Tro på det, HR! Du kan gøre det. Du gør det. Du gør det godt.
Nogle HR afdelinger putter sig i en kasse med gammel historik, som gør det svært for HR at positionere sig stærkt i virksomheden.
Slip gammel HR historik
Hvis vi går og siger de samme ting igen og igen, kan det ende med at blive selvopfyldende profeti, som vi i bund og grund af trætte af – men alligevel hænger fast i.
Sådan synes jeg, ofte det er med HR’s position og rolle i virksomheden.
Nogle HR funktioner har det med at putte sig selv i en kasse med gammel HR historik, som gør det svært for HR at positionere sig stærkt i virksomheden.
Nu tænker du måske:
Det er da lederne, der putter os i kassen for gammeldags personaleafdelinger.
Det kan godt være, det er sådan i din virksomhed
– men så må HR jo selv komme ud af boxen
OG GØRE NOGET,
SOM FÅR LEDERNE TIL AT TÆNKE ANDERLEDES OM HR!
Hvis lederne gennem mange år har modtaget HR support på en bestemt måde indenfor en bestemt opgaveportefølje, kan man da ikke fortænke dem i ikke at kunne forestille sig andet fra HR.
Det er nemlig vores opgave at vise,
hvordan vi bringer en stærk HR faglighed i spil og tilfører mere værdi for virksomheden ved at løse nye opgaver og indgå i nye sammenhænge med nye roller, der bidrager til forretningens fremdrift og resultater.
Skab mere plads til HR
(hmm, mon det nu også er det, der skal til?)
For nogen tid siden kommenterede jeg på en diskussion på LinkedIn under overskriften
“Skab mere plads til HR”.
Diskussionen blev åbnet således:
Af os i HR forventes det, at vi får gode ideer og sætter relevante aktiviteter i gang. Vi skal dog også have opbakning til disse HR-initiativer i organisationen. Men hvordan skaber vi det?
Her er min kommentar til diskussionen:
Opbakning til relevante HR initiativer skal nok komme, når HR kan og tør linke effekten af initiativerne direkte op på resultater i forretningen.
Jo bedre forståelse HR har for forretningens resultatkrav, jo bedre kan HR bidrage til, at organisationen bliver i stand til at levere de nødvendige resultater.
I stedet for at præsentere generiske HR initiativer til fx lederudvikling, skal HR blive bedre og mere modige til at tage afsæt i en konkret forretningsmæssig udfordring.
Det kan fx være, at virksomheden mister vigtige ordrer.
HR skal derfor argumentere for, hvordan udvikling af lederne vil sikre, at den forretningsmæssige udfordring bliver imødekommet.
Argumentationen for lederudvikling kunne være:
Ledelse med tydelig retning vil gøre, at sælgerne prioriterer i overensstemmelse med virksomhedens planer på kort og på langt sigt, så de får jagtet og lukket kritiske ordrer – uden at love kunderne produkter, som vi er ikke er klar til at levere.
Målet med lederudviklingen kunne derfor være at øge antallet af ordrer, der bliver lukket med X % hos alle A-kunder.
Ledelsen får ikke julelys i øjnene, når HR kommer med gode ideer!
I august 2015 skrev Henrik Holt Larsen, professor på CBS, et indlæg med titlen:
Er HRM andet end en sten i skoen?
Arbejdet med virksomheders menneskelige ressourcer kræver, at ledelsen tror på det. Ellers kan det gå ud over HRM-indsatsen.
Når man læser artiklen, synes jeg ærlig talt, den er med til at holde HR i kassen for gammeldags personaleafdelinger og HR historik. Hmrff!
Hvis top- og linjeledelsen ikke får julelys i øjnene, når HR kommer med gode ideer (som Henrik Holt Larsen skriver i sit indlæg), så er det som regel, fordi HR ikke har gjort sit hjemmearbejde godt nok eller er gået i HR selvsving.
Det kan også være, at HR har sovet i timen ved bemanding af forretningskritiske projekter – og så er det måske ikke så underligt, hvis ledelsen ikke lige hopper på HR’s projekter med det samme.
[Henrik Holt Larsen var iøvrigt ikke så vild med mine kommentarer til hans artikel, og her kan du læse hvordan CBS Professor Henrik Holt Larsen svarer igen.]
Der er håb forude for Forretningsdrevet HR funktioner
Efterhånden som flere HR Chefer og HR professionelle gør om én af mine HR heltinder, Lene Groth, Nordic HR Director at STARK GROUP A/S
nemlig;
Får styr på forretnings-kritiske nøgletal, og sørger på at optimere den “people factor”, som påvirker virksomhedens resultater i den rigtige retning.
så kommer HR til at stå væsentligt stærkere i virksomheden.
Derfor er Forretningsdrevet HR kommet for at blive.
Heldigvis er der allerede mange Forretningsdrevet HR professionelle, der lige som Lene Groth, evner at tale, formidle og efterleve ”The language of business is people”, som Henrik Holt Larsen fremhæver værende kendetegnende for det højest niveau af HR professionalisme.
Hvis du også vil have redskaber til at
mestre Forretningsdrevet HR i praksis,
så se mulighederne på
www.forretningsdrevethr.com
