• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer

Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR

  • Sparring
  • Kunder
  • HR Blog
  • HR Bøger
    • Formlen for Forretningsdrevet HR
    • Perfekt Partnerskab
    • HR Udefra og Ind
    • HR Transformation
    • The Leadership Capital Index
  • Om Gitte
    • DERFOR
    • Presse & omtale
    • Forretningsdrevet HR siden 2007
    • Samarbejde med Dave Ulrich
    • Gitte Mandrup CV, drivkraft & baggrund
  • Kontakt
  • Login

Performance Management, ansvarlighed og positive samtaler

Mere fokus på konsekvenser & ansvarlighed for resultater

performance-management-the-leadership-capital-index-dave-ulrich-gitte-mandrup


Debatten for og imod performance management har stået på i nogen tid

Uanset om man er for eller imod performance management, kommer vi ikke uden om, at det er nødvendigt at re-tænke måden performance management processer og systemer håndteres – nogen taler ligefrem om The Performance Management Revolution.

Her er blot et lille udpluk fra debatten på sociale medier:

  • The Biggest Performance Management Mistake
  • HR’s three biggest performance management mistakes
  • Performance management skal disruptes – mindre Excel og mere fest
  • Traditional Performance Management is Dead – But Here’s Why You Shouldn’t Mourn for It Just Yet
  • Reinventing Performance Management
  • Performance Management Cycle: 7 Trends for 2020!

De fleste mennesker bryder sig ikke om bureaukratiske vurderingsprocesser, der overvåger vores performance på basis af rigide kriterier, som primært fokuserer på, hvad der er galt.


Vi har brug for at blive holdt ansvarlige

Men trods udfordringer med formelle performancevurderinger, som har ført til, at mange virksomheder forsøger at droppe dem, tror jeg – lige som Dave Ulrich – at vi som mennesker må holdes ansvarlige vores præstationer og resultater for at blive ved med at forbedre vores performance.

Gad vide om studerende ville fuldføre et studie, hvis de kun fulgte forelæsningerne. Studerende kan love højt og helligt, at de gerne vil lære stoffet, men uden performancevurdering i form af opgaver, karakterer og eksamen, ville de ikke gøre lige så stor arbejdsindsats  for deres læring.

Dave Ulrich

I bogen The Leadership Capital Index beskriver Dave Ulrich forskning, der viser, at virksomheder med systemer for performanceevaluering giver et større økonomisk afkast til aktionærerne end firmaer uden.

Performance management og variabel løn er den HR-praksis, som har størst betydelig indvirkning på de økonomiske resultater.

Men selvom disciplin indenfor performance management øger medarbejdernes produktivitet og de økonomiske resultater, tyder det dog på, at de eksisterende systemer for vurdering af performance ikke gør det så godt.

Performance management kommer hurtigt til at fokusere på systemer og processer for performancevurdering med fastsættelse af standarder, evaluering og differentiering af medarbejderne op mod standarder, fordeling af belønning i forhold til performance og gennemførsel af opfølgning.

Selvom disse trin er vigtige, så forårsager de en masse frustration, fordi de har tendens til at være stive, ude af trit med forretningsmæssige resultater, fokuseret på hvad der er galt, i stedet for hvad der går godt, og langsomme at tilpasse til skiftende forretningsbetingelser.


Performance management med fokus på ansvarlighed

Uddrag fra The Leadership Capital Index:

Ansvarlighed overfor mennesker i en virksomhed er ofte et signal om et bredere engagement i kundemæssig og økonomisk ansvarlighed uden for virksomheden. Summen af de kundemæssige, de økonomiske og de menneskelige ansvarsområder repræsenterer et samlet commitment til performance management og ansvarlighed for resultater.

I The Leadership Capital Index er omdrejningspunktet for virksomhedens performance management processer ansvarlighed for at skabe resultater med afsæt i følgende:

  • Overordnet commitment til ansvarlighed
  • Positive samtaler om ansvarlighed
  • Klare standarder, som differentierer performance
  • Standarder, der er knyttet til konsekvenser
  • Belønningssystemer, som motiverer adfærd
  • Opfølgning på performance

Konklusionen i The Leadership Capital Index er, at ansvarlighed overfor resultater har mærkbar betydning for virksomhedens succes.

Og at det modsatte er tilfældet, hvis der ikke er en klar sammenhæng mellem ansvarlighed, mål og resultater.

Uddrag fra The Leadership Capital Index.

