• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer

Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR

  • Sparring
  • Kunder
  • HR Bøger
    • Formlen for Forretningsdrevet HR
    • Perfekt Partnerskab
    • HR Udefra og Ind
    • The Leadership Capital Index
  • HR Blog
  • Om Gitte
    • Gitte Mandrup – CV, baggrund & drivkraft
    • DERFOR
    • Presse & omtale
    • Forretningsdrevet HR siden 2007
    • Samarbejde med Dave Ulrich
  • Gratis
    • Stærkt HR Lederskab – målrettet HR Ledere
    • Bliv Forretningsdrevet HR Pro – uden det koster en krone
  • Kontakt
  • Login

5 råd ved overvejelser om dit næste HR Chef job

HR Chef job

Overvejer du dit næste HR Chef job?

Bliver du jagtet? Eller du selv er på jagt efter at finde et nyt og spændende job som HR Chef?

Her er 5 råd til dig i ansættelsesforløbet, så du minimerer risikoen for at sig JA til det forkerte job.

Med det forkerte job mener jeg, at du indgår aftaler med en direktør, som måske alligevel ikke holder, når det du er landet i jobbet.

Se fx Samarbejdet stopper her!

Det er typiske råd, jeg giver til de HR Chefer, jeg er sparringspartner for, så de undgår de største faldgruber ifm jobskifte.

De 5 råd er uddrag fra min seneste bog, Formlen for Forretningsdrevet HR.


RÅD #1

Brug tid sammen med din (måske) kommende chef, inden du beslutter dig.

Vigtigheden af, at du bruger tid sammen med virksomhedens CEO i rekrutteringsforløbet, kan ikke understreges nok.

Hvis du ikke går efter et job som den øverste HR-ansvarlige med reference til CEO, er det direktøren for den forretningsenhed, hvor du bliver HR-ansvarlig, som du skal bruge tid sammen med.

Gør hvad du kan for at finde ud af, om CEO reelt interesserer sig for sin organisation.

Nogle CEO’s tror fx, at en ny HR Chef alene kan opbygge den stærke kultur, som er nødvendig for virksomhedens succes.

Før du siger ja til jobbet, skal du sikre dig, at CEO er oprigtig og indstillet på at indgå i partnerskab med dig om at gennemføre de nødvendige ændringer i organisationen.

Find ud af, i hvor høj grad han/hun er villig til at investere energi i at støtte dig i arbejdet med organisationen.

Du kan f.eks. spørge ham, hvor ofte han mødtes med den forrige HR Chef, og om han mente, at det var tilstrækkeligt.

Vær opmærksom på, hvor engageret CEO er i dit rekrutteringsforløb og hvor meget tid, han prioriterer til at tale med dig i forløbet.

Gennem samtalerne med CEO skal du finde ud af, om han er en stærk leder, der kan skære igennem og tage svære beslutninger.

Eller om han er konfliktsky, og i stedet er mere optaget af beskytte sin egen position, frem for at kæmpe de kampe, der er vigtige for virksomheden og for organisationen.

Undersøg om CEO vil være villig til at stå bag dig og bakke dig op, ligesom du vil være klar til at gøre det samme for ham.

Hold dig langt væk,

hvis du ikke kan fornemme, at det er basis for at opbygge et tillidsfuldt samarbejde, hvor I stiller op for hinanden.


RÅD #2

Få overblik over hvilke store forandringer, der venter forude.

Hvilken rolle har CEO og resten af ledelsen haft i forbindelse med forandringer?

Find ud af, hvordan forandringer hidtil har været håndteret i virksomheden.

  • Hvem har drevet forandringerne?
  • Hvem har gjort modstand?
  • Hvem har bakket op?
  • Hvis der er brugt eksterne konsulenter, hvem har det været, og hvad har deres rolle været?
  • Hvad er lykkedes, og hvad er ikke lykkedes?

RÅD #3

Find ud af, hvilken HR position har haft i virksomheden indtil nu.

Hvordan har samarbejdet været mellem HR-funktionen og de respektive forretningsenheder.

Er der f.eks. enheder, der har kørt deres egne HR-processer inklusive kontakt med eksterne konsulenter, og hvad har i givet fald været grunden til det.

Hvad er udgangspunktet for samarbejdet med HR fremover.

Hvilket med- eller modspil kan du forvente fra forretningsenhederne.


Råd #4

Stol på din mavefornemmelse – kemien er altafgørende.

Stol på din fornemmelse, når du taler med CEO og andre i lederteamet.

Hvordan er kemien mellem dig og dem?

Hvordan er kemien indbyrdes i lederteamet?

Risikerer du at stikke hånden i en hvepserede?

…hvis du gør, hvordan kan du se dig selv gøre noget ved det?

Få search bureauet til at lægge kortene på bordet vedrørende de udfordringer, de ser i jobbet.

Hvis du ikke kan få svar på de spørgsmål, du stiller, prøv da at finde nogle i dit netværk, der har det fornødne indblik i virksomheden.


RÅD #5

Pas godt på dig selv!

Sørg for, at du tager godt vare på dig selv i ansættelsesforløbet, inden du bestemmer dig for, om du tager jobbet.

Sørg for at få forhandlet en god pakke med en lang opsigelsesperiode, hvis det ikke går som planlagt.

Det er altid godt at vise mod og turde springe ud på dybt vand, bare man sikrer sig, at det ikke kan gå helt galt for en selv.

