Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR

Forretningsdrevet HR for HR Chefer & HR Ledere

HR-leder, sådan prioriterer du nødvendige HR-indsatser

Hvordan holder du HR-tungen lige i munden, så du får prioriteret rigtigt – både på den korte og på den lange bane på én gang?

Jeg vil anbefale dig, at du lige bruger 5 minutter på at se denne video.

Hvis du er HR-ansvarlig og HR-leder, gætter jeg nemlig på, at du vil kunne genkende flere af de udfordringer, jeg taler om.

Særligt her sidst på året, hvor du både skal følge op på dine HR-planer for indeværende år og begynde at planlægge aktiviteter for næste år.

Alt sammen med afsæt i det, der er behov for og kritisk nødvendigt i organisationen for at imødekomme virksomhedens mål og udfordringer.

Her har du nogle opsummerende spørgsmål fra videoen.

Hvordan prioriterer du at gøre det rigtige i HR?

…når det gælder:

  • Form og indhold af nødvendige basis-processer i den HR-portefølje, der passer netop til din virksomhed
  • Proaktiv fokus på udvikling og strategiske HR-indsatser
  • Et effektivt og resultatskabende samarbejde mellem dig (og dit HR-team) og virksomhedens top- og linjeledelse

Hvordan får du prioriteret rigtigt resten af indeværende år?

Det gælder de HR-ambitioner og HR-planer, du selv har lagt for i år.

Er det hele mon lige vigtigt, når det kommer til stykket?

Eller er der nogle aktiviteter, der er mere “nice to” end “need to”, og som med fordel kan udskydes.

Det gælder i særdeleshed, at du får prioriteret klogt i forhold til de forventninger, som ledelse og organisation måske har til dig og HR i indeværende år.

Hvordan får du prioriteret retning og aktiviteter i en solid HR-plan for næste år?

  • Hvilke projekter og planer er der for virksomheden og for de enkelte forretningsområder?
  • Har virksomheden en forretningsstrategi, der rækker nogle år ud i fremtiden?
  • Hvilke krav stiller det til organisationen om kompetencer, adfærd og performance?
  • Hvad skal HR levere, både driftsmæssigt og strategisk, for at hjælpe med at gøre organisationen i stand til at levere på 2022 planer?

Få hjælp til at prioritere rigtigt i et HR-fagligt makkerskab

Hvis du synes, at du sidder alene med overstående overvejelser, vil jeg hellere end gerne vil være din Forretningsdrevet HR sparringspartner.

Du kan komme med i HR Chef Klubben, du kan vælge sparring på enkeltstående strategisessioner, eller du kan vælge at have mig med på sidelinjen med ubegrænset sparring gennem hele året.

Det gælder om, at du finder den rette balance mellem det, der er vigtigt for dig som HR-leder, for virksomhedens HR-indsats, for organisation og forretning.

Den balance vil jeg gerne hjælpe dig med at finde og trykprøve.

Måske vil du gerne udfordres på eller have inspiration til fx at:

  • prioritere rigtigt resten af dette år ift det, der er på spil for dig, for HR og for virksomheden
  • lave en solid HR-Plan for næste år, som du får godkendt af ledelse og bestyrelse
  • optimere relationer og samarbejde med ledelsen – hvad enten du sidder med ved bordet eller ej
  • arbejde med udfordringer og ambitioner for og udvikling af dit HR-team
  • se på dit HR-lederskab og din rolle som HR-leder med et udviklingsperspektiv
  • lave en karriereplan for dig selv som HR-leder

Tag fat i mig, hvis jeg skal være din wingman med personlig sparring.

Ring til mig på 6067 7007, hvis du vil have en snak om et HR Chef forløb hos mig er det rette sted for dig at blive udfordret, få Forretningsdrevet HR faglig inspiration, indspark og rådgivning til at nå det, du skal eller gerne vil opnå.