En nyudnævnt administrerende direktør – ansat udefra – bad sine øverste ledere rapportere, hvor godt de opfyldte deres mål (grøn, gul, rød). Til et teammøde delte han deres rapportering, og næsten alle mål var sat til at være i det grønne (fuldt opfyldt) — derefter stillede han det indlysende spørgsmål:

Hvis I alle sammen opfylder jeres mål, hvordan kan det så være, at vi mistede en milliard dollars sidste år?

Enten var målene forkerte eller vildledende, eller også var de i virkeligheden ikke opfyldt, eller også var de ikke bundet til virksomhedens resultater.

Uden personlig ansvarlighed, forbedrer vi os ikke hver især, hvilket medfører, at organisationen samlet set ikke opfylder forventninger til virksomheden.

Ansvarlighed overfor mennesker har at gøre med, hvor godt en organisation håndterer medarbejdernes performance.

Dette indebærer ifølge The Leadership Capital Index, at lederne skal gennemføre ærlige og opbyggende samtaler og sikre klare standarder, konsekvenser, målrettede belønninger og opfølgning.


Konsekvenser og regelmæssige, positive samtaler om ansvarlighed

De anerkendende samtaler skal ikke blot være en årlig kalenderbegivenhed – samtalerne fungerer bedst som en løbende proces, hvor lederne interagerer regelmæssigt med medarbejderne.

For at opbygge ansvarlighed, skal performance knyttes direkte til konsekvenser. Årlige performancesamtaler gør sjældent noget særligt i forhold til at tage hånd om konsekvenser; samtalerne foregår op til et år efter selve udførelsen af arbejdet, hvilket normalt er for fjernt til at have særlig stor indflydelse.

Umiddelbar håndtering af konsekvenser sender rettidige signaler om, hvad der betyder mest.

Det vigtigste ledere kan gøre for at forbedre ansvarlighed over for resultater er, at have en oprigtig dialog mellem leder og medarbejder. Ved at afholde disse samtaler, viser lederen, hvordan man kan være åben omkring spørgsmålet om ansvarlighed, uden at blive tynget af komplekse processer og systemer.

Med effektfulde samtaleteknikker kan performance management fungere effektivt. Gennem positive samtaler om ansvarlighed opbygger ledere og medarbejdere et anerkendende forhold.

Derfor foreslås at fokusere langt mindre på performancevurderingen som en bureaukratisk, årlig proces – og meget mere på performance management som ansvarlighed for resultater,

hvor ledere

  • afholder positive samtaler med medarbejderne,
  • gensidigt afstemmer forventninger,
  • kobler forventninger til konsekvenser,
  • implementerer ansvarlige belønningssystemer,
  • og følger op på performance.

Ansvarlighed for resultater begynder og slutter med positive samtaler om ansvarlighed.

Performance Management processer med fokus på ansvarlig i The Leadership Capital Index. Du kan læse meget mere om lederens rolle i performance management processer med fokus på ansvarlig i The Leadership Capital Index.

Du kan bestille bogen ved at klikke her

 

Invitation til webinar spækket med Forretningsdrevet HR pointer

Primary Sidebar

HR PRO KLUB koster kun din email

HR’s nye manuel – KLIK & LÆS MERE

Læs om Formlen for Forretningsdrevet HR

HR Chef Sparring

HR Chef Sparring på HR lederskab, HR strategi, udvikling af strategisk HR afdeling og Forretningsdrevet HR team

Hvad laver en HR Business Partner?

Hvad laver en HR Business Partner?

Se hvordan du vælger den rigtige HR Business Partner uddannelse – Stor guide

Guide-til-valg-af-HR-Business-Partner-uddannelse

HR Business Partner coaching & udvikling

HR Business Partner udviklingsforløb med personlig coaching

Få det HR-job, du drømmer om

Bliv klar til dit første eller til dit næste HR job

Seneste indlæg på www.hrblog.dk

  • Hvad gør og hvad laver en god HR Chef?
  • Hvad laver en HR Business Partner?
  • 3 Vigtige spørgsmål til HR på vej ind i 2022
  • Den mest ærgerlige fejl, selv de mest erfarne HR Business Partnere begår
  • Succesfuld HR Business Partner? Din komplette guide til hvad, du skal gøre.
  • DERFOR er Forretningsdrevet HR evergreen og kommet for at blive!
  • HR-leder, sådan prioriterer du nødvendige HR-indsatser

Køb 4 HR-bøger – betal kun for 3

Temaer på HRBLOG.DK

  • Forretningsdrevet HR principper
  • HR Afdeling & HR Team
  • HR Business Partner
  • HR Chef & HR Leder
  • HR Job
  • HR Jura
  • HR Pro Kvaliteter & HR Kompetencer
  • HR Processer
  • HR Strategi & HR Plan
  • Ledelse & Lederudvikling
  • VIGTIGT FOR HR

Footer

GODT AT VIDE

  • Kontakt Gitte Mandrup
  • Gitte’s CV, baggrund & milepæle
  • Presse & omtale
  • Kunder, Gitte har arbejdet med
  • HR Bøger (Dave Ulrich & Gitte Mandrup)

Uddrag fra kundeudtalelser

“Personlig sparringssamtale med Gitte gav mig både et fagligt løft og et personligt løft og var på mange måder en øjenåbner og samtidig en kæmpe hjælp til den situation, jeg stod i på det tidspunkt.”