Held & Lykke med at finde dit næste spændende HR Chef job.

NB!
I denne LinkedIn-artikel, kan du læse om Diana Plahter’s vej til hendes nye HR Chef job.

Hvad laver en HR Business Partner?

Jeg bliver ofte spurgt om, hvad en HR Business Partner laver, og hvilke opgaver en HR Business Partner løser.

Der findes ikke et entydigt svar på, hvad en HR Business Partner laver fra virksomhed til virksomhed, som du også kan se i de fire eksempler på jobbeskrivelser sidst i denne artikel.

Hvad laver en HR Business Partner


Her er mit bud på, hvad en HR Business Partner laver,

med strategisk fokus, og et vågent øje for at sikre løsning af operationelle opgaver:

  • Sikrer forbedring af organisatorisk performance inklusiv produktivitet og kvalitet i forretningsenhedens opgaveløsning.
  • Bidrager til udvikling og implementering af strategi for forretningsområdet.
  • Er den drivende kraft ved organisationsudvikling som følge af områdets strategi, eventuelt med bistand fra HR-udviklingsteam.
  • Planlægger og faciliterer forandringer i tæt, tæt samspil med områdets ledere.
  • Bidrager aktivt til organisationsdesign, lige så snart ledelsen begynder at tale om behov for organisationsændringer. Eller endnu bedre; proaktivt tager initiativ til nyt organisationsdesign, når behovet opstår.
    Det sker alt for ofte, at ledelsen beslutter, at organisationen skal ændres, hvorefter HR kommer haltende bagefter, blot for at tegne et nyt organisationsdiagram og lave nye stillingsbeskrivelser og kontrakter.
  • Udarbejder strategi og planer for medarbejder- og ledelsesudvikling i forretningsområdet, med respekt og hensyntagen til eventuelle tilsvarende centrale HR-initiativer.
  • Udarbejder strategi og planer for tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere til forretningsområdet, med respekt og hensyntagen til eventuelle tilsvarende centrale HR-initiativer.
  • Deltager ved rekruttering af ledere på de øverste niveauer i forretningsområdet.
  • Udarbejder strategi og planer for talentudvikling i forretningsområdet, med respekt og hensyntagen til eventuelle tilsvarende centrale HR-initiativer.
  • Er tovholder for gennemførsel af faste organisatoriske processer i forretningsområdet; f.eks. MUS, trivselsundersøgelse, organizational review, successionsplanlægning, lønsamtaler osv.
    Fungerer som bindeled mellem lederne i forretningsområdet og det centrale HR-team, som har det overordnede ansvar for processen.
  • Forvalter og formidler personalepolitikker, i tæt samarbejde med HR-specialisterne.
  • Har tilstrækkeligt overblik over programmer for belønning og fratrædelsesordninger til at vide, hvornår det er nødvendigt at inddrage HR-specialisterne.
  • Har tilstrækkeligt overblik over overenskomster til at vide, hvornår det er nødvendigt at inddrage HR-specialisterne.
  • Har tilstrækkeligt overblik over personalejuridiske vilkår og procedurer til at vide, hvornår det er nødvendigt at inddrage HR-specialisterne i personalesager.

Uanset hvilke opgaver, du løser i HR, så handler det om, at du skal forstå forretningen, stille de rigtige spørgsmål, skabe resultater og opnå et stærkt samspil med de ledere, du supporterer.


En HR Business Partner kan løse mange typer opgaver

Når arbejdsområderne bliver listet op på denne måde, kan det måske virke lidt overvældende. Men der er flere af opgaverne, som kun kræver HR Business Partnerens fokus på bestemte tider af året.

Hvis du derfor ser på opgaverne fordelt ud over året, er det mere til at gå til. Det kan også være, at nogle af de opgaver, du ser på listen, slet ikke er relevante for en HR Business Partner i din virksomhed.

Omvendt kan der være opgaver, som en HR Business Partner bruger store dele af tiden på, men som ikke med på listen. Der er f.eks. mange HR Business Partnere, der bruger meget tid på rekrutteringer på stort set alle niveauer i forretningsområdet. Det gælder måske også i din virksomhed, men ikke hvis du er i en virksomhed, der er stor nok til at have rekrutteringskonsulenter.

Min største erfaring med HR Business Partnerne er fra større private og offentlige virksomheder i Danmark, der har en HR-funktion med flere specialistenheder, som HR Business Partnerne både kan og skal trække på, når det er nødvendigt.

I nogle af de helt store virksomheder kan en HR Business Partner være partner for et forretningsområde på 3000 medarbejdere. Det kræver et stærkt samarbejde med et godt HR-bagland at kunne løfte den opgave. Og så er der virksomheder med 500 medarbejdere, hvor et team med fire HR Business Partnere deles om at løse alle typer HR-opgaver.

Som HR-ansvarlig på Det Kongelige Teater med små tusind medarbejdere, løste jeg selv og mit lille team på en HR-assistent, en personalejurist og en HR-konsulent alle de HR-opgaver, der var relevante for teatret. Selv om min titel var Personaleudviklingschef fungerede jeg som HR Business Partner for teatrets ledelse.


Hvad laver en HR Business Partner i forskellige virksomheder?

Der er store variationer i HR Business Partner rollen i forskellige virksomheder. Derfor er det også vanskeligt at komme med entydig beskrivelse af, hvordan opgaveporteføljen er sammensat for en HR Business Partner. Det samme gælder hvilke forventninger, der er til en HR Business Partner.

