeder.
- Eller sikre at kritiske nøglemedarbejdere blev ombord til at sikre taget i kritiske udviklingsopgaver eller holde fast i storkunder.
- Eller andre forretningskritiske effekter…
Seks måneder senere blev virksomheden opkøbt af en kapitalfond.
I de efterfølgende måneder blev antallet af medarbejdere i HR-funktionen halveret, og resten af organisation blev skåret ind til benet med et par hundrede afskedigelser, efterfulgt af optimering af spidskompetencer.
Dette burde HR have forudset og have reageret proaktivt på. Det meste kunne have været regnet ud på forhånd.
Hvordan vil det være med HR A/S i din virksomhed?
Det handler i bund og grund om, at du og dit team bliver klar over hvor og hvordan, hele HR-holdet skaber mest værdi for virksomheden.
Når du og dit team hele tiden holder jer oppe på dupperne, minimeres risikoen for at blive overrasket af krav, som I ikke kan honorere.
Derfor er det vigtigt, at HR-teamet proaktivt tilpasser kapacitet, kompetencer og HR-portefølje til virksomhedens ambitioner og udfordringer.
HR A/S casen er uddrag fra min seneste bog Formlen for Forretningsdrevet HR.
Bliv en bedre HR Chef med mig som din personlige sparringspartner