Kom med i HR Chef Klub 2022

Få målrettet individuel sparring & erfaringsudveksling med ambitiøse HR-ledere

 

Big Data kommer til at forandre HR

Indlægget er skrevet af Per Bergfors & Bettina Wæde

Big Data kan give værdifuld information

Big Data er et af tidens buzz words og det popper up i mange forskellige sammenhænge. Traditionel data er data, som vi selv opsamler, mens Big Data typisk er data, der kommer til en. Det er data, der bliver generet ud fra vores adfærd og de online fod aftryk, vi efterlader os på nettet, som bliver til Big Data.

Det nye er ikke, at vi overvåges, men at vores data nu er tilgængelig. Når vi forstår, hvordan vi kan bearbejde data, får vi værdifuld information. Datamængden i dag er markant større end viden-mængden, så der opstår i dag en problematik omkring, at vi har meget data til rådighed.

Men hvad fortæller data, og på hvilken måde er de anderledes, end det vi plejer at have til rådighed?

Det handler om mønstre og algoritmer

Hvis vi tager aftrykket i folks adfærd på sociale medier f.eks. på LinkedIn eller Facebook, er det i princippet åbent tilgængeligt, og giver os mulighed for at analysere nogle adfærdsmønstre. Det er nemlig mønstre, at vi leder efter.

Vi ser det hele i Big Data. Det er ikke stikprøver. Det er helheden, vi søger, og få den til at give mening. Med Big Data følger brug af algoritmer til at læse og forstå. En algoritme kan gennemskue mønstre, som vi ikke selv kan se eller er bevidste om.

En algoritme er renset for emotionel intelligens. Den gør det samme hele tiden. Hvad sker der med personlighedstest, den dag algoritmen viser 84% match, men ingen kan lide kandidaten?

Selve algoritmen er en ny blackbox i vores arbejde.

HR skal blive bedre til Big Data Analytics

Der kommer nye værktøjer til hele tiden, men i første omgang handler det om at få styr på sine parametre. Det er noget Big Data Analytics kan hjælpe med.

Der arbejdes mange steder på at hjælpe de rekrutteringsansvarlige med at udvælge de mest relevante ansøgere ud fra en bunke ansøgninger. HR modtager 150 ansøgninger, og en algoritme hjælper med at udvælge de 10 bedste, som så er udgangspunktet for samtaler.

Vi er jo som sådan ikke interesseret i mange ansøgninger, men helst kun de relevante – så vi kan automatisere et relevans filter på hele ansøgningen, ikke blot nogle udvalgte parametre.

I undersøgelse fra HR Tech Wold oktober 2017 understreger man betydningen af at være beredt i HR med nye analytiske kompetencer. Kun 24% af europæiske HR afdelinger vurderer, at de har fået HR analytics forankret i organisationen, mens det globale tal er 41%.

Vi er voldsomt bagefter. Derfor skal vi blive bedre til at anvende Big Data.

  • Start med at få overblik over, hvilke data I har.
  • Hvor de kommer fra?
  • Hvordan de opdateres?
  • Er det registerdata?
  • Data relateret til performance?
  • Historiske data eller streaming data?

Hos Office of National Statics I England har man taget konsekvensen af big data/digital data og defineret 8 kategorier af data:

  1. Klassisk formålsbestemt data
    • Det vi kender som surveys, meningsmålinger, fokus grupper, interviews eller observationer og varianter heraf hvor dataindsamling er explicit accepteret af respondenten
  2. Deltagende data
    • Hvor data er indsamlet via en form for egen frivillig interaktion – Everyday Sexisme Projektet, @METO kampagnen vil være data af denne type, SMS/ app afstemninger, Facebook tilkendegivelser
  3. Konsekvens data
    • Data indsamlet som resultat af en anden handling – administration, indsamling af Skat, transaktions data, sundhedsoplysninger, kommercielle transaktioner, online gaming, NemID, Rejsekortet, enhver app i en smartphone, læse e-bog
  4. Selv publiceret data
    • Data der bevidst er publiceret enten helt offentligt, på fora, eller i lukkede communities. Egne blogs, diskussions oplæg, temaer på LinkedIn, CV og personlig profil oplysninger
  5. Sociale media data
    • Data skabt via en offentlig social proces, så som Facebook, Twitter, Instagram, Snapchat etc.
  6. Data spor
    • Data, der efterlades ofte ubevidst, som følge af digital aktivitet såsom søge historik fra browsere, indkøbs og søgnings historik fra e-commerce, opslag på nyheds sites falder alle i denne kategori. Den information som eksempelvis gemmes i proxy filen.
  7. Opsøgt data
    • Data som er offentlig tilgængelig og stilles til rådighed for offentligheden, se eksempelvis digitalisér.dk
  8. Syntetisk data
    • Data der er simuleret, opstået via eksperimenter eller på anden måde manipuleret frem.