Jeg vil derfor opfordre til, at du bruger jobbeskrivelserne her til inspiration og eventuelt oplæg til drøftelse og kalibrering internt i HR, og til forventningsafstemning med forretningslederne.

For at vise de store variationer opgaverne for en HR Business Partner i danske virksomheder, får du her fire eksempler på stillingsopslag.

Hvad laver en HR Business Partner – eksempel 1

Som HR Business Partner bliver dine primære arbejdsopgaver at støtte og servicere vore divisioner med blandt andet:

  • Rekrutteringer
  • Kompetenceudvikling
  • On boarding / off boarding
  • Information og kommunikation
  • Overenskomster og lovgivning
  • Udviklingsopgaver

Hvad laver en HR Business Partner – eksempel 2

Rollen som HR Business Partner er en absolut nøglerolle hos os, som kan inddeles i 3 hovedområder:

  • 40% Udvikling: udvikling og implementering af en fælles HR-strategi for virksomhedens forskellige funktioner; udvikling, produktion, distribution, support og salg.
  • 40% Drift: personalesamtaler, MUS, rekruttering, ledelse og medarbejderudvikling.
  • 20% Administration: kontrakter, stillingsannoncer, stillingsbeskrivelser og varsler.

Hvad laver en HR Business Partner – eksempel 3

Som senior HR Business Partner skal du drive alle strategiske HR-initiativer og implementere globale HR best practices i tæt samarbejde med ledelsen, en anden HR Business Partner og talent-teamet. Det betyder, at dit ansvarsområde dækker:

  • Partnerskab med lederne, hvor du bidrager til udvikling af high performance teams.
  • Planlægning og gennemførsel af trænings- og udviklingsprojekter, der understøtter karriereplanlægning og performance management.
  • Støtter lederne i deres lederskab, kommunikation og evne til at håndtere forandringsledelse.
  • Bidrager med support til nødvendige prioriteringer af HR-initiativer.
  • Projektplanlægning og implementering af globale HR-programmer i regionen; træning, engagementsundersøgelser, diversitet mm.
  • Udvikle og eksekvere strategi for talentudvikling i regionen.
  • Tage ejerskab for design og udrulning af regionale HR-politikker.
  • Udøve strategisk indflydelse på successionsplanlægning.
  • Sikre fokus på fastholdelse ved at drive performance og udviklingssamtaler for medarbejderne.

Hvad laver en HR Business Partner – eksempel 4

Som HR Partner i kommunen bliver det din opgave, at:

  • Sparre og rådgive i forbindelse med organisationsudvikling, trivsel, APV- og ledelsesmåling, vores årlige MUS-proces og kompetenceudvikling generelt.
  • Bistå ved rekruttering af medarbejdere og ledere, herunder udarbejdelse af jobannoncer og teste kandidater.
  • Håndtere vanskelige personalesager, fraværsdialoger og manglende performance i samarbejde med den lokale ledelse
  • Facilitere processer og workshops om trivsel, samarbejde og styrket kultur.
  • Være sekretær på MED-møder.
  • Sparre med dine kollegaer i HR-afdelingen for at sikre, at du løser dine opgaver bedst muligt.

Som det fremgår med al tydelighed, er der store forskelle på, hvad en HR Business Partner rolle indebærer.

Det skal du være opmærksom på, hvis du skal på udkig efter et HR Business Partner job.

Det samme gælder, hvis du og dine HR-kollegaer enten ønsker at indføre eller udvikle HR Business Partner rollen, eller hvis I har brug for at give den nuværende opgaveportefølje for HR Business Partnere et eftersyn.

Uanset hvilke opgaver, du løser som HR Business Partner, så handler det om, at du skal forstå forretningen, stille de rigtige spørgsmål, skabe resultater og opnå et stærkt samspil med de ledere, du supporterer.


Faglige HR kompetencer gør det ikke alene

for den succesfulde HR Business Partner!

For at få succes i rollen som HR Business Partner, skal du være opmærksom på vigtigheden af BÅDE faglige HR kompetencer & forretningsforståelse OG personlige kvaliteter – det kan du læse om lige her:

HR Business Partner – din guide til succes!


Hvis du er på udkig efter en HR Business Partner uddannelse, så gør dig selv en tjeneste gennemgå denne tjekliste først:

Hvilken HR Business Partner uddannelse skal du vælge?


Vil du også skabe resultater i virksomheden og stå stærkt i samarbejdet med ledelsen?

Uanset hvilken HR Business Partner rolle, du har – eller gerne vil have – så gælder det om, at du har et tæt samarbejde med lederne i de forretningsenhederne, du er partner for og med.

På et HR Pro MASTER forløb sætter vi sammen fokus på resultater og optimering af samarbejdet med de ledere, du arbejder sammen med.

Som din personlige sparringspartner vil jeg inspirere, skubbe, udfordre og støtte dig til at nå stærkt og sikkert videre i dit samarbejde med de ledere og forretningsområder, hvor:

  • Du har ambitioner og gerne vil noget mere i din rolle og i dit samspil med forretningen.
  • Du har udfordringer og synes, det kan være bøvlet at være forretningens partner.
  • Du (og måske din HR-leder) gerne vil se en positiv forandring i din support, samspil eller resultater.

