Overblik over 9 HR kompetencer baseret på resultater fra globalt HR kompetencestudie

Globalt HR kompetencestudie

Resultater fra det tilbagevendende globale HR kompetencestudie i regi af Dave Ulrich og RBL Group er blevet offentliggjort.

HR kompetencemodel 2016 er struktureret omkring de ni HR kompetencer, domæner eller roller, som er vist i skemaet ovenfor.

Overordnet set går HR kompetencestudiet ud på at undersøge følgende:

• Hvilke kompetencer er nødvendige for HR professionelle?
• Hvor godt mestrer HR professionelle de identificerede kompetencer?
• Hvilke kompetencer har betydning for individuel effektivitet, og hvilke har betydning for forretningsmæssige resultater?
• Hvilke personlige kompetencer har størst indflydelse på virksomhedens resultater og for den værdi, der skabes for interessenterne?
• Hvilke aktiviteter i HR-afdelingen har størst betydning for virksomhedens resultater og for den værdi, der skabes for interessenter?

Resultater fra denne syvende runde af HR kompetencestudiet er indsamlet på basis af mere end 30.000 svar af på verdensplan, hvoraf ca. 4800 er HR professionelle og resten er ikke-HR.

Respondenterne har forholdt sig til 123 udsagn, som kommer omkring ovenstående fem spørgsmål.

I fem artikler deler jeg kompetencestudiets 123 udsagn fordelt på hver af de ni HR kompetencer, som hjælp og inspiration til at kvalificere HR kompetencer hos såvel den enkelte HR professionelle som i HR afdelingen og den samlede HR funktion.

Her kan du læse de fire artikler i serien med HR kompetencemodel 2016: 

• HR kompetencestudiet – baggrund og tidligere kompetencemodeller
• Bærende HR kompetencer
• Strategisk understøttende HR kompetencer
• Basis HR kompetencer
• Den kompetente HR afdeling

Jeg har valgt at fastholde de engelske betegnelser  i HR kompetencemodel 2016.

I denne korte video forklarer professor Dave Ulrich om resultaterne af 7. runde af det globale HR kompetencestudie.

Overordnede observationer

• Rollen som Credible Activist er mest kritisk for interne interessenter.
• Rollen som Strategic Positioner er mest kritisk for eksterne interessenter.
• Rollen som Paradox Navigator er omdrejningspunktet for 2016 HR kompetencemodellen.
• Hvordan HR-afdelingen præsterer samlet set er vigtigere, end hvem der er i HR afdelingen.
• Integrerede HR aktiviteter, som hænger sammen er kritisk for interne interessenter, mens HR’s rolle i håndtering af information og kommunikation er kritisk for eksterne interessenter.

Tidligere Dave Ulrich HR kompetencemodeller

Gennem næsten 30 år har RBL Group, hvor professor Dave Ulrich er grundlægger og partner, empirisk defineret nødvendige HR kompetencer, og undersøgt hvilken indvirkning disse HR kompetencer har på virksomhedens drift og fremdrift.

Her kan du se et overblik over HR kompetencer & HR kompetencemodeller fra de foregående seks runder af de omfattende HR kompetencestudier.

1987	1992	1997
2002	2007	2012*

* Du kan læse mere de seks HR kompetencer fra 2012 på dansk i bogen HR Udefra og Ind.

Her har du de danske og de engelske betegnelser for hver af de seks HR udefra og ind kompetencer, domæner og roller, 2012:

Læs mere om resultater fra 2016 HR kompetencestudiet

Kilde til resultater fra syvende runde af HR kompetencestudie, som er beskrevet i dette blogindlæg, er fra HR.com webinar med titlen “Defining HR from the Outside-In”, hvor Mike Ulrich, Co-director, HRCS og Ernesto Uscher, Partner, The RBL Group præsenterede “How Competencies Drive Organizational & Stakeholder Value, Results of the 2016 HR Competency Study”.

Du kan se og downloade en god infographic med overblik over kompetencestudiet ved at klikke her.

Resultater fra 2016 HR Kompetencestudiet er fundamentet for bogen:

Victory Through Organization: Why the War for Talent is Failing Your Company and What You Can Do about It 

Læs også The HR Competency Study & What It Means For You.