Hvilke af disse data er relevante for HR af holde styr på? Hvilke kompetencer kræver det?

HR skal tænke proaktivt fremfor reaktivt

I arbejdet med forberedelsen til GDPR implementeringen i maj 2018 skal HR alligevel igennem en registrering og evaluering af alle datastrømme. Benyt lejligheden til at tænke i en analytisk tilgang til HR; hvilke data vil være relevante for HR at holde øje med? Hvilke giver mest værdi i first line funktionerne?

Der er ingen tvivl om, at HR kan drukne i data, så vær meget bevidst om, hvad der er relevant – giver værdi – fremfor hvad der er muligt.

HR skal ikke være dataspecialister, men skal anskaffe sig værktøj, som kan hjælpe med at analysere og tolke de store datamængder. Tolkning sker bedst af folk med en faglig indsigt. HR skal derfor bruge dataeksperter til at samle data i et format, der kan forstås af vores valgte værktøj, og sikre, at disse data opdateres løbende.

[Se også Basis HR kompetencer i Dave Ulrich HR Kompetencemodel: Analytics Designer & Interpreter]

Hvad kan HR forvente i fremtiden?

Kompetencer

Vi har en tendens til at beskrive nødvendige kompetencer i virksomhedens jobopslag eller de opgaver, der skal løses. I fremtiden kan vi måske via Big Data se hvilke egenskaber, holdninger eller mind-set, der skal til for at løse jobbet. Big Data kan give os nogle indsigter, som vi kan sætte i spil på en helt anden måde end blot at registrere adfærd. Det bliver mere målrettet.

Flere undersøgelser fra World Economic Forum, OECD, EU tyder på, at behovet for soft skills vil stige betragteligt, og særligt indenfor jobs med stort indhold af person interaktion, eksempelvis HR udvikling, mens HR administration vil forsvinde og overtages af automatiske værktøj (robotter, algoritmer, webbots).

Screening af ansøgere

Det bliver nemmere at vælge ansøgere fra og bruge tiden på de kandidater, der matcher.

Talentet? Kommer vi til at overse dette i fremtiden? Nej tværtimod, idet tekstanalyser vil gøre det muligt at afdække potentiel performance og talentmasse.

Screening af ansøgere er eksempel på en arbejdsopgave, som kan automatiseres. Ved hjælp af webbots kan man gennemsøge internettet for en ansøgers historik, samle og præsentere disse, og mappe en persons netværk via sociale media. Vi søger gennem mængder af Big Data, men præsenterer et relevant mønster af den kandidat, vi ønsker at forstå. Vi kan på den måde regne en mulig performance profil på den enkelte kandidat.

Vi skal i fremtiden bruge vores faglige indsigt til at udvikle disse webbots eller andre algoritmer. Uafhængigt af om vi er en stor eller mindre virksomhed, bør vi bruge teknologien for at automatisere processen.

HR skal blive bedre til at forstå hvilken værdi, de kan bringe til bordet i fremtiden. Hvad er det for et miljø og adfærd, man skal navigere i? Hvilke sociale kompetencer er nødvendige? HR skal kunne forstå og italesætte behovet for kompetencer og adfærd og beskrive mere specifikt, hvad virksomheden er på jagt efter.

Teknologien giver os masser af muligheder, men persondataforordningen kommer til at bestemme, hvad vi må og kan i forhold til brug af data.