Se hvad du opnår med et HR Pro MASTER forløb 


Drømmer du om et HR job?

 

Er du på udkig efter dit første eller dit næste HR job?

Her er nogle spørgsmål til dig, der er på jagt efter et HR job.

Det er spørgsmål, som hjælper dig med gøre din søgning mere kvalificeret efter netop det HR job, der passer bedst til dig, så du ikke bare søger alle de HR jobs, du ser.

Det er spørgsmål, som forbereder dig grundigt til din samtale på det HR job, du drømmer om.

Spørgsmål, som gør, at virksomheden ikke kan undgå at mærke, hvad du brænder for at bidrage med til virksomhedens organisation og forretning.

Det er i øvrigt også spørgsmål, der er relevante for dig at reflektere over, hvis du har fået det HR job, du gik og drømte om, men du ikke rigtig synes at have fået fodfæste i endnu.

Drømmer du om et HR-job?

Hvorfor vil du arbejde i HR?

Hvad vil du svare, hvis du får stillet dette spørgsmål? Eller endnu bedre, hvis du stiller det spørgsmål til dig selv?

Hvorfor vil du arbejde i HR?

Her skal du tænke dig godt om.

I dag er det nemlig ikke nok at svare – fordi du godt kan li’ at arbejde med mennesker.

Det spørgsmål fik Mija Lønvig Frandsen, CHRO, Molslinjen A/S, da hun gik efter sit første HR job:

Da jeg blev spurgt, hvorfor jeg ville arbejde med HR, kom jeg med det mest tåbelige svar, og fik selvfølgelig ikke jobbet.
Det var også godt det samme, for jeg var ikke klar.

KLIK HER, hvis du vil lytte og høre Mija fortælle sin historie i et interview.

Det er en  forudsætning for at arbejde i HR, at du kan lide at arbejde med mennesker, men det er langt fra nok i dagens HR afdelinger.
Det gælder både i private og i offentlige virksomheder (både stat og kommune).

HR skal bidrage til at skabe forretningsmæssige resultater i private virksomheder,
og HR skal bidrage til at optimere økonomien og ydelser til borgerne i offentlige virksomheder.

Det er det, jeg kalder Forretningsdrevet HR.

Derfor skal du også være skarp på, hvordan du kan bidrage til succes og fremdrift i den virksomhed, som du ønsker dig et HR job i, eller der hvor du allerede har et HR job.

Derfor er du nødt til at sætte dig ind i hvilke udfordringer og planer, virksomheden her, hvordan du kan matche det behov i et HR job.

Dette gælder uanset, om du har en formel HR uddannelse, eller om du ønsker at skifte fra et andet karrierespor til HR-sporet.

KLIK HER, hvis du vil læse: Du kan godt lykkes i et HR job, uden en formel HR uddannelse.

Hvad er din drivkraft?

Hvad driver dig til at gøre det, du gør – eller til det, du gerne vil gøre?

Hvilken forskel er det, du vil gøre? Og hvordan vil du gøre den forskel?

Hvilket aftryk vil du sætte i et nyt HR job?

Og hvilket aftryk, vil du efterlade, hvor du er nu? Hvad skal du gøre mere eller mindre af, for at sætte det aftryk, du gerne vil?

Hvad er din drivkraft for at ville arbejde i HR?

Hvad er dit unikke bidrag til en virksomheds HR afdeling?

Hvilke resultater vil og kan du skabe for virksomheden?

KLIK HER, hvis du vil lytte til interview med HR Chef, Helle Lund Gregersen:

Alt, hvad vi laver i HR skal understøtte, at kunderne får en god oplevelse i Middelfart Sparekasse.

Hvordan vil du sikre en klog kobling mellem HR support og de løsninger, du leverer, og det virksomheden har brug for?

Hvad er din strategi for dit samarbejde med virksomhedens ledere?

KLIK HER, hvis du vil inspireres ved at lytte til et spændende interview med HR Business Partner, Anne Katrine Bauer:

Hvordan hulen kan vi lykkes, uden at have en HR funktion, der går ind i strategiarbejdet?

Hvad er dit bidrag til dine kollegaer i HR teamet?

Uanset om du har en formel HR baggrund, eller du har en anden faglig baggrund, så være bevidst om, hvad lige præcis du kan bidrage med i et HR team – såvel menneskeligt som fagligt.

KLIK HER, hvis du vil lytte til et energifyldt interview med Desirée Breel, HR Chef, Dagrofa Foodservice:

Jeg vil aldrig have et helt team kun med “HR goggelogger”.
Jeg kan ikke drive en HR partner funktion udelukkende med HR folk, fordi de bliver i deres eget univers.

Du er velkommen til at være med i LinkedIn gruppen “HR Job i DK”, så du kan holde øje med, hvornår der vil være et godt match til dig.

 

Vil du have mere inspiration til at blive klar til det HR job, du drømmer om?

 

www.dinvejindihr.dk

 

Nerminas vej ind i HR

Nerminas vej ind i HR
Indlægget er skrevet af Nermina Becic Frank, Rekrutteringskonsulent, HK JobBørs


Flaskepost, LinkedIn og drømmen om et HR Job

”Drømmer du om et HR Job?” er overskriften på et indlæg, Gitte Mandrup har skrevet, som fik en stor betydning for min rejse ind i HR. Du kan læse min personlige rejse her.

