.
Hvordan arbejder I med Talent Management i din virksomhed?
Jeg er tidligere blevet spurgt, hvorfor nogle virksomheder er dårlige til at holde på og motivere deres talenter.
I indlægget Hvorfor virker virksomhedens talentprogram ikke altid? kommer jeg ind på udfordringer med talenter og talentprogrammer, sådan som jeg oplever det i landets store private og offentlige virksomheder.
Men jeg påpeger også vigtigheden af, at huske de solide medarbejdere, der tager det lange seje træk – men som ikke bliver specifikt udpeget som talenter.
Nu skal man jo passe på med at udtale sig om noget, man ikke er ekspert i. Men derfor kan man jo godt have en mening om sagerne.
Mine meninger om Talent Management er baseret på fortællinger fra folk, som har forstand på sagerne, eller som oplever konsekvenser af sagerne.
Det kan være HR specialister, der fortæller, hvordan de bøvler med at få talentprogrammet implementeret, og med få linjeledere til at tage ejerskab for virksomhedens talentprogram, på trods af at talentprogrammet er besluttet som en strategisk indsats.
Det kan også være linjeledere, som fortæller, at de ikke kan opfylde forventninger fra talenter fra deres områder, når de har været igennem et talentforløb.
Mit indspark til debatten om Talent Management og talentprogrammer er således baseret på historier, jeg hører fra HR folk og fra Chef og linjeledere i flere af de virksomheder, jeg har arbejdet med.
Foruden mine egne erfaringer som HR ansvarlig på Det Kongelige Teater med involvering af alle personalegrupper i en omfattende omstillingsproces.
Og så er jeg naturligvis inspireret af diverse eksperter inden for Talent Management – læs om Talent Management i HR Trends.
Dave Ulrich & Talent Management
Dave Ulrich’s tilgang til talentarbejde kender jeg indgående via mit mangeårige samarbejde med Dave Ulrich samt oversættelse af hans bøger HR Udefra og Ind + The Leadership Capital Index.
Dave Ulrich betragter Talent Management som et system af processer for hele organisation, i stedet for udelukkende at fokusere på et talentprogram for særligt udvalgte talenter.
Dave Ulrich har således en bredere tilgang til arbejdet med organisation, ledelse og talenter, som jeg rigtig godt kan lide.
Talent matters.
Teamwork matters more.
Dave Ulrich
I bogen The Leadership Capital Index kommer Dave Ulrich med bud på, hvordan arbejdet med Talent Management processer bør omfatte følgende elementer, som håndterer medarbejdernes vej gennem virksomheden i løbet af et ansættelsesforløb:
- Ledelsens overordnede engagement i Talent Management
- Ind i organisationen: Finde det rigtige talent
- Gennem organisationen: Udvikle aktuel talentmasse
- Gennem organisationen: Forberede fremtidige successorer
- Gennem organisationen: Opbygge engagement
- Ud af organisationen: Håndtering af fastholdelse
- Ud af organisationen: Komme ordentligt af med de medarbejdere, der ikke leverer resultater
Som det fremgår af ovenstående, betragter Dave Ulrich mere Talent Management som et system af processer for hele organisationen, i stedet for udelukkende at fokusere på et talentprogram for særligt udvalgte talenter.
Læs også: Dave Ulrich’s formel for Talent
Du kan få The Leadership Capital Index bogen på dansk her, hvis du vil arbejde videre med denne tilgang til Talent Management.
Mere inspiration om Talent Management
I følge rapporten The New Language of Talent Management er kun 34% af HR forberedt til at håndtere de forandringer, som har betydning for forretningen i en tid, de kalder 21st Century Talentism. Som konsekvens af dette foreslås således en nytænkning af Talent Management.
Developing Your Organization’s Brand as a Talent Developer er et white paper af Dave Ulrich, Norm Smallwood og Jon Younger,som også er et godt sted at finde inspiration til virksomhedens talentarbejde – med involvering af såvel HR som resten af organisationen.
This article introduces the concept of the branded talent developer, an organization that emphasizes the career and developmental opportunities it offers as a means of gaining competitive advantage in the war for talent. The authors describe the financial and operating advantages earned by these organizations in attracting and retaining talented employees.
Best Talent Management Practices giver et godt overblik over aktiviteter og processer ifm Talent Management.
Her har du ideer til at udarbejde en talentstrategi i 6 trin: How to build a great talent strategy
Her er tips til, hvordan du kan spotte et talent: Do your talent managers know a real superstar when they see one?
Tjek også denne artikel fra Josh Bersin: Why People Management is replacing Talent Management