Big Data projekt i IBM Watson Analytics

Per er involveret i et projekt med IBM Watson Analytics. Her kigger man 3000 jobannoncer inden for salg og marketing. Ved hjælp af tekst analyser, semantiske analyser og tolkninger af ”computational lingvistiscs” leder  vi efter mønstre og historier, der beskriver kompetencer, særligt soft skills. Projektet er i fuld gang og endnu ikke afsluttet, så det er for tidligt at komme med konklusioner.

Vi har dog gjort os nogle observationer omkring, at erfaringer bruges mere og mere praksisnært, og at 3 års indsigt ser ud til at være det mest efterspurgte. Her dukker f.eks. projektkendskab  og -styring op som værende vigtigere, end det kommer til udtryk. Man beskriver nogle projektscenarier om, at ansøgeren være god til dette, men der står ikke, at projekterfaring er påkrævet.

Vi vender tilbage, når projektet er afsluttet med friske indsigter omkring HR Big Data og analytics.

Big Data betyder forandringer for HR

Det, der kan automatiseres vil blive automatiseret.

Hvor vi tidligere brugte få datakilder, vil vi komme til at bruge mange.

Vi kommer til at forberede interviewet, fremfor at afholde det.

Vi skal bruge vores sociale og faglige kompetencer mere, end blot at få nogle processer til at rulle.

Per Bergfors
Per er medejer af TalentInsights, hvor han bl.a. arbejder med afdækning og udvikling af ledere og medarbejdere. TalentInsights har udviklet testen TalentIndikator. Per er uddannet på London Business School og INSEAD i Fontainebleau. Han er ekstern lektor på CBS, hvor han underviser i markeds- og salgsstrategi. Se mere på talentinsights.biz

Bettina Wæde
Bettina har arbejdet med rekruttering og udvikling af teams, medarbejdere og sportsfolk i mere end 25 år. Bettina har stor fokus på potentialet og det kulturelle match, når hun bl.a. hjælper og rådgiver virksomheder omkring rekruttering. Hun afholder også foredraget ”Rekruttering af Millennials” og var i oktober 2017 inviteret til  Birmingham som keynotespeaker. Se mere på wædeconsult.dk

HR Trends 2018

Collection of great articles on HR trends

  • 10 HR Trends You Must Implement Before 2018
  • 10 Workplace Trends You’ll See In 2018
  • The 2018 Human Resources Trends To Keep On Your Radar
  • 8 Major HR Trends for 2018
  • 8 Talent Management Trends for 2018
  • HR Technology For 2018: Ten Disruptions Ahead
  • How will AI in HR be a game-changer?
  • Lawful processing of HR data under the GDPR
  • 5 Project Management Trends For 2018
  • 8 disruptions that will continue to reshape HR

10 HR Trends You Must Implement Before 2018

  1. Blended workforce
  2. Use an Agile Approach to Recruit and Develop Employees
  3. Pilot Chatbots in HR
  4. Focus on Team Development rather than Individual
  5. Adding a Consumer Marketing Lens to HR
  6. More Flexible Working Arrangements
  7. Optimising the Employee Experience
  8. People Analytics
  9. Reinventing Performance Reviews
  10. More Focus on Technology Skills Development

Click & read the article

10 Workplace Trends You’ll See In 2018

1. Leaders encourage more human interaction.
2. The next wave of learning credentials
3. Companies focus on upskilling and retraining current workers
4. Artificial intelligence becomes embedded in the workplace.
5. Financial and mental wellness get prioritized.
6. Employee burnout causes more turnover.
7. Workforce decisions sway consumer behavior.
8. Companies take diversity more seriously.
9. The deregulation of labor laws
10. The aging workforce.