En ud af mange

Min historie starter sommeren 2018. Det sidste modul i akademiuddannelse i Ledelse/HR gør, at jeg er helt afklaret. HR – koblingen mellem ledelse, medarbejdere og kunder skal være mit fremtidige arbejdsområde.

Jeg har tidligere arbejdet med HR, men ikke i en klassisk HR-afdeling. Derfor tager jeg den teoretiske uddannelse. Samtidigt deltager jeg på kurser, messer, og følger med i de nyeste HR-trends – al den viden, jeg kommer i nærheden af, suger jeg til mig (det gør jeg i øvrigt stadig).

Jeg søger forskellige stillinger og opdager, at der er mange, der søger de samme stillinger som mig!

Den følelse, der sidder tilbage i én, når man er kandidat i en rekrutteringsproces, bliver jeg nysgerrig på.

Især ved afslag er der stor forskel på, hvad man føler. Der er både virksomheder, som tager sig tid til dialog, og der er dem der giver standard afslag dagen efter, man har søgt. Og så er der dem, der slet ikke reagerer!

Det typiske argument ved afslag er, at de har valgt at gå videre med en anden kandidat, hvor der var et bedre match.

Men hvad kan jeg bruge det til?At søge job er som at sende flaskepost.

Den følelse er der sikkert mange der kender.
Jeg tænker, at det bedst kan beskrives som at være på en øde ø:

At søge job er som at sende flaskepost. Du ved ikke om den nogensinde bliver åbnet og læst. Du føler dig alene.

Disse tanker overfører jeg til en tegning.

Fokus på egen læring

Under min jobsøgning har jeg fokus på egen læring. For hvert job, jeg søger, lærer jeg mindst en ny ting. Fx at redigere videoer eller blot den præcise definition af et ord. Jeg tager online kurser og deltager på webinarer.

Alt dette giver mig den teoretiske del, som jeg brænder for at omsætte i praksis. Men det kræver, at jeg er en del af en virksomhed.

Pludselig tænker jeg:

Hvad hvis jeg ser mig selv som en virksomhed? Hvordan kan jeg bruge det?

Den tanke giver mig en enorm energi i min hverdag. På denne måde har jeg en ”case”, hvor jeg kan anvende de forskellige HR/Ledelsesteorier.

Inspireret af projektlederuddannelse får jeg ideen til projektet ”Nermina i job” (ikke det mest fantasifulde navn til et projekt, men det er meget konkret).

Her laver jeg analyser, milepælsplan, kompetenceudvikling, motivationsspørgsmål, kravspecifikationer, risikoanalyse…

Jeg bruger de forskellige ledelses og HR-teorier aktivt. Især begrebet ”HR – Udefra og ind” får en central betydning. Det er sjovt og spændende, og jeg opdager nye sider af mig selv.

Samtidigt oplever jeg at det er enormt anstrengende at holde fast i sig selv. Det kræver styrke og disciplin at holde fokus på målet, men det lønner sig.

Motivationsteorien gav mig en AHA oplevelse

De fleste jobsøgende genkender nok, at motivationen svinger. Jeg tager HR-briller på, og undersøger, hvilke teorier jeg kan bruge, for at motivere ”mine medarbejdere” (mig selv). Her vil jeg fremhæve ”Job og egenskab modellen af Hackman & Oldham”.

Heckman & Oldhams MotivationteoriHvis man ser den jobsøgende (mig selv) som medarbejder, og hvad der har betydning for motivation, kan man se at den rammer plet!

For der mangler nemlig:

– Oplevelsen af meningsfuldt arbejde.
– Oplevelsen af ansvar for resultatet.
– Viden om det aktuelle resultat for arbejdets udførelse.

Jeg får en af de der AHA oplevelser!

Manglende feedback medfører, at det, du gør, mister sin mening, for du har minimal indflydelse på output. Du bruger timer, uden at få konkret feedback. Samtidigt hører du dagligt negativ omtale af ”de ledige”.

Kaffemøde med en fra HR

Sidst i juli er jeg til kaffemøde med en HR Chef. Vi snakker om HR og min interesse for HR.
– ”Kender du Gitte Mandrup?” – spørger hun.
– ”Ja, jeg har læst hendes blog og kender lidt til hende! Men ikke mere end det.
– ”Hende skal du da følge på LinkedIn!”

Jeg connecter med Gitte og følger hendes indlæg. Jeg er ikke selv aktiv på LinkedIn. I starten læser jeg med og trykker på ”Synes om” knappen. Ellers er jeg mest passiv.

Gittes indlæg på LinkedIn bestyrker mig i, at HR er det helt rigtige for mig.

Jeg kommer til et par samtaler. Hold da op et boost at komme til samtale som en ud af 365 ansøgere. Men en anden kandidat er et lidt bedre match end mig. Jeg mangler den klassiske HR-erfaring.

En fredag aften, omkring juletiden tænker jeg, at jeg måske skal søge noget helt andet. (Hvorfor er det altid fredag man får afslag?)

Lørdag morgen åbner jeg LinkedIn appen, og her popper et af Gittes indlæg op: ”Drømmer du om et HR-job”.

Jeg læser og lytter til en lydfil med det budskab, at det kan være en fordel, at man ikke har klassisk HR- erfaring.

Jeg mærker fornyet energi og brainstormer på, hvad jeg kan gøre anderledes? Jeg prøver at kortlægge hvilke teorier og modeller, jeg kan bruge for at komme videre.