“Gitte bidrager med et utroligt nærvær, engagement og faglig robusthed, som jeg ikke har mødt andre steder. Man kan være sikker på et lille servicekald fra Gitte, hvis der er gået for lang tid siden, vi har talt sammen sidst.”

“Den individuelle sparring med Gitte – om stort og småt – har givet mange gode tanker og inspiration til nye måder at gå til opgaverne.”

“Tak til dig Gitte Mandrup for din vilde energi, dit engagement og for at hjælpe mig med at holde snuden i sporet og give mig konkrete og praktiske værktøjer til, hvordan jeg hele tiden tænker forretningen ind i alt det, jeg gør.”

“Hun er god til hurtigt at forstå præcis vores kontekst og de udfordringer vi har.”

GODE GENVEJE

  • Hvorfor Forretningsdrevet HR?
  • HR Chef sparring & udvikling
  • HR Business Partner & HR Pro udvikling
  • Forretningsdrevet HR udvikling for alle i HR
  • HR Blog med masser af inspiration

Uddrag fra kundeudtalelser

“Gitte har hjulpet mig ved at stille kritiske spørgsmål og herigennem at få mig til at se tingene fra flere perspektiver, hvilket har resulteret i, at jeg kunne formulere virksomhedens HR-strategi.”

“Gitte er super dygtig til at forstå den hverdag, man bevæger sig, og hjælpe med at omsætte HR-tanker til konkrete forretningstiltag.”

“Gitte har hjulpet mig til at være mere kritisk i de HR-tiltag, vi ønsker at igangsætte.”

“Gitte er nærværende og følger i sin sparring både op på opgaven, men også på dig som menneske i et fortroligt rum, hvilket er rart som HR-ansvarlig, da det kan være et job, hvor man står lidt alene.”

“Gitte ønsker virkelig, at du lykkes i din rolle, og det kan mærkes fra første sekund, du taler med hende.”

“Hun lytter, og hun formår hurtigt at sætte sig ind i den udfordring, man tumler med.”

SØGER DU NOGE SÆRLIGT?

Lad os følges, der hvor du er mest

  • Facebook
  • Instagram
  • LinkedIn
  • Twitter
  • YouTube

Uddrag fra kundeudtalelser

“Mit coachingforløb med Gitte har haft en vigtig betydning for min udvikling i rollen som HR Director. Hun forstår at zoome ind på det essentielle i sagens kerne og får mig både op i helikopteren og gi’r mig et nyt perspektiv, samtidig med, at jeg altid går fra møderne med konkrete input jeg kan handle på.”

“Gitte er rigtig god til hurtigt at sætte sig ind i den konkrete situation og på baggrund heraf give en værdifuld sparring.”

“Et stort plus ved Gitte’s tilgang er at hun ikke kun har coachet mig, men også skubbet og udfordret og ikke mindst delt ud af gode råd fra hendes lange karriere inden for HR-området.”

“Gitte provided first class leadership coaching with the specific aim to help my leadership team create a path for significant and value added HR Transformation.”

“Det er sjældent, at man møder en underviser og sparringspartner, der er så skarp, passioneret og engageret som Gitte.”

 

All Rights Reserved © 2022 Gitte Mandrup | Forretningsdrevet HR siden 2007 | CVR 30321340 | gm@gittemandrup.dk | mobil 6067 7007
Privatlivspolitik | Handelsbetingelser | Om Gitte Mandrup | Kontakt

Få fyldt din Forretningsdrevet HR værktøjskasse

Formlen for Forretningsdrevet HR af Gitte Mandrup

Kathrine Thonbo, HR Manager ICY Security

“Bogen er som en sparringspartner, der stiller irriterende gode spørgsmål for at finde intelligente løsninger og effektive resultater til forretningen gennem HR. Bogen formår at belyse dine blinde vinkler, så du er dækket ind og ikke når at blæse dem op på en storskærm til et ledermøde.”

Læs mere om bogen her