Click & read the article

The 2018 Human Resources Trends To Keep On Your Radar

1. Passive candidates
2. A remote workforce
3. Blind hiring
4. Gamification
5. Future-proofing employees

Click & read the article

8 Major HR Trends For 2018

1. From PTB (please the boss) to EI (employee intimacy)
2. Renewed focus on productivity
3. Power to the people (or: Bring your own everything)
4. The end of fixed jobs
5. Learning in real time
6. Hospitality and Service
7. Shrinking HR teams
8. Letting go

Click & read the article

8 Talent management Trends For 2018

1. A focus on today, not on the future
2. From a standard to an individual approach
3. Blurring boundaries between internal and external
4. Performance consulting
5. More focus on teams
6. The talent experience is important
7. A more organic approach to talent management
8. Talent Analytics as the foundation

Click & read the article

HR Technology For 2018: Ten Disruptions Ahead

1. A Massive Shift From “Automation” To “Productivity.
2. Acceleration Of HRMS And HCM Cloud Solutions, But Not The Center Of Everything
3. Continuous Performance Management Is Here: And You Should Get With It
4. Feedback, Engagement, And Analytics Tools Reign
5. Reinvention Of Corporate Learning Is Here
6. The Recruiting Market Is Thriving With Innovation
7. The Wellbeing Market Is Exploding
8. People Analytics Matures And Grows
9. Intelligent Self-Service Tools
10. Innovation Within HR Itself

Click & read the article

How will AI in HR be a game-changer?

  • Recruiting
  • Learning
  • Leadership
  • Video interviews
  • Sourcing
  • Career management
  • Sentiment analysis

Click & read the article

Lawful processing of HR data under the GDPR

  • The data protection principles
  • Lawful processing
  • Pseudonymisation: a way out for HR teams?
  • What should employers be doing?

Click & read the article

5 Project Management Trends For 2018

  1. Collaboration for Success
  2. Growing Investment in Project Managers
  3. Establish Success Driven Key Performance Indicators (KPIs)
  4. Increasing importance of a Project Management Office (PMO)
  5. Create a Resource Management Practice

Click & read the article

8 disruptions that will continue to reshape HR

  1. Business vs. HR Focus
  2. Organization vs. Talent Focus
  3. Commitment vs. Competency Focus
  4. Capabilities vs. Structure Focus
  5. Collective Leadership vs. Individual Leadership Focus
  6. Credible Activist vs. Trusted Advisor
  7. People Technology vs. Administrative Technology

Click & read the article

 

Skal HR omtænkes?

Skal HR omtænkes?
Indlægget er skrevet af gæsteblogger Susan Havning
Susan Havning er uddannet Akademimerkonom i HR og ledelse og har 15 års praktisk erfaring inden for HR, heraf 7 år som HR Manager.

I Azets hjælper Susan kunder med udførelsen af HR-opgaver. Azets er Nordens førende leverandør af services inden for regnskab, løn og HR samt løn-, HR- og rekrutteringssystemer.

Læs mere på www.azets.dk/hr

For de fleste er HR ensbetydende med håndtering af kontrakter, lønadministration, indberetning af sygefravær og ferie, rekruttering samt udviklingssamtaler. Ofte handler det også om lønninger eller kontraktbrud, når HR får en nøglerolle på CEO´ens agenda.

Der er imidlertid flere strategiske overvejelser og beslutninger, som HR burde være en del af. Især nu, hvor der er kamp om de rigtige ressourcer, og hvor det hele tiden handler om at have en ny medarbejder eller leder klar til at tage over, hvis en anden får nye udfordringer internt eller eksternt.

HR som strategisk sparringpartner

Kender du som HR-chef eller HR-medarbejder din virksomheds målsætninger og strategier? Kender alle medarbejdere dem godt nok? Og ved du, hvordan I fra HR-afdelingens side bedst understøtter virksomhedens forretningsmål?

Hvis du trækker bare lidt på svaret, er det på tide at komme ud af rollen som HR-administrator og i stedet arbejde proaktivt for at blive strategisk sparringpartner for ledelsen. En sparringpartner, der kan bidrage med viden og indsigt, der gør ledelsen i stand til at træffe de rigtige strategiske beslutninger.

Forretningsforståelse er nøglen

Buzzwordet for at indfri forventningerne til rollen som strategisk sparringspartner er forretningsforståelse. Ledelser i alle virksomheder lægger i dag vægt på, at alle medarbejdere i alle forretningsområder – også HR – har forretningsforståelse.