LinkedIn – alt eller intet

Alle siger, at netværk og LinkedIn er vejen frem. Men hvordan? Jeg bruger ikke rigtig LinkedIn.

Januar 2019 beslutter jeg mig for at lave et indlæg på LinkedIn om, at jeg søger job. Jeg kunne se, at et indlæg noget i retningen af ”kære netværk – hjælp jeg søger job” ikke får mange reaktioner.

Jeg beslutter mig derfor for at lave en video.

Hvordan skiller jeg mig ud? Det går op for mig, at jeg tager mine tegneevner for givet.

Lige pludselig kommer jeg i tanke om, at en har sagt til mig:

Det der talent med at du kan tegne! Er du klar over hvor meget du kan bruge det i din kommunikation?

Kan den kompetence sættes i spil? Jeg eksperimenterer med at filme med min telefon, imens jeg tegner hvad, jeg kan bidrage med i HR.

Jeg tænker på Gittes spørgsmål ”Hvilken forskel vil du gøre i HR?” og ”Hvordan vil du gøre den forskel?”

Nu kommer det, der er mest grænseoverskridende. At trykke på opslå.

Men jeg gør det!

Og her sker der noget – jeg får instant feedback. Lige pludselig er det ikke flaskepost kommunikation.

Hvert eneste like og kommentar fylder mig med stor taknemmelighed.

Jeg får en notifikation om at Gitte Mandrup har delt mit indlæg i hendes LinkedIn gruppe “HR Job i DK”!!

Gitte, som jeg aldrig har mødt. Og ikke har bedt om noget – tænk at hun er så gavmild. Udover al den inspiration hun deler ud af, så gør hun rent konkret en forskel for mig.

Flaskepost – er der noget i?

Jeg holder øje med HR-tendenser og bliver jeg klar over, at der i høj grad efterspørges kompetencer indenfor rekruttering og Sociale Medier. Derfor bruger jeg nu min tid på at lære mere om LinkedIn, og hvad det kan bruges til.

Nu har projektet ”Nermina i job” fået en ny dimension. Jeg kan rent konkret forholde mig til andres input og ikke kun egen refleksion.
Jeg begynder at lave indlæg om HR, rekruttering, jobsøgning mm.

Et af de indlæg er en video, hvor jeg bruger tegningen fra tidligere – den med flaskepost. Jeg tegner også et skattekort.

Budskabet i videoen er, at det i jobsøgning er vigtigt at huske sig selv og sine værdier, og være målrettet.

Tegningen skaber et fint billede; vores kompas er vores værdier og vi skal selv bygge det skib vi skal rejse med. Og for at kunne finde skatten er vi nødt til at vide hvad skatten er. Altså hvad drømmejobbet overhovedet er.

Du kan se mit LinkedIn opslag med videoen her.

Her får jeg kommentarer om, at andre finder mine indlæg motiverende og inspirerende. Andre jobsøgende skriver, at de gerne vil smittes med mit gåpåmod og inviterer til kaffemøde.

Jeg er helt overvældet.

Jeg giver andre jobsøgende sparring, uden at forvente noget til gengæld.

Det inspirerer mig, at på LinkedIn hjælper vi hinanden i vores netværk.

At modtage en kommentar som ”Tusind tak, wauw – du har lige givet mig mere end både mit jobcenter og A-kasse.” eller ”Aj, hvor er du god! Skal du ikke arbejde med det?”

Disse udsagn gør mig både glad og ked af det. Hvorfor har jeg så ikke job? Føler jeg har noget at byde på, men svært ved at fortælle om det.

Mine indlæg på LinkedIn gør også, at når jeg møder andre forældre i skolen eller er ude at handle så siger de ”Hvor er det godt, det du skriver på LinkedIn!” – Før var det ”Er du kommet i job?”

Reaktioner – Profilvisninger steg med 1.483%

LinkedIn er min primære kommunikationskanal, og hver dag opdager jeg nye facetter. Flere rekrutteringsfolk henvender sig til mig og foreslår at mødes. Andre inden for HR inviterer mig til kaffemøde, men gør klart, at de ikke har et job til mig, men synes, at jeg virker spændende, og de er nysgerrige på mig.

Efter noget tid kommer jeg i kontakt med SEEKNSPEAK, som arbejder med rekruttering via sociale medier og video. Her bliver jeg ansat som Account Manager, hvor en af mine opgaver er at skabe bro mellem virksomhederne og kandidaterne. Det er så fint i tråd med en ”Ikke klassisk HR-stilling”. Snak om Employer branding, Sociale Medier og video er en naturlig del af min hverdag.

For at give noget til mit LinkedIn netværk begynder jeg at dele mine tips om, hvad der virkede for mig i min jobsøgning. Det gør jeg stadig hver søndag.

Et par måneder efter bliver min stilling nedlagt, og jeg fortsætter som freelance. Dvs. jeg er jobsøgende igen, igen.

Denne gang er jeg fuld af energi og ved præcis, hvilken forskel jeg kan gøre, og hvordan jeg vil gøre denne forskel.

Det er en hektisk tid. En af dagene har jeg to jobsamtaler og et møde i jobcenter.

Jeg fortsætter mine aktiviteter på LinkedIn samtidig med, at jeg søger job på den traditionelle måde. Jeg ender faktisk med at stå med 3 jobtilbud. Og september 2019 starter jeg som rekrutteringskonsulent i HK JobBørs.

Når jeg præsenterer mig tænker mange, at jeg rekrutterer til HK. Men i HK JobBørs rekrutterer vi faktisk for andre virksomheder på arbejdsmarkedet. Vi er bindeleddet mellem HK´s medlemmer – de medlemmer, der måske ønsker at skifte job samt ledige medlemmer – og virksomheder, der er på udkig efter nye medarbejdere. Her er jeg både sparringspartner for virksomheder og medlemmer.

Den rejse, jeg selv har været igennem, giver mig indsigt i, hvordan jeg kan gøre forskel så både virksomheder og medlemmer får den bedste oplevelse. Mange virksomheder bliver overraskede over, at vi har denne service i HK, og at den ikke koster noget. Og at vi er så hurtige. At opleve den taknemmelighed fra både arbejdsgiveren og medlemmet, når man har formidlet et godt match – det motiverer mig!

Og LinkedIn. LinkedIn er blevet en naturlig del af min hverdag – ligesom en mail. Jeg har også været med til at lave en virksomhedsside for HK JobBørs på LinkedIn.

Jeg er også stolt af, at jeg kan bruge mine tegnevner, når vi f.eks. arbejder med strategi, og min tegning er en del af oplægget til bestyrelsen.

Jeg deler forresten stadig tips om søndagen. En læser skrev ”Dine indlæg er rent søndagsguf i mit feed”. Og derfor blev disse tips døbt til #søndagsguf, som du er velkommen til at følge på LinkedIn.

Du finder mig på LinkedIn her / Nermina

Er du et godt sted i dit HR job?

Er du et godt sted i dit HR Job?

Kære HR Chef, det er noget rod, hvis du ikke trives i dit HR job.

Hvis du som HR Chef ikke er et godt sted i dit job, er det svært både at stå med glød i øjnene og sætte retning for HR i virksomheden og vise vejen for dit HR-team.


Hvad vil du opnå i din rolle som HR Chef?

En HR Chef henvender sig og beder om hjælp til at få blive en stærkere strategisk sparringspartner til ledelsen eller til at få sit HR team til at arbejde mere forretningsdrevet.

HR Chefen har som regel læst mine nyhedsbreve via min Gratis HR Pro Klub eller Dit HR Lederskab, HR bøger eller indlæg her på HR bloggen.

Måske kender HR Chefen en eller flere HR-ledere, jeg har haft i sparringsforløb.

Eller HR Chefen har hørt fra sit HR-netværk om, hvordan jeg arbejder med udvikling af Forretningsdrevet HR afdelinger i forskellige virksomheder.

Så langt så godt. Det er selvfølgelig rigtig udmærket med fælles kalibrering på den udvikling, der skal ske med HR teamet.

For at få et billede af situation og kontekst, spørger jeg HR Chefen:

  • er der klare forretningsmæssige drivere for, hvorfor HR skal udvikles?
  • er der en vision eller en ambition for HR?
  • er der en klar HR-strategi?

Men jeg spørger også HR Chefen:

Hvad er vigtigt for dig i din rolle som HR-leder?

Hvilket aftryk vil du gerne sætte for dig selv og for HR i din virksomhed?

Hvad er du drevet af og hvorfor er du er i HR?

Svarene skal naturligvis sammenholdes med de udfordringer, virksomheden står i, inden vi kaster os ud i Forretningsdrevet HR udvikling af HR teamet.

Men det sker ofte, at disse spørgsmål fører dybere refleksioner med sig:

  • Er du et godt sted i dit HR-job?
  • Er du overhovedet i den rigtige setting?
  • Har du det rigtige HR-job?
  • Bidrager du med det, du vil og kan?
  • Opnår du det, du vil?

Bliv en bedre HR Chef med mig som din personlige sparringspartner

 

Sig FARVEL til følelsen af at stå alene som HR-leder & GODDAG til mig som din LIVLINE


Your work is going to fill a large part of your life, and the only way to be truly satisfied is to do what you believe is great work.
And the only way to do great work is to love what you do.
If you haven’t found it yet, keep looking.

Don’t settle.

As with all matters of the heart, you’ll know when you find it.
And, like any great relationship, it just gets better and better as the years roll on.
So keep looking until you find it.

Don’t settle.

Steve Jobs


  • Hvordan er det med med dig, der læser dette indlæg?

  • Husker du at stoppe op og mærke efter?

  • Er du et godt sted i dit HR-job?


Brug de 5 P’er til at mærke efter, om du er et godt sted i dit HR-job

På min egen vej fra kemiingeniør på Novo Nordisk til HR ansvarlig på Det Kongelige Teater og TV2 – til at være landet, hvor jeg er nu og stortrives som selvstændig Forretningsdrevet HR rådgiver – har jeg selv stillet mig vigtige spørgsmål undervejs.

Svarene har ført til disse 5 P’er :

  • Passion
  • Person
  • Purpose
  • Performance
  • Position

Jeg har fundet ud af, at for trives og levere mit bedste, er det super vigtigt for mig, at der er en god balance mellem de 5 P’er.

En god balance har betydning for, om jeg er et godt sted i mit arbejdsliv..

Tag fat i mig, hvis du vil have mig som din sparringspartner til at få balance i dine 5 P’er, så du stortrives i dit HR job.