HR bør derfor i langt højere grad involvere kursusadministration, sparring med lederne, strategisk sparring med direktionen og vigtigst af alt talent management. For at sikre, at dette prioriteres, bør HR-afdelingen dedikere en eller to ressourcer til disse opgaver. På den måde sikrer virksomheden i langt højere grad, at der bliver satset på langsigtede i stedet for kortsigtede løsninger.

HR kan skabe mere værdi

Med spørgsmålet i overskriften – om HR bør omtænkes – mener jeg ikke, at HR skal omtænkes helt. Men HR-afdelingen har potentiale til at skabe mere værdi for virksomheden, end den oftest gør i dag. Ved at fokusere på strategier omkring højere omsætning og dækningsgrader og i mindre grad bruge al tiden på de administrative HR-opgaver, vil HR-afdelingen bedre kunne understøtte virksomheden. Det er derfor bare om at komme i gang med at tænke forretningskritisk.

HR skal kommunikeres

En afgørende ting for HR er at kommunikere om de resultater, der kan opnås ved bruge den viden og data, som HR-afdelingen ligger inde med. HR-afdelingen varetager som oftest mange nyttige opgaver og råder over en god portion viden og data, som kan bidrage til at understøtte virksomhedens målsætninger. Men det er ikke altid, at disse data bliver omsat til brugelige værktøjer til resten af organisationen.

Det er min erfaring, at både ledelsen og andre afdelinger ofte ikke har helt styr på, hvad HR-afdelingen faktisk kan hjælpe dem med.

Med i fortællingen om HR-afdelingen er det derfor vigtigt at fokusere på, hvad al den data og viden betyder for forretningskritiske projekter. Men også hvordan HR-afdelingens indsigt kan bruges til at optimere projektorganisationen og f.eks. hjælpe ledere i organisationen med at lede projekter med de rigtige holdspillere.

HR som et strategisk værktøj

I nogle virksomheder er det dog ikke kun kommunikation om de strategiske fordele ved HR som sparringpartner, der mangler. Det er også de udviklende opgaver i HR-afdelingen. Og det er der såmænd ikke noget at sige til. Det er vigtigt, at al den viden, som HR-afdelingen har om virksomheden bliver sat i spil.

Mangler virksomheden eksempelvis kompetencer, tager HR strategisk fat i følgende spørgsmål:

  • Medarbejderopkvalificering: hvilke kompetencer, hvilke medarbejdere og hvornår?
  • Bør man udvikle eller afvikle?
  • Bør man også – eller i stedet – ansætte nye medarbejdere?
  • Hvordan opnår man mest effektivt den ønskede opkvalificering? Skal medarbejderne på eksterne eller interne kurser, eller skal der sidemandsoplæres?

Vejen til HR

HR-afdelingen kan forståeligt nok ikke stå alene for omstruktureringer af organisationen, ej heller beslutte egenhændigt, hvilke medarbejdere der er ansat i organisationen. Det kræver støtte og sparring fra topledelsen, hvor der også skal forventningsafstemmes om opgaver, ansvar og rollefordeling. Samtidig kræver det et godt samarbejde og kommunikation med samtlige ledere og relevante afdelinger, så alle ved, hvilke funktioner HR-afdelingen tager sig af.

I den sammenhæng er det især væsentligt at have topledelsen med i kommunikationen, da omstruktureringer tit bliver mødt af ’hvorfor?’-spørgsmål, som bør besvares af ledelsen og ikke HR-afdelingen.

Frigør tid til at arbejde strategisk

Vi ved alle, hvor svært det nogle gange kan være at få overtalt topledelsen til at investere i en ressource eller to mere, til opgaver som ikke kan ses på bundlinjen på kort sigt. Derfor kan det indledningsvis være godt at tage et kig på, hvordan de eksisterende ressourcer i HR-afdelingen bliver brugt.