Du kan gøre som Gitte Hemmingsen, HR Director Europe, Siteimprove, og være i et sparringsforløb med mig.

Gitte Hemmingsen om HR Chef Sparringsforløb
Mit coachingforløb med Gitte har haft en vigtig betydning for min udvikling i rollen som HR Director i Siteimprove.

Hun forstår at zoome ind på det essentielle i sagens kerne og får mig både op i helikopteren og gir mig et nyt perspektiv, samtidig med at jeg altid går fra møderne med konkrete input jeg kan handle på.

Et stort plus ved Gitte’s tilgang er at hun ikke kun har coachet mig, men også skubbet og udfordret og ikke mindst delt ud af gode råd fra hendes lange karriere inden for HR-området.

Du kan læse om udviklingsforløb og sparring for HR Chefer

www.hrchef.dk


Hvis du er HR Business Partner kan du gøre lige som Anne Ophus gjorde, da hun var HR Business Partner i Københavns Lufthavne A/S, nemlig at gennemføre et individuelt udviklingsforløb med mig som din coach.

Anne Ophus HR Business Partner
Jeg synes grundlæggende, at du er top professionel og leverer rigtig god kvalitet. Det, som jeg sætter pris på i den pakke, jeg var igennem, da jeg var HR Partner i Københavns Lufthavne A/S, var dialogen med dig om de konkrete sager, og hvordan jeg skulle/kunne håndtere dem.

Generelt set synes jeg, at dit online materiale er super spændende, og jeg har lyst til at læse det. Materialet er let tilgængeligt, og jeg synes det er inspirerende med de mange links til artikler og dine råd. Det er ikke fordi, det forretningsorienterede HR perspektiv er helt nyt for mig, men du har mange rigtig gode pointer og måder at illustrere disse på.

Det som har gjort den største forskel for mig har været at høre, hvordan du ville gribe mine konkrete udfordringer an, hvis du var i mine sko.

Du kan læse om udviklingsforløb og sparring for HR Business Partner

www.hrbp.dk

 

  • Go to page 1
  • Go to page 2
  • Go to Next Page »

Footer

GODT AT VIDE

  • Kontakt Gitte Mandrup
  • Gitte’s CV, baggrund & milepæle
  • Presse & omtale
  • Kunder, Gitte har arbejdet med
  • HR Bøger (Dave Ulrich & Gitte Mandrup)

Uddrag fra kundeudtalelser

“Personlig sparringssamtale med Gitte gav mig både et fagligt løft og et personligt løft og var på mange måder en øjenåbner og samtidig en kæmpe hjælp til den situation, jeg stod i på det tidspunkt.”

“Gitte bidrager med et utroligt nærvær, engagement og faglig robusthed, som jeg ikke har mødt andre steder. Man kan være sikker på et lille servicekald fra Gitte, hvis der er gået for lang tid siden, vi har talt sammen sidst.”

“Tak til dig Gitte Mandrup for din vilde energi, dit engagement og for at hjælpe mig med at holde snuden i sporet og give mig konkrete og praktiske værktøjer til, hvordan jeg hele tiden tænker forretningen ind i alt det, jeg gør.”

GODE GENVEJE

  • Hvorfor Forretningsdrevet HR?
  • HR Chef sparring & udvikling
  • HR Business Partner & HR Pro udvikling
  • Forretningsdrevet HR udvikling for alle i HR
  • HR Blog med masser af inspiration

Uddrag fra kundeudtalelser

“Gitte har hjulpet mig ved at stille kritiske spørgsmål og herigennem at få mig til at se tingene fra flere perspektiver, hvilket har resulteret i, at jeg kunne formulere virksomhedens HR-strategi.”

“Gitte er super dygtig til at forstå den hverdag, man bevæger sig, og hjælpe med at omsætte HR-tanker til konkrete forretningstiltag.”

“Gitte har hjulpet mig til at være mere kritisk i de HR-tiltag, vi ønsker at igangsætte.”

“Gitte er nærværende og følger i sin sparring både op på opgaven, men også på dig som menneske i et fortroligt rum, hvilket er rart som HR-ansvarlig, da det kan være et job, hvor man står lidt alene.”

“Gitte ønsker virkelig, at du lykkes i din rolle, og det kan mærkes fra første sekund, du taler med hende.”

“Hun lytter, og hun formår hurtigt at sætte sig ind i den udfordring, man tumler med.”

SØGER DU NOGET SÆRLIGT?

Lad os følges, der hvor du er mest

  • Facebook
  • Instagram
  • LinkedIn
  • Twitter
  • Vimeo
  • YouTube

BOG: Formlen for Forretningsdrevet HR

Formlen for Forretningsdrevet HR

Uddrag fra kundeudtalelser

“Mit coachingforløb med Gitte har haft en vigtig betydning for min udvikling i rollen som HR Director. Hun forstår at zoome ind på det essentielle i sagens kerne og får mig både op i helikopteren og gi’r mig et nyt perspektiv, samtidig med, at jeg altid går fra møderne med konkrete input jeg kan handle på.”

“Gitte er rigtig god til hurtigt at sætte sig ind i den konkrete situation og på baggrund heraf give en værdifuld sparring.”

All Rights Reserved © 2023 Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR siden 2007 | CVR 30321340 | gm@gittemandrup.dk | mobil 6067 7007
Privatlivspolitik | Handelsbetingelser | Om Gitte Mandrup | Kontakt