Det er måske alligevel tid til at få strømlinet de administrative HR-processer. Det kan også være en god idé at outsource visse funktioner som f.eks. den administrative del af rekrutteringsprocessen eller supporten af HR-systemet, der ikke bærer præg af de store strategiske linjer.

En sådan løsning bør sørge for, at de frigivne medarbejdere har en forståelse for og erfaring med virksomhedens kultur og historie. Denne viden er nemlig yderst vigtig, når man skal talentudvikle eller rekruttere nye medarbejdere. Disse medarbejdere er også nøglen til at få endnu mere forståelse af forretningen og kan kortlægge, hvordan medarbejdernes kontakt med kunderne påvirker relationen og dermed forretningen.

Kort og godt skal HR omtænkes, strømlines og ikke mindst digitaliseres, hvor det er muligt. Ved at arbejde med langsigtede i stedet for kortsigtede løsninger får man mere værdi ud af HR, der ved at sætte ind med de rigtige værktøjer og indsatser bedre kan understøtte virksomhedens forretningsmål.

HR-strategien er afgørende for fremtidens virksomheder

HR strategien er afgørende for fremtidens virksomheder.
Indlægget er skrevet af gæsteblogger Susan Havning
Susan Havning er uddannet Akademimerkonom i HR og ledelse og har 15 års praktisk erfaring inden for HR, heraf 7 år som HR Manager.

I Azets hjælper Susan kunder med udførelsen af HR-opgaver. Azets er Nordens førende leverandør af services inden for regnskab, løn og HR samt løn-, HR- og rekrutteringssystemer.

Læs mere på www.azets.dk/hr

De rigtige værktøjer og indsatser fra HR-funktionen

Som erfaren HR-konsulent og HR–manager i Azets oplever jeg dagligt, hvordan den stigende mangel på arbejdskraft i mange brancher bevirker, at kampen om de rigtige ressourcer er i fuld gang. Samtidig skal virksomheder med digitaliseringens indtog nu være mere innovative og med på beatet end nogensinde før.

Selvom vi befinder os i et mere og mere automatiseret samfund, er robotter og avanceret teknologi ikke nok til at sikre virksomhedens fremtid. Det er i sidste ende menneskene i virksomheden, der skaber værdi og vækst.

Virksomheden er derfor afhængig af sine medarbejdere for at fastholde og udbygge sin position på markedet. Netop derfor er det afgørende, at virksomheden er god til at rekruttere, udvikle og fastholde de rigtige medarbejdere. Mestrer virksomheden ikke alle tre faser i sin HR-politik (rekruttering, udvikling og fastholdelse), går det ud over konkurrencedygtigheden.

At sætte ind med de rigtige værktøjer og indsatser fra HR-funktionen er derfor afgørende.

I dette blogindlæg beskriver jeg, hvordan virksomhedens HR-strategi er et afgørende værktøj til at kunne dette.

Hvorfor bruge tid på en HR-strategi?

De overordnede fremtidsperspektiver i HR bliver oftest overset af ledelsen eller glemt i travlheden af andre administrative HR-opgaver. Min erfaring fra mange forskellige virksomheder viser, at det er en af de primære årsager til, at mange virksomheder ikke har nedfældet en HR-strategi.

Medarbejderne er dog den største ressource i virksomheden. De kender virksomheden og dens produkter og services allerbedst – og bidrager løbende til nytænkning af processer, produkter og arbejdsgange.

Netop derfor er det vigtigt, at der bliver investeret i dem og taget strategiske beslutninger, som sikrer bedre anvendelse af medarbejderne end konkurrenten ville kunne. Måden at gøre dette på er ved at afsætte tid til en god HR-strategi.HR-strategien er essentiel for virksomhedens fremtidige position på markedet og bør derfor prioriteres.

HR-strategien skal vise vejen

HR-strategien er en forretningsstrategi, der beskriver, hvordan medarbejderne bliver en konkurrencemæssig fordel. Herudover skal strategien beskrive, hvor virksomheden personalemæssigt er på vej hen samt hvilke ressourcer, der er behov for i fremtiden.

Rekrutteringsprocesser, talent management samt fastholdelse af nøglepersonale er centrale områder i HR-strategien.

Strategien skal sørge for at ansætte og opkvalificere de rigtige medarbejdere på de rigtige tidspunkter og med de rette kompetencer til at understøtte virksomheden forretningsstrategi. På den måde skaber HR ekstra værdi gennem hver medarbejder.

Det er til alle virksomheder min anbefaling, at HR-strategien er integreret i den overordnede forretningsstrategi og dermed sikrer, at virksomheden har de rigtige ressourcer til at understøtte virksomhedens forretningsplan.

Elementer i HR-strategien

Der er mange faktorer, HR-strategien skal tage højde for. Din HR-strategi bør være bygget på disse elementer:

1.    Eksterne parter

  • Kunder
  • Interessenter
  • Leverandører
  • Konkurrenter
  • Markedet
 2.    Struktur og hierarki

  • Kommandoveje
  • Beslutningsprocesser
  • Forretningsgange
  • IT-understøttelse
3.    Vision og mission

  • Værdier
  • Kultur
  • Ledelsesstil
 4.    Nuværende og ønskede personale

  • Kompetenceniveau
  • Talentpotentiale
  • Ledelseskvalitet

Typiske fejl i en HR-afdeling

Som HR-konsulent har jeg oplevet mange virksomheder som tror, at de har en HR-strategi. Men det, de måske snarere har, er HR-politikker, som beskriver procedurer og praktiske anvisninger.

HR-afdelingen fungerer i mange virksomheder derfor mere som ren administration, der håndterer ansættelseskontrakter, personalehåndbog, udviklingssamtaler og sygefravær. Det medfører dog, at virksomheden ikke udnytter potentialet i HR. Dermed er der risiko for, at afdelingen ikke bidrager innovativt til ledelsens agenda og til at sikre, at medarbejderne flytter sig i den retning, som virksomheden ønsker.

I andre tilfælde fungerer HR som dem, der kontrollerer og bestemmer kulturen i virksomheden. Dette er sjældent optimalt, da det i virkeligheden er ledernes opgave at sætte tonen og kulturen i virksomheden – på vegne af øverste ledelse og med støtte fra HR-strategien.

Samtidig skal HR være ledernes forlængede arm ud i organisationen – og formidler af mål, krav, muligheder og kultur.

Talent Management skal i fokus

Når en virksomhed kommer til mig med ønsket om, at HR skal arbejde mere strategisk, så anbefaler jeg at starte med Talent Management. Dermed anvendes HR-afdelingens viden og indsigt om de enkelte medarbejdere til at lægge en plan for hvilke kompetencer, der bliver brug for i fremtiden. Herefter skal de sørge for taktisk og operationel udførelse af strategien ved at sørge for, at medarbejderne udvikler sig efter virksomhedens ønske via kurser og uddannelser.

Talent Management gælder også for virksomhedens ledere. Selv om lederne på mange områder er sparringpartnere til HR, skal de samtidig selv udvikle sig i takt med virksomhedens vision. Samtidig har lederne nøglen til, hvordan virksomheden holder på sine talenter og kan ofte bedre se mulighederne med dem.

HR som sparringpartner

HR skal være så stærk i forståelsen af forretningen, at lederne bruger HR som en strategisk samarbejdspartner. For at blive en god sparringspartner og sikre, at HR matcher forretningen, skal HR dygtiggøre sig i at analysere forretningen og de data, de har på virksomhedens medarbejdere.

På baggrund af dette kan alle processer omkring personaleomsætning optimeres, og topledelsen kan træffe bedre forretningsmæssige beslutninger.

Uanset om HR-afdelingen er repræsenteret i direktionen eller ikke, er det HR’s ansvar at tænke strategisk og rådgive om integrering af nyansatte og belastning ved opkvalificering. Og ved at sikre, at medarbejderne leverer mere værdi end hos konkurrenten ses HR ikke som en udgift, men som en afgørende funktion for indtjening i virksomheden. Noget, der forhåbentligt gerne skulle kvalificere til deltagelse ved næste strategiplanlægning.